El papel de la dirección en la cultura corporativa

En el desarrollo de la cultura corporativa influye de manera importante el liderazgo que ejercen los directivos y la personalidad que muestra el empresario o promotor . El conocimiento de la cultura corporativa y en las partes esenciales compartir parte de sus valores son elementos importantes para que se produzca una armoniosa integración de las personas en la empresa .

No debería dejarse de lado en un proceso de selección de personal por parte de la empresa pudiendo ser este hecho valorado , tano para una adecuada definición del perfil del candidato adecuado como para informar a éstos de las características menos evidentes de la empresa en las que se producirán su incorporación asi como en las que van a desarrollar su carrera profesional . La atención a los aspectos culturales puede incidir de forma ventajosa en menores tasas de rotación.

En buena medida la cultura corporativa es la traslación de los valores de la alta dirección y de la visión , inconsciente o no , que tenga de la empresa si es percibida como una estructura económica , como organización humana , donde se entrelazan motivaciones distintas , si la alta dirección se orienta hacia objetivos o a impulsar acciones o actitudes , si tiene un comportamiento moral o no .

Resulta claro que la organización tiende a la satisfacción de los deseos de sus líderes pues de esta valoración dependerá en mayor o menor medida la trayectoria de cada empleado en la empresa . El deseo de agradar conlleva implícitamente un deseo de conocimiento de los valores de los líderes , comprenderlos y , si no son incongruentes con los propios valores personales , incorporarlos al propio bagaje . También puede llevar implícito un grado de imitar valores , gestos , acciones .

La alta dirección puede establecer como objetivo incorporar cuestiones de carácter ético a la cultura de la entidad porque si está preocupación se asume de forma real y llega a formar parte de la cultura empresarial , ésta se reforzará por si misma por mediación el carácter formativo para los trabajadores actuales los que se incorporen en un futuro .

Las marcas de la cultura son apreciables al entrar en una empresa : el mobiliario , la apariencia de las personas , la forma de expresarse y como se relacionan entre si. Y es asi dónde se nos dan pistas de los valores que debemos esperar de la dirección.

A pesar de ello , no debe concluirse que el diseño y contenido de la cultura corporativa dependa totalmente de la dirección . Los valores sociales del entorno empresarial marcarán un primer acotamiento de los elementos que se incorporarán a la cultura empresaria .

También se perciben las influencias del propio sector que impone palabras , diversiones , vicios y virtudes . No se comportan igual los empleados de un despacho de abogados que de una empresa de software por ejemplo.

Las áreas funcionales tienen sus propios elementos culturales creando a veces subculturas en el seno de la empresa .

Finalmente no debemos olvidar que el desarrollo de elementos propiciados por l dirección pueden venir generados por los propios trabajadores de la misma a través de prácticas , ideas que se generan en el grupo y que éste asume como propios .

” El proceso de formación de la cultura es extraordinariamente complejo y elusivo . Sólo tenemos atisbos de él.  Para conocerlo hemos de recurrir a la teoría disponible sobre dinámica de grupos y sobre el liderazgo . Efectivamente , toda cultura se origina en el seno de un grupo humano , más aun , el proceso de formación de una cultura forma parte del proceso de desarrollo del grupo . No es concebible pues , una cultura sin un grupo , ni un grupo sin una cultura y ambos procesos están influidos por el liderazgo .

” El factor humano en la empresa ” J.M Rodríguez Porras.

Parece que no estaría demás preguntarse . ¿ Existen elementos que cabría recomendar para sumir dentro de la cultura objetivamente ?

En esta línea se han realizado varios estudios que derivan en recomendaciones de contenidos adecuados para cualquier cultura corporativa .

No soy contraria a las formulaciones universales pero me parece interesante su conocimiento para conocer las distintas proposiciones que formulan tanto por su contenido como propuesta porque son ejemplos que pueden delimitar el concepto de cultura .

Arthur Thompson en su libro Dirección y Administración Estratégicas , establecen que la cultura corporativa debe incluir .

  • Creencia de ser los mejores
  • Creencia en superioridad de la calidad y el servicio
  • Creencia en la importancia de personas como individuos con entidad propia y capacidad de contribuir poderosamente en la empresa
  • Creencia en la importancia de los detalles en el desempeño
  • Creencia de que los clienes son lo primero
  • Creencia en la importancia de inspirar a as personas sin importar su capacidad
  • Creencia en la importancia de la informalidad para mejora de la comunicación
  • Reconocimiento de crecimiento y beneficio son esenciales para el bienestar de la empresa .

Particularmente me parece que todas estas proposiciones por incuestionables que parezcan merecen ser analizadas una a una y comprobar si son coherentes en una empesar determinada .

¿ Qué opináis ?

Creo que el crecimiento es esencial para el bienestar de cualquier empresa y que al contrario la idea de sentirse los mejores parece que debe formar parte de casi todas las empresas .

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8 comentarios en “El papel de la dirección en la cultura corporativa

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  2. LUIS SALGADO CASANOVA

    Para el señor Thompson estas puntualizaciones: Creencia de ser los mejores, este aserto totalizador y excluyente, yo lo sustituiría como EXPERIENCIA Y APORTACIÓN DIARIA A PROCESOS DE CREATIVIDAD, PARTICIPACIÓN MEDIANTE LA SINGULARIDAD QUE SE CONSIGUE APORTANDO AL GRUPO LO MEJOR. Efectivamente estamos en cada organización que conforma un “coctel” distinto y variable a lo largo del tiempo, con respecto a otras, NO EXISTEN LOS BUENOS, MALOS Y MEJORES, sino los que fomentan procesos de logro y avance, y los que no pueden crecer por el empobrecimiento de sus visiones que piden
    mejora y avance, salir del marasmo.

    Creencia en superioridad de la calidad y el servicio, nuevamente superiores o inferiores, no puedo estar de acuerdo. Estamos hablando de que ya existen herramientan para que la calidad y las infraestructuras de servicio estén sintonizadas con los objetivos y la concienciación de las personas, pero no debemos olvidar que las personas detentan las capacidades,, actitudes y la opción de aprendizaje y participación permanente.

    Creencia en la importancia de personas como individuos con entidad propia y capacidad de contribuir poderosamente en la empresa, esta afirmación tan obvia, y que se debía dar por sentada, lamentablemente hay que recordarla pues la oncecación en los resultados hace perder de vista a los principales actores y a los activos inmateriales que solo las personas pueden dinamizar y direccionar para que refuercen las acciones tácticas, estratégicas y operativas.

    Creencia en la importancia de los detalles en el desempeño. Si la creencia está reñida con la experiencia verificable y la capacidad de aportación de la misma a la generación del conocimiento, tampoco la palabra creencia pintaría aquí mucho, es decir si la creencia significa “borregismo hacia…..lo que sea”, no hay convicción , comprobación ni experiencia creativa, hay imposición pre- experiencial y eso es tragar sin digerir.

    Creencia de que los clientes son lo primero, esto a veces puede ser bloqueante, si el criente razona mal, lo primero será razonar bién para dialogar y ayudar al cliente a clarificar su situación , no olvidemos que el primer cliente de una organización son sus propios empleados.

    Creencia en la importancia de inspirar a las personas sin importar su capacidad, otra afirmación con la que no puedo estar de acuerdo , primero por formularla como creencia y despues por hablar de “capacidad” de la persona como si de un recipiente, se tratase, como una cosa o ago estático. Hay aqui como “una concesión”, a las personas que son concebidas con variables fijas y una “tolerancia” tóxica hacia las mismas, incapacitamos así la visión de las personas como un conjunto de procesos en contínua mejora y transformación.

    Creencia en la importancia de la informalidad para mejora de la comunicación, no puedo estar de acuerdo en la informalidad, hasta la comunicación informal debe alejarse de la informalidad de la ocasionalidad y de la casualidad, debe ser una actitud permanente creativa y consciente.

    Reconocimiento de crecimiento y beneficio son esenciales para el bienestar de la empresa . Tampoco puedo estar de acuerdo en esta afirmación que trata algo impersonal como la empresa como si fuera una persona, yo lo cambiaría por bienestar EN la empresa , que la cultura empresarial impulsada por el lider y los empleados se traduzca en un amvbiente respirable , motivador, creativo y en crecimiento humano y técnico

    Saludos.
    Luis Salgado Casanova

      1. LUIS SALGADO CASANOVA

        Muchas gracias a ustedes por colocar temas estimulantes para el debate. Estoy a su entera disposición para participar y colaborar. Reciban un fuerte abrazo. Luis Salgado.-

  3. Hola, Buenas

    El concepto de la cultura organizativa y todos los elementos que se desprenden de ella ( difusión de los valores, visión , misión y estrategia ) resulta crucial para una buena y efectiva implementación de las políticas diseñadas y dimanantes de la alta dirección. Sin embargo, no es suficiente con disponer de unas herramientas léase plan de comunicación, plan de igualdad – según el tamaño de la empresa- , entre otras muchas, para que se haga extensible a todo el personal implicado. Primero, la alta dirección se lo tiene que creer de tal manera que el empleado pueda asumir los valores y los principios corporativos, como una pieza más del engranaje de la actividad empresarial. Si el empleado, que también tiene que poner ( o mejor dicho, sería deseable pusiera ) de su parte de compromiso, lo integra en su quehacer diario, éste hecho genera consecuencias positivas en el proceso productivo o la prestación del servicio. Si desde la cúspide no se transmite bien el mensaje, éste puede verse distorsionado y , entonces, sí que es un lastre que afecta a la imagen y credibilidad de los directivos.

    Saludos,

    Albert

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  5. Muy interesante debate, además, me ha hecho pensar en por ejemplo cómo un Manual de acogida podría aportar una primera visión de la cultura al nuevo empleado incorporado en una empresa (sobre ello trata mi proyecto fin de Master). Gracias !!!

    ¿Qué opinión os merece? ¿Es capaz un manual de acogida dar esa primera visión global de la cultura? Yo pienso que sí, pero acompañada de una buena, planificada y transparente acogida, si no, podrían quedar en papel mojado.

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