En muchas empresas españolas , el sistema retributivo sigue siendo un factor de resistencia al cambio y de reforzamiento de valores negativos . Today hoy , la retribución en España se caracteriza por :
- Una fuerte cultura de salario fijo
- Revisiones no vinculadas a resultados , sino basadas en crecimientos automáticos y vegetativos .
- Incrementos que toman como referencia la inflación y no la marcha de la empresa .
- Un gran impacto de los deslizamientos y costes diferidos sin contraprestación por parte de los empleados.
- Una gran resistencia a la individualización del salario y a su variabilidad .
Se mantienen los sistemas de compensación tradicionales basados , preferentemente en conceptos retributivos fijos , sin más alternativa de mejora y progreso para los empleados que la larga permanencia en el puesto . Estos favorecen el desarrollo de organizaciones burocratizadas y estimulan el absentismo y el desinterés , cuando no la disociación entre los objetivos de la empresa y de sus empleados .
Sólo con la introducción de un mecanismo de evaluación podemos ir evolucionando hacia políticas retributivas que premien y valores desempeños profesionales excelentes.
Mediante un sistema de retribución adecuadamente diseñado , garantizamos reconocimiento de la imp
ortancia de cada puesto y de cada misión dentro de la tarea colectiva que supone el desarrollo de una organización empresarial . Por tanto , no podemos seguir anclados en el «café para todos » y aunque bien es cierto que debe garantizarse un salario fijo digno , no puede pagarse con salarios iguales , comportamientos y responsabilidades desiguales.
En el sistema de Dirección de Recursos Humanos actual , la política retributiva debe constituirse en una herramienta de dirección de relieve , ya que influye de manera decisiva en :
- La capacidad de atracción de buenos profesionales a la empresa
- Su capacidad de retener de forma selectiva a los profesionales co
mpetentes - El clima laboral
- Los valores de integración y pertenencia .
- El reconocimiento de la excelencia
- El rendimiento de los empleados
- La eficacia de la organización
- La consecución de los objetivos
- La competitividad de la empresa.
Un buen sistema retributivo tiene asignados , consecuentemente , diferentes retos :
- Que las percepciones individuales sean proporcionales a las aportaciones
- Que estimule y premie el rendimiento y la eficacia
- Que permita el progreso y desarrollo personal de los empleados
- Que favorezca el espíritu de pertenencia a la empresa
- Que favorezca también la cooperación y confluencia de voluntades y competencias en bien del grupo , al mismo tiempo que respeta y reconoce las individualidades.
- Que distinga positivamente a la empresa en su entorno competitivo .
- Que contribuya en suma , a la consecución de los objetivos generales del volumen de negocio y beneficio , o de calidad de servicio y eficiencia , si se trata de organizaciones sin ánimo de lucro .
Para afrontar estos retos con éxito es necesario actuar sobre aspectos estructurales y sobre los factores de compensación . Ello no supone necesariamente incrementar los niveles retributivos , se debe atender a los criterios y configuración del paquete de compensación que a la cuantía del mismo . Diversificando dicho paquete se tendrá posibilidad de responder mejor a los intereses particulares y a las diferencias individuales de los empleados .
A la hora de componer la estructura salarial , entendiendo por ésta la cuantía de la remuneración asignada a los diferentes puestos de trabajo y a los ocupantes de los mismos , la empresa debe proponerse dos metas fundamentales:
- Mantener una equidad interna razonable
- Mantener una competitividad externa acorde con su situación y posibilidades .
Para lograr la equidad interna se tendrán en cuenta dos factores.
- El valor del puesto de trabajo que da soporte a los conceptos retributivos fijos .
- El grado de eficacia con que la persona desempeña las funciones del puesto .
Como ya he mencionado con anterioridad , las herramientas básicas para mantener la equidad interna son .
- Valoración de puestos de trabajo
- Evaluación del desempeño
Para conseguir la competitividad externa se deberán seguir los siguientes pasos .
- Definir la posición competitiva en la que la empresa debe situarse en relación a su mercado de referencia .
- Delimitar el mercado de referencia para los diferentes grupos profesionales de la compañía .
- Obtener información fiable y actualizada sobre las remuneraciones vigentes en el mercado de referencia .
- Cuantificar los desfases existentes entre la posición real y la posición deseada
- Poner en práctica medidas correctoras .
OBSERVATORIO DE EMPLEO 