Presentación del libro ” Ocaso del Empleo ” realizado por Santiago Garcia y Jordi Serrano

Ayer día 19 de noviembre a las siete y media en la sede de la Escuela de Negocios Nova Caixa Galicia tenia lugar la presentación del libro ” El ocaso del Empleo ” escrito por Santiago Garcia y Jordi Serrano . Pablo Castejón Ruiz director de desarrollo profesional en la Escuela de Negocios Novacaixagalicia nos habla de la trayectoria profesional de Santiago Garcia

Nacido en A Coruña en 1965, es licenciado en Derecho y MBA por el IESE. Tras iniciar su carrera en la oficina de Madrid de Andersen Consulting, durante más de quince años ocupó puestos directivos en el área de Recursos Humanos en varias compañías de diversos sectores y ámbitos geográficos en Europa, África y Oriente Medio.

En 2006 fundó Jakobsland Partners, boutique de consultoría enfocada en adaptar las prácticas de liderazgo y gestión del capital humano de las empresas a las exigencias de un entorno volátil, incierto y complejo. Es ponente y colaborador habitual en diferentes programas y posgrados.

Destacó a continuación algunas de las ideas que me parecieron más interesantes de su exposición.

  • Estamos en un contexto cambiante . El mundo ha cambiado ahora se compite en capital humano , la sociedad ha cambiado y la sostenibilidad . Estamos en un momento de envejecimiento poblacional con una sociedad con un elemento número de ancianos
  • No sabemos como gestionar la Generación y .
  • Tendremos una clase media ambivalente con proporción a vivir en las ciudades con mucha multiculturalidad .
  • En los últimos tiempos se ha producido un gran desarrollo tecnológico con mucha conectividad y una gran solicitud de patentes .
  • Nos estamos enfrentando a realidades diferentes .
  • ¿ Qué está pasando con el trabajo ? Se está produciendo una automatización , digitalización , una polarización del mercado de trabajo .
  • La teoría siempre va a hacer falta por esto .
  • Se ha producido un auge de profesiones de desarrollo tecnológico  que tendrán bastante salidas en el futuro como desarrollador aplicaciones móviles y pueden ocultar oportunidades que estén ahí .
  • Las organizaciones cambian , estamos en una economía del conocimiento . Se ha cambiado el paradigma de para toda la vida
  • Época en las organizaciones de la transparencia , la visión no es del jefe sino de la inteligencia colectiva ( cohesión ), existe gran variedad de personas que aportarán sus ideas su creatividad .
  • Cambia dónde y cómo trabajaremos ahora existen espacios de coworking y no hablemos del teletrabajo .
  • El modelo de trabajador ideal no va a ser válido necesitamos un trabajador que tenga iniciativa , creatividad que cree una estructura en red . ¿ Y yo que puedo hacer ?
  • Nos han vendido que Noruega es el paraíso del empleo pero no es asi salvo en profesiones determinadas .
  • Servicio de carrera profesional primando el talento y las pasiones del trabajo destacan market you española , godd.co etc
  • Las carreras sufrirán una metamorfosis .
  • Estamos en un momento de aprendizaje continuo con cursos masivos on line que antes era impensables para cualquier persona que quisiese formarse por su coste .
  • Dinámica del aprendizaje continuo
  • Tienes que destacar a través de tu marca personal y vender tu producto
  • Ten siempre un plan B
  • Epoca de un cambio disruptivo
  • El futuro del trabajo está en tus manos
  • Estamos en un momento de oportunidades no pretendo dar recetas cada uno debe conectar esos puntos el futuro no nos es dado podemos convertirlo o evitarlo .

Y esto ha sido a grandes rasgos las ideas que me ha parecido más interesantes de esta presentación ampliare esta entrada cuando reciba el libro y lo lee así que queridos lectores estad atentos a las entradas de mi blog .

Nuevos Enfoques en el Diseño de la Política y los Sistemas Retributivos

En muchas empresas españolas , el sistema retributivo sigue siendo un factor de resistencia al cambio y de reforzamiento de valores negativos . Today hoy , la retribución en España se caracteriza por :

  • Una fuerte cultura de salario fijo
  • Revisiones no vinculadas a resultados , sino basadas en crecimientos automáticos y vegetativos .
  • Incrementos que toman como referencia la inflación y no la marcha de la empresa .
  • Un gran impacto de los deslizamientos y costes diferidos sin contraprestación por parte de los empleados.
  • Una gran resistencia a la individualización del salario y a su variabilidad .

Se mantienen los sistemas de compensación tradicionales basados , preferentemente en conceptos retributivos fijos , sin más alternativa de mejora y progreso para los empleados que la larga permanencia en el puesto . Estos favorecen el desarrollo de organizaciones burocratizadas y estimulan el absentismo y el desinterés , cuando no la disociación entre los objetivos de la empresa y de sus empleados .

Sólo con la introducción de un mecanismo de evaluación podemos ir evolucionando hacia políticas retributivas que premien y valores desempeños profesionales excelentes.

Mediante un sistema de retribución adecuadamente diseñado , garantizamos reconocimiento de la importancia de cada puesto y de cada misión dentro de la tarea colectiva que supone el desarrollo de una organización empresarial . Por tanto , no podemos seguir anclados en el “café para todos ” y aunque bien es cierto que debe garantizarse un salario fijo digno , no puede pagarse con salarios iguales , comportamientos y responsabilidades desiguales.

En el sistema de Dirección de Recursos Humanos actual , la política retributiva debe constituirse en una herramienta de dirección de relieve , ya que influye de manera decisiva en :

  • La capacidad de atracción de buenos profesionales a la empresa
  • Su capacidad de retener de forma selectiva a los profesionales countitledmpetentes
  • El clima laboral
  • Los valores de integración y pertenencia .
  • El reconocimiento de la excelencia
  • El rendimiento de los empleados
  • La eficacia de la organización
  • La consecución de los objetivos
  • La competitividad de la empresa.

Un buen sistema retributivo tiene asignados , consecuentemente , diferentes retos :

  • Que las percepciones individuales sean proporcionales a las aportaciones
  • Que estimule y premie el rendimiento y la eficacia
  • Que permita el progreso y desarrollo personal de los empleadostagcloud5
  • Que favorezca el espíritu de pertenencia a la empresa
  • Que favorezca también la cooperación y confluencia de voluntades y competencias en bien del grupo , al mismo tiempo que respeta y reconoce las individualidades.
  • Que distinga positivamente a la empresa en su entorno competitivo .
  • Que contribuya en suma , a la consecución de los objetivos generales del volumen de negocio y beneficio , o de calidad de servicio y eficiencia , si se trata de organizaciones sin ánimo de lucro .

Para afrontar estos retos con éxito es necesario actuar sobre aspectos estructurales y sobre los factores de compensación . Ello no supone necesariamente incrementar los niveles retributivos , se debe atender a los criterios y configuración del paquete de compensación que a la cuantía del mismo . Diversificando dicho paquete se tendrá posibilidad de responder mejor a los intereses particulares y a las diferencias individuales de los empleados .

A la hora de componer la estructura salarial , entendiendo por ésta la cuantía de la remuneración asignada a los diferentes puestos de trabajo y a los ocupantes de los mismos , la empresa debe proponerse dos metas fundamentales:

  • Mantener una equidad interna razonable
  • Mantener una competitividad externa acorde con su situación y posibilidades .

La Diosa Themis - Desde la época romana, la Justicia ha sido representada por la diosa Themis. La cual se presenta con el aspecto de una noble mujer empuñando en todo lo alto la espada de la ley; sosteniendo con la otra mano, la balanza de la equidad y manteniendo siempre los ojos vendados en señal de imparcialidad. Esto es, que deja caer la fuerza de la espada sobre quien trate de desequilibrar la balanza, no viendo las particularidades del individuo, sin importar que sea joven o viejo, rico o pobre, enfermo o sano, blanco o negro, virtuoso o criminal. - Fotolog

Para lograr la equidad interna se tendrán en cuenta dos factores.

  • El valor del puesto de trabajo que da soporte a los conceptos retributivos fijos .
  • El grado de eficacia con que la persona desempeña las funciones del puesto .

Como ya he mencionado con anterioridad , las herramientas básicas para mantener la equidad interna son .

  • Valoración de puestos de trabajo
  • Evaluación del desempeño

Para conseguir la competitividad externa se deberán seguir los siguientes pasos .

  • Definir la posición competitiva en la que la empresa debe situarse en relación a su mercado de referencia .
  • Delimitar el mercado de referencia para los diferentes grupos profesionales de la compañía .
  • Obtener información fiable y actualizada sobre las remuneraciones vigentes en el mercado de referencia .
  • Cuantificar los desfases existentes entre la posición real y la posición deseada
  • Poner en práctica medidas correctoras .

¿ Es la escritura una terapia ?

Big_62488Ayer organizado por el  Sprintalk, despacho de psicología y bienestar personal y de la mano de su director Gustavo Ruiz asisti a una conferencia con dos partes bien diferenciadas .

  • En una primera parte se nos adentró en el empleo que ciertas corrientes psicológicas han hecho de la escritura y se nos mencionó concretamente a algunos escritores y sus obras utilizadas como terapia .
  • En una segunda parte Chus Sánchez periodista y escritora. Autora de La cripta de las estrellas, Mi vida y de relatos y Sandra Llubiá, Community manager, autora de ¿Tengo TLP? Y si lo tengo, ¿qué?, y del libro de relatos nos contaron su experiencia de cómo comenzaron a escribir .

Gustavo Ruiz comienza su exposición con un relato de una de sus pacientes a quién le  ha preguntado si lo podía exponer que desde un nivel inicial de escritura su clienta a través de ella ha variado su manera de ver al amor , a los hombres y a su última pareja .

 ¡Qué asco! Odio a los hombres, a los hombres, a los hombres. No quiero volver a enamorarme ¡Jamás! Les odio. Sobre todo, le odio a él. Odio que nada tiene sentido, por él. Que malo es que te engañen. Odio el amor, es el veneno más grande.

¿Por qué no me olvido de él? ¿Por qué, por qué, por qué? ¡Qué asco doy! ¿Porqué no puedo asumirlo de una vez y que me deje este dolor vivir? Le odio, a todo el daño que me ha hecho, pero, por desgracia, le sigo queriendo.

Nos hace hincapié en que sería interesante que descarguemos de YouTube  figura de Gloria, la cliente que fue tratada por Carl Rogers, Albert Ellis y Fritz Perls en la película Tres aproximaciones a la psicoterapia. Fue en 1964 cuando empezaron a difundirse y es Everett showroom quién lo hace. Es en 1977 cuando Gloria escribe a Perls y le cuenta algo y es en 2008 cuando aparece el libro Pammy que vio por primera vez la película a los dieciséis . Dejó a continuación algunos de estos videos referenciados por el psicólogo Gustavo  Ruiz en su exposición .

 

Se nos referencia a White y Epson en terapia narrativa una corriente psicológica sistémica que utiliza la narrativa del relato dominante externalizando el problema y siendo la respuesta habitual el sistema de apoyo con preguntas y dotándolas de ingenuidad .

Fuente . Gustavo Ruiz . Sprintalk Psicologia y Bienestar Personal

Continuando con otro autor Pennebaker causa sensación un ejercicio que el utilizaba muy a menudo y Ruiz nos muestra esta fotografía .

  • ¿Quiénes son ? ¿ Qué es lo que ocurre ahora ?
  • ¿ Qué piensan? ¿ Qué sienten ?
  • ¿ Qué parece que las mantenga concentradas ?
  • Antes de escribir nada cuentátelo a ti misma . Ahora escribe ocho lineas sobre ello . Gustavo comenta si alguien quiere compartir sus impresiones yo manifiesto que me transmiten un estado de percepción sobre lo que yo estoy sintiendo en ese momento me agradece el querer compartir con el resto mis afirmaciones .

Algunas respuestas que han dado al ejercicio que se nos plantea  han sido las siguientes.

  • Una mujer anciana está hablándole a una mujer de mediana edad que parece condescendiente y al mismo tiempo calculadora .
  • Veo a una imagen rememorando sus años anteriores , lo joven y guapa que ha sido respuesta más personal de una mujer .
  • La mujer vieja es una bruja o algo así . Parece como si quisiera hacerle un embrujo  a la joven se ve cierta improvisación apenas considera el ejercicio .

Pero Pennebaker pregunta .

¿ Qué te parecen a ti ? ¿ Con cuál te irías a tomar un café ? ¿ Quién te parece más sincera ?

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Pennebaker se centra mucho en el uso de palabras funcionales , en la personalidad y en el texto existen diferencias en el género y en la forma del texto . Manifiesta que las diferencias están en los enlaces y no en los nodos .

Palabras, frases, vida crearEn el uso de las palabras funcionales reflejan lo que somos pero nos las detectamos .

  • Son cortas y difíciles de detectar
  • Son muy sociales
  • Se procesan de manera distinta a las que tienen contenido .

Resulta curioso observar en palabras de Gustavo Ruiz como existen diferencias de género en el lenguaje.  Las mujeres emplean más el yo , palabras cognitivas como creo y pienso y sociales como familia , amigos . Los hombres se decantan por los artículos  y no existen verdaderas diferencias entre los dos géneros en cuanto al empleo de palabras positivas .

Resulta curioso comprobar que Shakespeare en Romeo y Julieta utiliza el lenguaje masculino .

Continuando con Pennebaker Ruiz se refiere al método que él llama Cuatro por Treinta y os preguntaréis lectores ¿ En qué consiste ?

Durante los próximos tres a cinco días escribirás entre quince y treinta minutos . Deberás hacerlo sobre tus emociones , sobre al asunto que te afecta y afecta a tu vida . Debes dejarte guiar por lo más profundo vinculando a tus relaciones con los demás , como te sientes respecto del problema , puedes incluir personas del pasado , del presente , del futuro , tú mismo y cómo pretendes solucionar esta situación , lo que es o lo que quiere ser . Escribe hasta que acabe ese tiempo y durante los días establecidos .

Algunas consideraciones que se deben tener en cuenta sobre el método Cuatro por Treinta .

  • Los autoinformes son prometedores y se producen ciertos cambios no en todas las personas tanto en el pre como el post y sobre el grupo de control que escribe sobre otros tópicos.
  • Escribir y hablar sobre las experiencias emocionales parece provocar mejoras superiores a las que produce escribir sobre otros tópicos
  • Algunos autores manifiestan que está mejora se producen sobre elementos traumáticos y no sobre las propias emociones .

En 1956 George Kelly fórmula el Rol Fijo que resumiendo consiste en lo siguiente .

  • Describe quién eres en esa circunstancia , tu personaje .
  • Describe cosas nuevas que te gustaría que hiciese tu  personaje en esas circunstancias
  • Conviértete en el nuevo personaje durante varias semanas
  • Toma notas sobre las situaciones en las que has sido el nuevo personaje , ese tú ampliado .

Las reglas son básicas.

  1. No puedes compartir con nadie lo que estás haciendo simplemente hazlo  . Dale permiso a tu propio yo durante ese par de semanas .
  2. El objetivo que buscas es sacudir el árbol de los constructos , para reverdecerlos
  3. Algunos caracteres que ha creado dentro del modelo son .
  • Otto Kinetic siempre en movimiento
  • Andy Vitual único en su especie
  • Phil Angropic , generoso en su especie , adora a todos los humanos etc

A partir de aquí Ruiz nos habla de algunos téxtos terapéuticos leyéndonos pequeños fragmentos que yo no transcribiré aquellas partes que me gustan más o que creo que son más significativas .

  • Belén Gopegui,2009. Deseo de ser punk. Ed. Anagrama

     Yo al principio pensaba que la vida era una de esas fiestas con piscina donde todo el mundo se baña desnudo pero alguien se queda vestido, o sea, yo. Pero últimamente he estado sintiéndome al revés: me había quitado la ropa, me había tirado al agua en bolas tan confiada y resulta que todos seguían vestidos.

Gordon Lisch, 1986. Perú. Ed. Periférica, 2009.

 Dije:

¿De verdad resulta tan problemático?

Ella dijo:

-Lo sé. A todos nos gustaría ayudarle, y de veras que lo siento, pero la respuesta va a ser siempre la misma: no

  • Esther Tusquets, 2001. Correspondecia privada. Ed. Anagrama.

 Tú eras una madre distinta y a mi me encantaba casi todo el tiempo que lo fueras, aunque podía resultar engorroso que en casa imperaran costumbres insólitas

Natalia Ginzburg, 1964. Las pequeñas virtudes. Alianza Editorial.Entramos en la adolescencia cuando las palabras que se cambian los adultos entre sí se nos hacen inteligibles

Fritz Zorn. 1977. Bajo el signo de Marte. Ed. Anagrama, 2009.Para decirlo con más precisión: nunca tuve problemas, en realidad no tuve problemas en absoluto. Lo que me evitaban en mi infancia no fueron el dolor o la desgracia sino los problemas en sí, y con ello también la capacidad para afrontarlos. […] Porque no puede existir un mundo exclusivamente feliz y armonioso, entonces tiene que haber sido falso y mentiroso en sus bases. […] Y si algo es mendaz, la desgracias no se hace esperar mucho; viene por sí sola, naturalmente.

A partir de este momento Gustavo Ruiz cede la palabra a Chus Sánchez autora de entre otros ” La vida al desnudo “y ”  La cripta de las estrellas ” y de su intervención yo os destaco lo que a mi más me gustó .

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  • Mi vida al desnudo  surgió de un blog . Novela por entregas y volcarlos en un blog dejarlos desaparecer no tenia un fin.
  • Un libro que os recomiendo es Madame Bovari por sus grandes descripciones como mujer .
  • Se necesita constancia para escribir no lo dejes dedícalo a escribir , paciencia , déjalo reposar y dedica otro periodo a reescribir .
  • No tengo grandes pretensiones cuando escrito haber encontrado un lector y este satisfecho y que pase un buen rato.
  • Utilizo mucho la empatía respuesta lógica me acerca a personajes con defectos , virtudes , matices .
  • Utilizo mucho la empatía respuesta lógica me acerca a personajes con defectos , virtudes , matices .
  • La escritura es una terapia en si misma la utilizamos de una forma inconsciente nos deshagamos de comunicación
  • Siempre hay un instinto algo que te lleva a escribir una fuerza interior que te motiva a contar historias , componente de evasión .
  • Realizar sinopsis de la historia que va rondando en mi cabeza

Sandra LLubiá autora de Ñum , algo rico se cuece nos comenta que para escribir hay que estar motivado que tiene siempre algo de componente imaginario y personal .

No apareció el último escritor por un imprevisto que le surgió en el último momento .  Y esto fue un pequeño resumen de lo que vivi ayer en esta Conferencia espero que disfrutéis este post tanto como yo que lo vivi en primera persona .

20 de Noviembre Dia Universal del Niño

Hoy es 20 de noviembre Día Universal del Niño y aniversario de la Convención sobre los Derechos del Niño aprobada en el año 1989.  Sin embargo es un documento poco conocido todavía y en muchos rincones del planeta algunos de los derechos que aparecen recogidos carecen de algún fundamento y aplicación concreta. Días como hoy sirven para recordar que los derechos están ratificados pero no garantizados .

Este año Unicef y en especial el Cómite Español en esta fecha hace especial enfásis en el derecho de supervivencia de niños y niñas .  Aún han descendido las cifras todavía queda mucho por hacer  a partir de este derecho conllevaría una continuidad de otros que brillan por su ausencia .

La buena noticia es que se podrían salvar muchas vidas con pocos gestos como .

  • Uso de mosquiteras en países como enfermedades como el paludismo
  • Extensión de auga potable , saneamiento e higiene evitaría enfermedades como el cólera o la diarrea algunas de las enfermedades con más mortalidad para los niños
  • Gestión de servicios de atención primaria que permitirían paliar enfermedades comunes en niños .

Por todo ello unamos nuestras fuerzas y que no sea un día más en el calendario . Éste post es mi pequeño granito de arena para ayudar a todos estos niños y que no quede olvidada esta fecha

Evaluación Personal del desempeño y Rendimiento Profesional . Objetivos

La evaluación de los colaboradores de la empresa es una evaluación referida a su desempeño a lo largo de un período de tiempo previamente determinado , y del cumplimiento de objetivos marcados con anterioridad ; es decir , permite hacer balance de los resultados obtenidos en un cierto periodo de tiempo que previamente , tanto evaluador , como evaluado conocen .

Entendiendo que los seres vivos aprenden mediante la contrastación entre resultados obtenidos por su conducta y los previstos o esperados , la evaluación del personal se lleva a cabo como un fenómeno generalizado en las empresas para optimizar el desempeño y el cumplimento de objetivos de sus colaboradores .

Pese a que de forma constante se evalúa en las empresas , es preciso aplicar una herramienta que esté sujeta a un método o sistema , aceptado y reconocido por aquellos a los que se les aplica , para evitar aplicaciones subjetivas . De esta forma constituirá un mecanismo formal que ayude a conocer el desempeño de las personas en unos factores determinados previamente , y que aportarán información de valor a la hora de aplicar sistemas retributivos justos y que valoren desempeños excepcionales .

Teniendo en cuenta que en la evaluación del desempeño se van a medir , no sólo resultados cuantitativos , sino que se introducen aspectos subjetivos como la iniciativa , la capacidad de trabajo en equipo , el espíritu de colaboración , la identificación con los objetivos de la empresa etc. , resulta muy necesario que las técnicas a utilizar se basen en el empleo de parámetros que , en la medida de lo posible , garanticen la objetividad del proceso y su aceptación por parte de todos los implicados en el mismo .

En general , las oposiciones que podemos encontrar a la hora de realizar una evaluación del desempeño parten tanto de evaluados como de evaluadores ; los primeros argumentan su rechazo en que la evaluación supone una crítica hacia su trabajo ; los segundos argumentan que les supone enfrentarse a situaciones que en determinadas ocasiones no gustan demasiado .

La aplicación de un sistema de evaluación , si no cuenta con la implicación de los colaboradores de una empresa , puede llegar a tener incluso consecuencias negativas , lo que puede desvirtuar todo el proceso , ya que a menudo es percibida como una herramienta de juicio y castigo y no tanto de desarrollo.

Es responsabilidad de la dirección de la empresa (y/o rrhh , si existe este departamento ) llevar a cabo un proceso de comunicación y difusión del modelo de evaluación que vaya a implantarse , así como entrenar debidamente a los evaluadores con el fin de lograr el más alto grado de homogeneidad y rigor en la aplicación del sistema . Sólo así se podrá conseguir la finalidad última de la evaluación conocer el desempeño real de los colaboradores , convirtiéndose en una herramienta de toma de decisiones tanto en la política retributiva , como en otras relacionadas con las personas y su desarrollo en la empresa .

Objetivos de la Evaluación del Desempeño

La información obtenida a través de la evaluación del desempeño de los colaboradores de la empresa puede ser utilizada para distintas finalidades .

Mejorar la comunicación y la información

Mediante la evaluación se contribuye a hacer más fluidos los canales de comunicación de la empresa , a través del diálogo que se establece entre evaluados y evaluadores . Se obtiene un feedback de primera mano de las inquietudes , preocupaciones y deseos  del colaborador , evitando especulaciones y conjeturas .

  • Ayudar al desarrollo profesional

La evaluación del personal permite reorientar el desarrollo profesional de los colaboradores . Al tiempo , nos ayuda a conocer con mayor exactitud la posible necesidad de reubicación de una persona hacia otro puesto  y/o departamento más acorde a su proyección profesional y a sus capacidades y habilidades .

  • Determinar resultados y objetivos

Nos permite marcar unos resultados a obtener , establecer unos nuevos y elaborar un plan de acción personalizado para alcanzar su cumplimiento.

  • Carencias formativas

Esta herramienta nos permite la detección de necesidades formativas , ya que en ella se plasman las carencias y áreas de mejora . De esta forma podremos orientar la formación del colaborador hacia aquellas áreas de conocimiento y/ o habilidades necesarias para desarrollar su potencial óptimo de desempeño .

  • Estimación del Potencial

Con las conclusiones de la evaluación podemos detectar e identificar el potencial de nuestros colaboradores , así como el personal sensible de promoción , ya que son válidos para desempeñar puestos de una mayor categoría y/o responsabilidad .

  • Motivación

Si el proceso de evaluación del desempeño se desarrolla dentro de sus objetivos reales y no es desvirtuado por ” malas prácticas ” debe convertirse en una fuente de motivación . La evaluación pone de manifiesto no sólo las deficiencias , áreas de mejora , sino que también debe reflejar nuestros puntos fuertes , premiarlos y reconocerlos ; es un apoyo a la motivación de los colaboradores por su grado de desempeño .

Herramienta fundamental en el Diseño de la Política Retributiva

La evaluación es un medio imprescindible en la toma de decisiones en la fijación del salario ; si bien es cierto que en muchas empresas las subidas salariales todavía están reguladas única y exclusivamente vía convenio colectivo , cada vez con más frecuencia se introducen mecanismos de retribución variable , que premian la realización de determinados objetivos fijados individualmente entre empresario / directivo y colaborador .

Las ventajas derivadas de la implantación del sistema como herramienta de información de toma de decisiones para rrhh son innegables , ahora bien , es fundamental que todos los participantes en el sistema conozcan las ventajas que también supone para elos , ya que de lo contrario no obtendremos su colaboración .

Ventajas para el empleado .

  • Garantiza la uniformidad y comunicación del juicio que merece ante su jefe inmediato , sobre todo en aquellos aspectos relacionados con la consecución de sus objetivos y sus posibilidades de desarrollo y promoción.
  • Satisface la necesidad de ser valorado en el desarrollo de su labor y que se le reconozca su utilidad y valía .
  • Ayuda a la persona a fijarse objetivos de mejora

Ventajas para los supervisores

  • Mejora el conocimiento que tienen sus colaboradores y sus posibilidades de futuro
  • Amplía oportunidades de comunicación y diálogo
  • Ayuda a realizar un seguimiento cercano del cumplimiento de objetivos conjuntamente con el colaborador , estableciendo correciones y planes de acción.

Ventajas para la empresa

  • Se obtiene información valiosa para evaluar el cometido , capacidad y actividad del personal de la empresa.
  • Consigue elevar los índices de eficacia , con la identificación de los puntos fuertes y puntos débiles de  los colaboradores de la organización , deberán potenciarse los puntos fuertes e introducir medidas que mejoren los puntos débiles.

Razones por la que puede fracasar la implantación de un sistema de evaluación del desempeño .

El riesgo de fracaso o desvirtuación del sistema de evaluación siempre está presente durante la implantación del mismo . Es un hecho que ocurre con no poca frecuencia y que viene motivado , generalmente por una serie de circunstancias .

  • Falta de objetivos concretos
  • Falta de información y comunicación del sistema
  • Pérdida del sentido cualitativo del sistema ante lo númerico
  • Centrarse en encontrar fallos , más que en detectar factores positivos
  • Considerar la evaluación como un examen
  • Centrarse en la crítica , lo que hace que el sistema se centre en una orientación totalmente negativa .
  • Insistir más en el pasado que en el desarrollo futuro y en los planes de acción para mejorar .

 

 

Las competencias y la retribución

Los sistemas tradicionales de retribución seguían un planteamiento lineal en función de las categorías profesionales de quienes desarrollaban determinadas funciones . A una determinada categoría le correspondía un cierto nivel retributivo . A este sistema se le han ido sumando diferentes tendencias , consistentes en :

  • Definir objetivos individuales o de cada departamento , y remunerar en función de la consecución de los mismos .
  • Evaluar el desempeño individual e incentivarlo a través de una parte variable del sistema retributivo .
  • Incluir incentivos relacionados con la consecución de objetivos estratégicos , que remuneraban individualmente la consecución de una persona , de un área o de la empresa en su conjunto .
  • Contemplar nuevas formas de retribuir además de la figura salarial habitual.

La complejidad de los sistemas de retribución , asi como la creciente dificultad para satisfacer la compleja demanda de expectativas individuales , han provocado que los sistemas de gestión por competencias jueguen un papel cada día más importante en los sistemas retributivos . Aunque no existe un planteamiento único , las tendencias que está introduciendo la gestión de competencias son los siguientes .

  • Valoración de las competencias y compensación económica en función del resultado de ésta.

La evaluación periódica de las competencias en las organizaciones ha contribuido a que éstas sean un elemento de análisis y decisión a la hora de retribuir aspectos como el desempeño y del esfuerzo individual , que antes no se ponderaban o se ponderaban desde un punto de vista subjetivo .

  • Incentivar el desarrollo de las competencias individuales .

La rigidez de los sistemas tradicionales obstaculizaba el reconocimiento y la retribución a las personas que lograban un desempeño profesional más alto , o que dedicaban esfuerzo al aprendizaje y a la mejora profesional . Este planteamiento era una fuente de desmotivación para quienes dedicaban un esfuerzo extraordinario a estos aspectos de su trabajo . Los sistemas retributivos basados en competencias permiten que se retribuya a quienes adquieren y ponen en marcha competencias adicionales a las exigidas en su función .

  • Ampliar las bandas de remuneración .

La evaluación basada en competencias permite que , en una misma posición profesional ( nivel de categoría ) , se dé un margen mucho más amplio al desempeño profesional , sin que sea necesario el cambio de puesto o de nivel . En un mismo nivel , función o puesto se pueden desarrollar diferentes niveles competenciales , que confieren  riqueza a dicha función y posibilitan el desarrollo profesional de quienes la ocupan , sin que ello obligue a la organización a buscarles otro puesto o un nivel jerárquico superior .

  • Retribuir el desempeño en función de competencias requeridas.

El modelo de competencias permite a cada persona conocer las competencias y el nivel que se espera desarrolle en cada una de ellas . Este planteamiento permite orientar los esfuerzos de una forma clara y estratégica , que sienta las bases para la remuneración individual en función de los esfuerzos invertidos por cada persona para el desarrollo del perfil competencial y el resultado obtenido .

De este modo , toda persona conoce lo que se espera de ella , y tiene oportunidad de mejorar profesionalmente y recibir una compensación equitativa por ello .

 

 

 

Objetivo a Tiro. ¡Los pasos para transformarte en un conseguidor de sueños , lograr tus objetivos y disfrutarlo !

n el día de ayer se celebró una Conferencia organizada por la Escuela Europea de Profesionales y Expertos con la intervención de Juan Carlos Castro . Juan Carlos Castro está considerado en España como uno de los grandes referentes en desarrollo personal y motivación  .

El presentador de la Conferencia Roberto  nos describe al detalle a Juan Carlos Castro nos dice que es coach , empresario , terapeuta que ha sido facilitador en el cambio de alumnos de la Escuela en talleres que ha impartido y que ha observado sus cambios .

Toma la palabra Juan Carlos Castro y lo primero que comenta es que a él no le gusta que lo describan como coach o mentor sino pensando que es  Juan Carlos Castro   un  un entusiasta de la capacitación y de la facilitación ” y  cuya misión es ayudar al máximo número de personas  y profesionales a sacar todo su potencial para que vivan la vida que se merecen que no es otra que una vida extraordinaria que por circunstancias , por su entorno no se está produciendo . En el momento que encuentras tu misión todo cambia en palabras de  Juan Carlos Castro el tardo en encontrarla pero ahora disfruta de ella y no puede hablar de crisis .

Varias ideas ha destacado en su exposición que trataré de resumirte en este post .

  • Si le prestas atención mental a tus objetivos y proyectos , tu mente profunda te respaldará . Todas las personas que tienen éxito comienzan fijándose una meta .

Las metasSembrando con el alma! Comparte y Reparte. Para conseguir tus objetivos tienes que fijarte una meta y una estrategia para lograrlo . Las personas que estamos o hemos conseguido ese éxito es porque antes nos habíamos fijado una meta . Va a ser difícil conseguir esos objetivos si tu no tienes una meta y coge papel y boli empezar a fijarla  en tu cabeza esa estrategia . Si queremos probar esas mieles del éxito lo último que tienes que hacer es ir a la deriva es decir no tener sueños , objetivos esto es lo que está ocurriendo ahora le pasa a muchos jóvenes y en estos momentos porque no saben cúal es ese objetivo . Si tu quieres conseguir tus objetivos tienes que tener muy claro tienes que orientar la proa del barco hacia un destino concreto sino va a ser difícil que consigas resultados extraordinarios . Esto no es únicamente en tiempos de calma era fácil fijar objetivos bien sean en momentos con adversidad tener claro que esa proa tiene que estar orientada a ese puerto de destino . Cuando las cosas van bien somos más lentas y las personas que conseguimos ser mejores somos personas que mejoramos cuando los cambios difíciles nos presionan .

  • Todo comienza con una creación mental para después verlo a nivel físico . Si no lo tienes genera ese sueño , esa visión . La pregunta que te hago es ¿ Tienes algún sueño , alguna visión relacionada con tu futuro ?

Si tienes ese sueño defínelo en 30 segundos para situar a tu cerebro de que está hablando . Hemos hecho preparar a tu cerebro para que tenga esa imagen pero no le has dejado que haya tomado conciencia claramente  de lo que realmente quieres pero ha puesto el foco en ese sueño esto es lo que se ha trabajado en esta conferencia .

A lo largo de la conferencia nos ha enseñado a que es lo que tenemos que hacer para que el transcurso de nuestro día a día nuestro cerebro éste constantemente orientado hacia nuestro sueño y que va a suceder cuando nosotros empezamos a tener nuestro sueño en nuestra mente .Estar un poco loca, ayuda a cumplir nuestras metas en la vida.

Mucha gente sueña de que todo le vaya muy bien , que tengan un futuro prometedor muchas veces se queda en eso en un sueño la  diferencia  con  las personas que conseguimos éxito aquello que estamos creando ese sueño en nuestra mente lo convertimos en objetivo .

¿ Qué es lo que determina que un sueño se convierta en realidad ? Una fecha , acción y compromiso . Tu cerebro pone el láser en esa fecha sin acción no hay realidad , da pasos y comprométete con ese sueño para mi es que se va a cumplir si o si no hay otra opción eso es lo que hacía la mayoría de los genios como Einstein. Soñar no es exclusivo de los grandes genios tu también puedes hacerlo pero tienes que tener metas  pero llévalo a un plan de acción .

Si no estás acostumbrado a generar esas metas  surgirá en ti el miedo al fracaso . Tienes que estar preparado para ir de la mano del fracaso , el fracaso es parte fundamental del éxito siempre que ese fracaso sea aprendizaje sino es así te llevará a la mediocridad . Debes ir de la mano del fracaso .

Metas

  • ¿ Cuando creas una meta que sucede ?
  1. Vas a creer en algo empiezas a confiar , se genera esperanza
  2. Esperas que pase esa meta
  3. Atraes a tu vida circunstancias y personas en armonía con esa meta oímos hablar como el Secreto la ley de la atracción.
  4. Empiezas a concentrarte en esa meta , focalizar empiezas a concentrarte en el mecanismo del éxito .
  5. Lo plantas en el subconsciente , activas el mecanismo del éxito que va a atraer tu mente .

Solamente hay un 5 por ciento de las personas tienen metas establecidas .  De este 5 por ciento solamente un 2 por ciento las tiene bien establecidas es fundamental para conseguir resultados extraordinarios en nuestra vida .

¿ Pero estás dispuesto a pagar el precio y saber los secretos para desarrollar una mente de prosperidad y abundancia para lograr tus metas profesionales y personales ? Si  no pagas ese precio vivirás en mediocridad  dominará el cerebro básico .

¿ Qué es lo que te hace tener la habilidad de marcarte metas ? Te va a llevar al éxito . Cuando hagas planes hazlo en grande que ese plan , ese sueño sea inmenso pero si te marcas pequeñas si te encuentras un pequeño escollo te pararas .

Dos cosas que tienes que saber para conseguir el éxito .

  1. Decide exactamente que es lo que deseas
  2. Determina el precio a pagar y determina pagarlo pasa a la acción . Si  no das el paso hacia la consecución de tu sueño pagarás también un precio las personas pagan un precio terrible a nivel emocional si en el final de tu vida te das cuenta que precio vas a vivir económicamente y emocionalmente .

El establecimiento de objetivos debería establecerse desde la misma tierna infancia estaría condicionados a conseguir éxito . Qué hubiera pasado si desde pequeña te hubiesen enseñado a establecer metas habría cambiado el establecimiento de relaciones humanas y profesionales .

Las metas alcanzadas !

Tenemos que tener en cuenta cinco claves para la formulación de metas .

  1. Estar dispuesto a producir cambios . Va a producir miedo pero el miedo está para avisarte no nos han enseñado a trabajar como gestionar nuestras emociones ni como filtrar patrones mentales tienes que tomarlo como un gran amigo .
  2. Cónocete tus áreas de excelencia todos tenemos talentos porque es algo innato otra cosa diferente si has tomado conciencia de tus habilidades ahora mismo identifica que don es con el que has nacido ese talento tiene que estar alineado con tus sueños porque ese talento te ayuda a conseguirlos . Debemos tener tres claves críticas .
  • Cosas que te fascinan porque habrá parte celular , investiga que hay un punto fuerte , una habilidad .
  • Toma conciencia de aquello que te interesa , aquello que te queda extasiado , presta atención busca aquello que tengas interés .
  • Absorción aquello que aprendes de forma rápida toma conciencia que tú has aprendido a lo largo de tu vida aquello que no te cuesta y que a los demás si .

La oportunidad está debajo de ti eres tú la oportunidad nos pasamos la vida esperando esa oportunidad que nace del exterior . Esto te va a dar confianza podrás conseguir resultados .

  • Metas equilibradas . No te centres únicamente en una meta y te olvides del resto . Puedes perder a tu familia , a tus hijos porque te has enfocado en una cosa . Identifiquemos realmente lo importante en cada una de las áreas el siguiente paso es marcar metas claras , concretas
  • Define tu propósito . Tener la función que has venido a cumplir en la vida . La mayoría de las personas no saben cual es su propósito esas personas que saben cual es su función y no están dispuestos a pagar el precio generará desilusión , propósito encuentra tu para qué , tu por qué

Filtros para una buena formulación de metas

Metas

  • Específica
  • Medible . Proceso de análisis de resultados
  • Alcanzable . Cambia la autoimagen piensa a lo grande  .
  • Escrito .  Las personas que escriben sus objetivos tienen más de 1000 posibilidades de obtener éxito . Es productivo el que tomes un día tus sueños , objetivos y medias nos enfocamos en lo no importante esto es lo que cambia tu vida .
  • Visualización como si ya se estuviese estableciendo ese objetivo .
  • Alineado con tus valores determina tu felicidad en la vida que consigas tus metas y tus objetivos viviendo pleno y generando excelencia .
  • Que sea ecológico no vaya en contra del entorno y de tu vida
  • Motivador ¿ Por qué tiene que suceder ? Es ahí lo que te hace actuar .
  • Dividir en objetivos más pequeños
  • Compártelo con toda esa gente que quieres cuando lo compartes te vas a sentir genial . Que gente tóxica no se alegre no te enfoques en ella siente realízalo céntrate en personas que te quiere

 Y entonces porque la mayoría de las personas no tienen metas .

  • No se dan cuenta de la importancia de tenerlas
  • No sabemos como establecerlas formación desde edades infantiles .
  • Miedo al fracaso yo me quedo en mi zona de confort .
  • No estar dispuesto a salir de la zona de mediocridad
  • Neurología preparada

¿ Por qué menos del 2% del 5% de la población mundial consiguen sus sueños aunque hayan establecido de forma correcta sus metas ?

MetasLo primero que nos enseñan en el coaching es a establecer objetivos es a lo que nos dedicamos . El problema no nos vale con tener metas , con establecerlas de forma correcta porque saben que tienen una arma secreta convertir esas metas que estableces la lleva puesta tener un Supercerebro es tu cerebro es tu neurología la que hace conseguir las metas no sabes como hacerlo porque no nos han enseñado .

¿ Qué dos tipos de vida determina el tener o no tener un super cerebro preparado para materializar metas ?

  • Vida de mediocridad = Sufrimiento
  • Vida de grandeza = Natural ser humano

Entonces ¿ Cúal  es lo que marca la diferencia ?

Hacerte director de tu mente convertirlo en un supercerebro después de establecer metas se cumplan . De que te sirve establecerlas , marcarlas y no las haces porque no tienes ese Supercerebro . Te ánimo a crearlo .

¿ Sabes como crearlo ? ¿ Sabes que tu actual neurología no te va a dejar ?

Si has llegado hasta aquí es porque tu propia mente te está diciendo que te mereces ese Súper Cerebro  cuando eres el líder .

Juan Carlos Castro nos cuenta su historia personal para pasar de esa vida de mediocridad en la que vivía porque dijo BASTA YA el sueño era vivir de aquello que había estudiado . Me gustaba el desarrollo personal descubrí la Pnl  y me especialice en ello . Me gaste más de 5000 euros estoy orgulloso de aquello . ¿Quiero que pienses que precio vas a pagar si no vas a por todas , si no eres líder ?

NO HAY METAS INALCANZABLES