El papel de la dirección en la cultura corporativa

En el desarrollo de la cultura corporativa influye de manera importante el liderazgo que ejercen los directivos y la personalidad que muestra el empresario o promotor . El conocimiento de la cultura corporativa y en las partes esenciales compartir parte de sus valores son elementos importantes para que se produzca una armoniosa integración de las personas en la empresa .

No debería dejarse de lado en un proceso de selección de personal por parte de la empresa pudiendo ser este hecho valorado , tano para una adecuada definición del perfil del candidato adecuado como para informar a éstos de las características menos evidentes de la empresa en las que se producirán su incorporación asi como en las que van a desarrollar su carrera profesional . La atención a los aspectos culturales puede incidir de forma ventajosa en menores tasas de rotación.

En buena medida la cultura corporativa es la traslación de los valores de la alta dirección y de la visión , inconsciente o no , que tenga de la empresa si es percibida como una estructura económica , como organización humana , donde se entrelazan motivaciones distintas , si la alta dirección se orienta hacia objetivos o a impulsar acciones o actitudes , si tiene un comportamiento moral o no .

Resulta claro que la organización tiende a la satisfacción de los deseos de sus líderes pues de esta valoración dependerá en mayor o menor medida la trayectoria de cada empleado en la empresa . El deseo de agradar conlleva implícitamente un deseo de conocimiento de los valores de los líderes , comprenderlos y , si no son incongruentes con los propios valores personales , incorporarlos al propio bagaje . También puede llevar implícito un grado de imitar valores , gestos , acciones .

La alta dirección puede establecer como objetivo incorporar cuestiones de carácter ético a la cultura de la entidad porque si está preocupación se asume de forma real y llega a formar parte de la cultura empresarial , ésta se reforzará por si misma por mediación el carácter formativo para los trabajadores actuales los que se incorporen en un futuro .

Las marcas de la cultura son apreciables al entrar en una empresa : el mobiliario , la apariencia de las personas , la forma de expresarse y como se relacionan entre si. Y es asi dónde se nos dan pistas de los valores que debemos esperar de la dirección.

A pesar de ello , no debe concluirse que el diseño y contenido de la cultura corporativa dependa totalmente de la dirección . Los valores sociales del entorno empresarial marcarán un primer acotamiento de los elementos que se incorporarán a la cultura empresaria .

También se perciben las influencias del propio sector que impone palabras , diversiones , vicios y virtudes . No se comportan igual los empleados de un despacho de abogados que de una empresa de software por ejemplo.

Las áreas funcionales tienen sus propios elementos culturales creando a veces subculturas en el seno de la empresa .

Finalmente no debemos olvidar que el desarrollo de elementos propiciados por l dirección pueden venir generados por los propios trabajadores de la misma a través de prácticas , ideas que se generan en el grupo y que éste asume como propios .

” El proceso de formación de la cultura es extraordinariamente complejo y elusivo . Sólo tenemos atisbos de él.  Para conocerlo hemos de recurrir a la teoría disponible sobre dinámica de grupos y sobre el liderazgo . Efectivamente , toda cultura se origina en el seno de un grupo humano , más aun , el proceso de formación de una cultura forma parte del proceso de desarrollo del grupo . No es concebible pues , una cultura sin un grupo , ni un grupo sin una cultura y ambos procesos están influidos por el liderazgo .

” El factor humano en la empresa ” J.M Rodríguez Porras.

Parece que no estaría demás preguntarse . ¿ Existen elementos que cabría recomendar para sumir dentro de la cultura objetivamente ?

En esta línea se han realizado varios estudios que derivan en recomendaciones de contenidos adecuados para cualquier cultura corporativa .

No soy contraria a las formulaciones universales pero me parece interesante su conocimiento para conocer las distintas proposiciones que formulan tanto por su contenido como propuesta porque son ejemplos que pueden delimitar el concepto de cultura .

Arthur Thompson en su libro Dirección y Administración Estratégicas , establecen que la cultura corporativa debe incluir .

  • Creencia de ser los mejores
  • Creencia en superioridad de la calidad y el servicio
  • Creencia en la importancia de personas como individuos con entidad propia y capacidad de contribuir poderosamente en la empresa
  • Creencia en la importancia de los detalles en el desempeño
  • Creencia de que los clienes son lo primero
  • Creencia en la importancia de inspirar a as personas sin importar su capacidad
  • Creencia en la importancia de la informalidad para mejora de la comunicación
  • Reconocimiento de crecimiento y beneficio son esenciales para el bienestar de la empresa .

Particularmente me parece que todas estas proposiciones por incuestionables que parezcan merecen ser analizadas una a una y comprobar si son coherentes en una empesar determinada .

¿ Qué opináis ?

Creo que el crecimiento es esencial para el bienestar de cualquier empresa y que al contrario la idea de sentirse los mejores parece que debe formar parte de casi todas las empresas .

Emociones en el ámbito laboral

Shoshona Zuboff famosa psicóloga de Harvard Business School dice:

“En este siglo las empresas han experimentado una verdadera revolución, una revolución que ha transformado correlativamente nuestro paisaje emocional. Hubo un largo tiempo durante el cual la empresa premiaba al jefe manipulador, al luchador que se movía en el mundo laboral como si se hallara en la selva. Pero en los años ochenta, esta rígida jerarquía comenzó a descomponerse bajo las presiones de la globalización y de las tecnologías de la información. La lucha en la selva representa el pasado de la vida corporativa, mientras que el futuro está simbolizado por la persona experta en las habilidades interpersonales.”

La idea de que la falta de Inteligencia Emocional en una empresa, tiene un coste y que incluso con el tiempo puede llevar a la quiebra, es una idea que todavía muchos empresarios son reticentes a aceptar. En el libro de Daniel Goleman, nos describe numerosos estudios realizados que afirman que así es. Cualquiera de las muchas deficiencias emocionales de un equipo de trabajo se traduce en un descenso de la productividad, un aumento de los accidentes laborales y una huida sistemática de los trabajadores más capacitados en busca de entornos laborales más agradables.

Imaginemos por ejemplo que tenemos un jefe violento, con continuos ataques de ira que no puede reprimir. O un compañero incapaz de ser amable porque siempre está pensando en si mismo y en su comodidad. O una compañera sin la sensibilidad necesaria para poder llevar una relación normal con el resto de los compañeros. Esto, que parece para algunas personas pequeños problemas sin mucha importancia, son en realidad de una importancia enorme porque son el núcleo de conflictos que impiden al resto de los compañeros-empleados trabajar eficazmente. Todos los efectos nefastos de la alteración sobre el pensamiento  operan también en el mundo laboral. Cuando las personas que trabajan en una empresa están emocionalmente tensos se les hace mucho más difícil recordar, atender, tomar decisiones correctas, etc.

Ahora imaginemos que en nuestro entorno laboral se dan las condiciones ideales  emocionalmente hablando. Pensemos que nuestro jefe es una persona con capacidades empáticas, nos habla mirándonos a los ojos y respetando nuestras opiniones, maneja los desacuerdos con claridad antes de convertirlos en abismos insalvables. Nos entiende y nos valora y aunque alguna vez tenga que decirnos algo que no nos gusta no lo dice de tal forma que en vez de sentirnos insultados nos abre una puerta para superarnos a nosotros mismos.

En palabras de Goleman: “El liderazgo no tiene que ver con el control de los demás sino con el arte de persuadirles para colaborar en la construcción de un objetivo común. Y, en lo que respecta a nuestro propio mundo interior, nada hay más esencial que poder reconocer nuestros sentimientos más profundos y saber lo que tenemos que hacer para estar más satisfechos con nuestro trabajo.”

Hay tres grandes facetas de la inteligencia emocional que son fundamentales en el éxito laboral:

  • La capacidad de expresar las quejas en forma de críticas positivas:

La crítica es una de las funciones más importante de un jefe y no suele ser un arte que controlen. Es fundamental que un jefe sepa ser crítico sin ser hiriente y es aún más importante que sepa transmitir lo que necesita de cada miembro de su equipo. Como trabajador, muchas veces no sabemos qué se espera de nosotros y nos sentimos poco valorados. Al igual que la salud emocional de una pareja depende del modo en el que expresen sus quejas, la eficacia, la satisfacción y la productividad de una empresa dependen también de cómo se hablen los problemas que se presenten.

Un experimento llevado a cabo en le Rensselaer Polytechnic Institute demostró lo ineficaces que son las críticas mordaces en las relaciones laborales. El experimento consistía en crear un anuncio de champú con un grupo de voluntarios. Entre ellos se había infiltrado “un voluntario” compinchado que hacía críticas sobre las ideas. Se le enseñó a hacer dos tipos de críticas, un tipo de críticas eran consideradas y concretas y el otro tipo de críticas que hacía eran insultantes y despectivas. Igual que en los matrimonios, quienes se sentían atacados se cerraban en banda, se ponían a la defensiva y rehusaban colaborar en futuros proyectos con la persona que les había insultado. Se demostró que este tipo de ataques personales minaban la creatividad y la iniciativa.

Si por otro lado, una persona que no es dada a las críticas por miedo al enfrentamiento y acumula frustración hasta que un día estalla, su ira será tal que las críticas se verterán de la peor forma posible. Arrojándolas con amargura y sarcasmo a un trabajador que nunca había tenido un aviso previo sobre ese problema. Este tipo de situaciones son muy tóxicas y crean un mal ambiente laboral generando un mal rendimiento.

Harry Levinson, un psicoanalista que trabaja en la actualidad en el campo empresarial da los siguientes consejos:

  •  Sea concreto. Concéntrese en algún incidente significativo, en algún acontecimiento que ilustre un problema clave o en alguna pauta deficiente como por ejemplo la incapacidad de realizar adecuadamente algún determinado aspecto de un trabajo. Saber que uno está haciendo” algo mal” sin saber de qué se trata concretamente resulta sumamente descorazonador. Limítese a lo concreto, señalando también lo que la persona hace bien y cómo podría cambiarlo. No vaya con rodeos y evite las ambigüedades y las evasivas porque eso podría enmascarar el mensaje real (diga cuál es el problema, lo que está equivocado, cómo le hace sentir y qué es lo que podría cambiarse).
  • Ofrezca soluciones. La crítica como todo feedback útil, debería apuntar a una forma de resolver el problema. De otro modo el receptor puede quedar frustrado, desmoralizado o desmotivado. La crítica puede abrir la puerta a posibilidades o alternativas que la persona ignoraba o simplemente sensibilizarla a ciertas deferencias que requieren atención pero, en cualquier caso, debe incluir sugerencias sobre la forma más adecuada de afrontar estos problemas.
  • Permanezca presente. Las críticas, al igual que las alabanzas, son más eficaces cara a cara y en privado. Es muy probable que las personas a las que no les agradas criticar -ni alabar- tiendan a hacerlo a distancia pero, de ese modo, la  comunicación resulta demasiado impersonal y escamotea al receptor la oportunidad de responder o de solicitar alguna aclaración.
  •  Permanezca sensible. Esta es una llamada a la empatía, a tratar se sintonizar con el impacto que tienen sus palabras y su forma de expresión sobre el receptor. Los ejecutivos poco empáticos tienden a dar feedbacks demasiado hirientes y humillantes. Pero el efecto de este tipo de críticas resulta destructivo porque, en lugar de abrir un camino para mejorar las cosas, despierta la respuesta emocional del resentimiento, las actitudes defensivas y el distanciamiento.

Estos son los consejos que la doctora Levinson nos da para los que se encuentran en la difícil situación de recibir las críticas.

  • Considerar la crítica no como un ataque personal sino como una información sumamente valiosa para mejora las cosas .
  • Darse cuenta que uno reacciona a la crítica de manera defensiva en lugar de asumir la responsabilidad
  • Considerar las críticas como una oportunidad de trabajar junto a la persona que critica y resolver el problema en lugar de tomarlo como un enfrentamiento personal .