Mis modestos doce consejos para motivar.

Los doce consejos que a continuación enumero pueden ser de provecho en el momento de motivar al personal o simplemente aplicados a nuestros quehaceres diarios .

  • Elogia con el corazón , de modo sencillo , francamente  y regaladamente ( sin emplear para requerir algo a cambio )
  • Aunque las cosas no ocurriesen bien , acuérdate de agasajar por el trozo adecuadamente realizado .
  • Congratúlate también por los sacrificios y conductas exactas sin aguardar a las conclusiones .Esto estimulará al otro a lograrlo.
  • Más vale un agradecimiento de más que uno de menos . Nunca se lamento un asistente de que se le elogiase demasiado.
  • Manifiesta que elogias por acciones /comportamientos concretos ,  notoriamente reconocibles por el asistente.
  • No ceder obcecadamente por las conclusiones . A veces , una buena conclusión no ha sido encaminada por un gran trabajo , y una mala conclusión , puede entregarse a pesar de haber ejecutado provechosamente las cosas .

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  • Rehúye las confrontaciones :  son ilusionadoras a menudo desafortunadas .
  • Crea de la exploración de lo que se ha realizado bien y de lo hermoso , un aparejo eficiente de formación.
  • Si estimas que la obligación de los demás es realizar los elementos bien , acuérdate que el tuyo es la verificación a cada momento .
  • Elogia por lo que se ha realizado bien esto nos da dominio necesario para recriminar por lo erróneo.
  • Reconoce a todos el afán y reclama a tu jefe que también el agasaje al equipo cuando se lo merece .
  • No dejes de considerar también al jefe sus conductas satisfactorias y sus éxitos.

 

Finalmente comparto con vosotros lectores uno de mis videos favoritos de motivación . Espero que os haya gustado .

¿ Qué añadirías tú a estos doce consejos ?

 

Desarrollo y potenciación de la motivación en el trabajo .

La motivación en el medio profesional podría explicarse como “aquello que impulsa al individuo a ejecutar con amable talento el trabajo encargado “. Sería todo aliciente, estímulo o inferencia para llevar a cabo una actuación.

Aunque los entendidos les agradaría descubrir una combinación para motivar a los individuos, la verdad es que a las personas se les motiva con elementos dispares y lo que motiva a cada uno de nosotros va evolucionando a lo largo de nuestra vida.

Entre las principales teorías de la motivación destacamos.

  • Jerarquía de necesidades de Maslow.  Maslow piensa que las necesidades básicas del individuo están categorizadas y no pueden darse unas si no se han cubierto las anteriores. Las necesidades vitales se muestran en primer lugar , y son manantial inicial de motivación . Sólo cuando se hayan cubierto de manera conveniente se trasladará a motivarse con las siguientes: necesidades de seguridad, sociales, de relación, de estima y autorrealización.
  •  Teoría de Herzberg.  Herzberg usó el trazo inaugural de Maslow. Este precedente dio motivo para diferenciar dos tipos de factores que incurren en la satisfacción por un lado, los motivadores o factores de satisfacción y , por otro , los factores de mantenimiento o insatisfacción .
  •  Teoría de Rosenthal.  La advertencia de los indagadores fue “ten altas expectativas de alguien, hazle creer que le sobra capacidad para satisfacerlas y las verás cumplidas “.
    Algunos descubridores han ansiado valorar la satisfacción a partir de la postura del trabajador ante debates de naturaleza universal.  Las evaluaciones de la satisfacción-insatisfacción obedecen a las equiparaciones, a partir de diferentes principios , que los trabajadores desarrollan de su localización tanto en ambiente como en duración.

Cada vez se tiende  más a indagar en nuevas recetas para motivar al personal en la organización.

 

 

 

Los procedimientos colaboradores en la dirección de rrhh en la actualidad

El sector de RRHH sitúa el movimiento de diferentes procedimientos cuya meta es permitir el crecimiento de los individuos y ordenar el capital humano para contestar a la táctica de la organización . Todos los procedimientos de  RRHH atienden a una contracción entre si , dado que constituyen un trozo de una semejante marcha .

Los diferentes procedimientos  desde los que se desenvuelven  los procedimientos de RRHH son :

  • Selección e incorporación de personas
  • Formación y preparación
  • Valoración de las personas
  • Política retributiva
  • Planes de carreras
  • Comunicación

El procedimiento  de selección se encarga de localizar a los individuos adecuados para trabajar en la organización en diversas fases : estudio del puesto a cubrir , exposición del perfil del individuo a elegir ,  incorporación de solicitudes , selección,  toma de decisión y acogida e integración .

Recursos humanos: Selección de personal.

El cometido del procedimiento de formación es organizar a los individuos adecuados para contestar con energía a las exposiciones tácticas de la organización . Esto se expresa bajo distintas metas , que estriban en :

  • Logro de competencias hipotéticas .
  • Logro de competencias de hábitos o capacidades .
  • Logro de conductas
  • Logro de talento de instruir a otros .

La valoración de personas en RRHH es un procedimiento que accede a comprender y evaluar la intervención a la organización . La meta de este procedimiento no es solamente de tasación , sino que es un dispositivo de comunicación y valoración estable acerca del lugar y cabida del personal .  La valoración puede estar guiada a figuras de desempeño del empleado (evaluación retrospectiva )  a sus figuras posibles ( evaluación prospectiva ).

Los planes de carrera están pensados para contestar a las demandas venideras de la organización y agradar la causa de las personas que trabajan en ella . Constituye una ruta por los distintos puestos , departamentos y áreas,  que constituye un avance floreciente para el individuo y su carrera profesional . Debe estar apoyado por una selección apropiada de los individuos que van a intervenir en él, y escoltado de un plan de formación personalizado para éstas .

La política retributiva es un procedimiento clave para la gestión de rrhh , y  para su esbozo debe apreciarse las pautas de : coherencia con la táctica dela empresa , competitivad  externa , igualdad interna y simetría financiera .

El procedimiento de comunicación interna intenta trasladar la información y saber en la empresa . Para esto utiliza diferentes cauces que deben esbozarse en función de una meta que se prediga y que han de atender a la coherencia y enlace entre sí , con el fin de vigilar la organización indispensable en cuanto a sus temas , proyectos y individuos comprometidos .

 

Dibujo

 

 

 

 

La formación en la empresa

En el mundo empresarial , la transformación se origina con gran premura . Las organizaciones tienen la obligación de continuar interesadas a dichas transformaciones para aclimatarse a ellos y respaldar de esta manera su rivalidad . Cuando disertamos de transformación hacia el cambio no disertamos exclusivamente de las organizaciones como tales , sino también de los individuos que las forman .

Ante esta exigencia de transformación perseverante  al cambo , las organizaciones establecen un instrumento activo : la formación . Cuando usamos el vocablo formación  en el ámbito organizacional aparece la sensación de persistencia , es decir , debe alargarse  a la extensa vida laboral del trabajador , porque las novedades tecnológicas , los canjes en los sistemas de producción o las nuevas predisposiciones de los mercados fuerzan a ello .

El crecimiento de planes de formación continua implica una financiación tanto para la organización como para el trabajador . La organización asignará tiempo y afán individual  . Por este motivo , es fundamental que anteriormente a poner en movimiento un plan de formación se lleve a cabo una lógica planificación . De la precisa planificación obedecerá la efectividad de la formación que se comunique . Querido lector si te apetece leer más sobre esta temática te recuerdo que  lo he tratado en un post anterior que puedes descubrir  aquí :  http://ow.ly/vsXpU .

Cuando disertamos de planificación de la formación estamos explicando cuatro puntos :

  1. Localización de los requisitos formativos que se encuentren en la empresa.
  2. Constituir las metas que se intentan lograr con la formación que desenvolvamos.
  3. Proyectar las capacidades más apropiadas para lograr  las metas previstas .
  4. Determinar la táctica formativa más adecuada .

 

Si planificamos apropiadamente habremos transitado gran parte de la senda hacia la victoria de la formación continua de la organización . Sólo así , empresa y trabajadores podrán gozar de las virtudes y consecuencias  que entrega  la  formación  continua  .uencias que entrega la formación continua .

 

 

 

El trabajo en equipo como alternativa fundamental

Begoña Viña:

Comparto con vosotros queridos lectores una colaboración que he efectuado para el blog Cienxcienpersonas. Espero que os guste.
Muchas gracias Begoña

Originalmente publicado en cienXcien personas:

Por Begoña Viña  @VBegoa    Diplomada en Relaciones Laborales.  Máster “Paulo Fabio “en Dirección de RRHH. Técnico Superior de  PRL. Técnico de Servicios Sociales y Educacional para la Administración Pública. En el ámbito privado gran experiencia como Administradora de Fincas

Blog vallededempleo.wordpress.com

LinkedIn. http://es.linkedin.com/in/vilobe

foto begoña

Los equipos de trabajo emergen como ejemplo estructural  apropiado para proporcionar solución al requisito de flexibilidad revindicada a las compañías en el ambiente de universalidad.

No es idéntico trabajar en grupo que en equipos de trabajo. El trabajo en equipo es la agrupación de conductas , juicios o valores que componen una ideología para la organización y el equipo de trabajo es el habilitado de expresar en la organización dicha ideología .

El trabajo en equipo alude a una identidad operacional primordial para elementales tareas que propicia la comunicación, colaboración y la intervención en la toma de decisiones: una reunión de diversos individuos espontáneamente vinculados unos a otros  y con…

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La esencia invisible de las organizaciones

organizacionLa organización es una estructura que aglutina en un enredada correspondencia al conjunto de sus integrantes , personas , organigramas, productos , procedimientos comerciales etc. .

La persona, el grupo , la organización y su ambiente son procedimientos amplios que se configuran formando parte unos de otros , y que se apoyan en contraer un estrecho nexo , por lo que están sensibles a las alteraciones que puedan ocurrir en cualquier territorio o factor  . La consecuencia de las transformaciones a los que se ve sujetos es , por lo tanto , diverso y multidireccional debido a esta correspondencia .

La cultura de la organización es el procedimiento de opiniones distribuido por los miembros de la organización , que se convierte en méritos , símbolos  rituales y hábitos , los cuales definen un personalidad específica y distintiva tanto frente a los propios miembros como respecto al ambiente de la organización . Sus declaraciones visibles son .

  • Ideología .
  • Los símbolos .
  • El lenguaje .
  • Los rituales .
  • Los héroes .

Los prodigios de naturaleza emocional que se realizan en la organización ayudan para incrementar nuestra representación de roles, tareas y relaciones laborales , debido  a la ajustada relación que esconde con el entorno laboral . No es usual trabajar con ellos , debido a la carencia de costumbre a la hora de declararlos o ejecutarlos , pero resultan de vital importancia para comprender la organización . Por lo tanto ,no ayudan como testimonio clarificador relacionado con la “existencia ” actual de la organización e ilustran las huellas que se deben conseguir para lograr un crecimiento óptimo.

A la hora de entender la vida emocional conviene distinguir entre dos cuestiones .

  • La tarea principal es la idea que fija la ocupación que lleva a cabo la organización para conseguir su meta profesional con éxito.
  • La marcha principal e la ida que fija el dispositivo emocional común y dividido por toda la organización para simplificar  la mesura de las personas que trabajan en ella .

 

 

 

 

El uso de las pruebas psicológicas en la selección de candidatos

Tras un prpruebas%20psicotecnicoimer roce o entrevista preliminar con los aspirantes , la mayoría de las veces se desarrollan distintas pruebas psicológicas , a las que se les suele conocer como tests .

El propósito de uso de test es conocer las particularidades psicológicas de los aspirantes , para compararlas después con la evaluación de las mimas en otros exámenes , como la entrevista o algunos exámenes situacionales . Por lo tanto , este tipo de examen tiene una naturaleza informativa y contribuye a un juicio severo del aspirante cuando se junta con efectos de otras .

La consecuencia de la evaluación que se consigue de los tests no obliga a ser descartado en el proceso de selección , salvo en aquellos procesos en los que se observan irregularidades  o bifurcaciones de la media de signo negativo ,y  notoriamente por debajo de la media . En estos sucesos , la conclusión nos advierte de la ineptitud evidente del aspirante para la ejecución del trabajo ,  incluso para la aclimatación al entorno laboral .

La esencia de este tipo de mecanismos es muy diversa, al igual que sus objetivos .  A continuación daré unas breves pinceladas de los ejemplos que existe y el testimonio que aportan . No obstante , debe señalarse que su uso , su preferencia y evaluación deben recaer bajo el control de profesionales que posean formación ( Psicología ) y la experiencia necesaria .

Tipos de exámenes psicológicos

  • Inteligencia general : permite conocer el espacio intelectual de la persona con respecto a diversas funciones capacidad verbal , cálculo .
  • Personalidad : permite conocer la apariencia y esencia de los trazos de la personalidad de cada persona. Advierten del grado por ejemplo de extroversión o introversión , o la esencia de los procesos de toma de decisiones que realiza la persona .
  • Aptitudes : valoran la idoneidad de las personas para el desarrollo de determinadas funciones por ejemplo administrativas  Permiten adelantar las competencias latentes para el desempeño de una determinada función.
  • Perfil motivacional : informan de las desviaciones individuales , debilidades y fuentes de motivación de las personas .  Se trata de un instrumento adicional para comparar la información que el ente transporta a este respecto en otros exámenes , como la entrevista .

La información psicométrica que procede del uso y evaluación de tests no tiene una naturaleza eliminatoria , sino que se usará como principio de hipótesis que se compararán en los posteriores pasos del proceso de selección . Además , crea una referencia de gran utilidad  para el estudio psicológico del aspirante .