Nuevos Enfoques en el Diseño de la Política y los Sistemas Retributivos

En muchas empresas españolas , el sistema retributivo sigue siendo un factor de resistencia al cambio y de reforzamiento de valores negativos . Today hoy , la retribución en España se caracteriza por :

  • Una fuerte cultura de salario fijo
  • Revisiones no vinculadas a resultados , sino basadas en crecimientos automáticos y vegetativos .
  • Incrementos que toman como referencia la inflación y no la marcha de la empresa .
  • Un gran impacto de los deslizamientos y costes diferidos sin contraprestación por parte de los empleados.
  • Una gran resistencia a la individualización del salario y a su variabilidad .

Se mantienen los sistemas de compensación tradicionales basados , preferentemente en conceptos retributivos fijos , sin más alternativa de mejora y progreso para los empleados que la larga permanencia en el puesto . Estos favorecen el desarrollo de organizaciones burocratizadas y estimulan el absentismo y el desinterés , cuando no la disociación entre los objetivos de la empresa y de sus empleados .

Sólo con la introducción de un mecanismo de evaluación podemos ir evolucionando hacia políticas retributivas que premien y valores desempeños profesionales excelentes.

Mediante un sistema de retribución adecuadamente diseñado , garantizamos reconocimiento de la importancia de cada puesto y de cada misión dentro de la tarea colectiva que supone el desarrollo de una organización empresarial . Por tanto , no podemos seguir anclados en el “café para todos ” y aunque bien es cierto que debe garantizarse un salario fijo digno , no puede pagarse con salarios iguales , comportamientos y responsabilidades desiguales.

En el sistema de Dirección de Recursos Humanos actual , la política retributiva debe constituirse en una herramienta de dirección de relieve , ya que influye de manera decisiva en :

  • La capacidad de atracción de buenos profesionales a la empresa
  • Su capacidad de retener de forma selectiva a los profesionales countitledmpetentes
  • El clima laboral
  • Los valores de integración y pertenencia .
  • El reconocimiento de la excelencia
  • El rendimiento de los empleados
  • La eficacia de la organización
  • La consecución de los objetivos
  • La competitividad de la empresa.

Un buen sistema retributivo tiene asignados , consecuentemente , diferentes retos :

  • Que las percepciones individuales sean proporcionales a las aportaciones
  • Que estimule y premie el rendimiento y la eficacia
  • Que permita el progreso y desarrollo personal de los empleadostagcloud5
  • Que favorezca el espíritu de pertenencia a la empresa
  • Que favorezca también la cooperación y confluencia de voluntades y competencias en bien del grupo , al mismo tiempo que respeta y reconoce las individualidades.
  • Que distinga positivamente a la empresa en su entorno competitivo .
  • Que contribuya en suma , a la consecución de los objetivos generales del volumen de negocio y beneficio , o de calidad de servicio y eficiencia , si se trata de organizaciones sin ánimo de lucro .

Para afrontar estos retos con éxito es necesario actuar sobre aspectos estructurales y sobre los factores de compensación . Ello no supone necesariamente incrementar los niveles retributivos , se debe atender a los criterios y configuración del paquete de compensación que a la cuantía del mismo . Diversificando dicho paquete se tendrá posibilidad de responder mejor a los intereses particulares y a las diferencias individuales de los empleados .

A la hora de componer la estructura salarial , entendiendo por ésta la cuantía de la remuneración asignada a los diferentes puestos de trabajo y a los ocupantes de los mismos , la empresa debe proponerse dos metas fundamentales:

  • Mantener una equidad interna razonable
  • Mantener una competitividad externa acorde con su situación y posibilidades .

La Diosa Themis - Desde la época romana, la Justicia ha sido representada por la diosa Themis. La cual se presenta con el aspecto de una noble mujer empuñando en todo lo alto la espada de la ley; sosteniendo con la otra mano, la balanza de la equidad y manteniendo siempre los ojos vendados en señal de imparcialidad. Esto es, que deja caer la fuerza de la espada sobre quien trate de desequilibrar la balanza, no viendo las particularidades del individuo, sin importar que sea joven o viejo, rico o pobre, enfermo o sano, blanco o negro, virtuoso o criminal. - Fotolog

Para lograr la equidad interna se tendrán en cuenta dos factores.

  • El valor del puesto de trabajo que da soporte a los conceptos retributivos fijos .
  • El grado de eficacia con que la persona desempeña las funciones del puesto .

Como ya he mencionado con anterioridad , las herramientas básicas para mantener la equidad interna son .

  • Valoración de puestos de trabajo
  • Evaluación del desempeño

Para conseguir la competitividad externa se deberán seguir los siguientes pasos .

  • Definir la posición competitiva en la que la empresa debe situarse en relación a su mercado de referencia .
  • Delimitar el mercado de referencia para los diferentes grupos profesionales de la compañía .
  • Obtener información fiable y actualizada sobre las remuneraciones vigentes en el mercado de referencia .
  • Cuantificar los desfases existentes entre la posición real y la posición deseada
  • Poner en práctica medidas correctoras .

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