Adiós 2013……Bienvenido 2014

Mi percepción, a medida que crezco , es que NO HAY AÑOS MALOS.

Hay años de fuertes aprendizajes y otros que son como un recreo, pero malos no son. Creo firmemente que la forma en que se debería evaluar un año tendría más que ver con cuánto fuimos capaces de amar, de perdonar, de reír, de aprender cosas nuevas, de haber desafiado nuestros egos y nuestros apegos.

Por eso, no debiéramos tenerle miedo al sufrimiento ni al tan temido fracaso, porque ambos son sólo instancias de aprendizaje.

Nos cuesta mucho entender que la vida y el cómo vivirla, dependen de nosotros; el cómo enganchamos con las cosas que no queremos, depende sólo del cultivo de la voluntad.
Si no me gusta la vida que tengo, deberé desarrollar las estrategias para cambiarla, pero está en mi voluntad el poder hacerlo.

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SER FELIZ ES UNA DECISIÓN”, no nos olvidemos de eso.

Entonces, con estos criterios, me preguntaba qué tenía que hacer yo para poder construir un buen año, porque todos estamos en el camino de aprender todos los días a ser mejores y de entender que a esta vida vinimos a tres cosas:

a aprender a amar – a dejar huella – a ser felices.

En esas tres cosas debiéramos trabajar todos los días, el tema es cómo; y creo que hay tres factores que ayudan en estos puntos:

Aprender a amar la responsabilidad como una instancia de crecimiento. El trabajo sea remunerado o no, dignifica el alma y el espíritu y nos hace bien en nuestra salud mental. Ahora el significado del cansancio es visto como algo negativo de lo cual debemos deshacernos y no cómo el privilegio de estar cansados porque eso significa que estamos entregando lo mejor de nosotros.
A esta tierra vinimos a cansarnos…

Valorar la libertad como una forma de vencerme a mí mismo y entender que ser libre no es hacer lo que yo quiero.

Quizás deberíamos ejercer nuestra libertad haciendo lo que debemos con placer, y decir que estamos felizmente agotados y así poder amar más y mejor.

El tercer y último punto a cultivar es el desarrollo de la fuerza de voluntad, ese maravilloso talento de poder esperar, de postergar gratificaciones inmediatas, en pos de cosas mejores.

HACERNOS CARIÑO y tratarnos bien como país y como familia, saludarnos en los ascensores, saludar a los guardias , a los conductores de autobús , sonreír por lo menos una o varias veces al día. QUERERNOS.

CREAR CALIDEZ dentro de nuestras casas, hogares, y para eso tiene que haber olor a comida, cojines aplastados y hasta manchados, cierto desorden que acuse que ahí hay vida. Nuestras casas independientes de los recursos se están volviendo demasiado perfectas que parece que nadie puede vivir adentro.

Tratemos de crecer en lo espiritual, cualquiera sea la visión de ello.

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La trascendencia y el darle sentido a lo que hacemos, tiene que ver con la inteligencia espiritual.
Tratemos de dosificar la tecnología y demos paso a la conversación, a los juegos “antiguos”, a los encuentros familiares, a los encuentros con amigos, dentro de casa. Valoremos la intimidad, el calor y el amor dentro de nuestras familias.

Si logramos trabajar en estos puntos – y yo me comprometo a intentarlo -, habremos decretado ser felices, lo cual no nos exime de los problemas, pero nos hace entender que la única diferencia entre alguien feliz o no, no tiene que ver con los problemas que tengamos, sino que con la ACTITUD con la cual enfrentemos lo que nos toca.

Dicen que las alegrías, cuando se comparten, se agrandan.

Y que en cambio, con las penas pasa al revés: Se achican.

Tal vez lo que sucede, es que AL COMPARTIR, LO QUE SE DILATA ES EL CORAZÓN.

Y un corazón dilatado esta mejor capacitado para gozar de las alegrías y mejor defendido para que las penas no nos lastimen por dentro”.

Durante mi viaje en el  autobús de la vida , algunas personas han comenzado  este viaje  junto a mi , otras se han montado a la mitad del camino, muchos se  han bajado  antes de que haya llegado al final de mi viaje y muy pocos permanecerán  junto a  mi hasta el final. Pero cada una de…… esas personas dejan algo en mi corazón que recordare  a lo largo de ese hermoso viaje. Bajo  las ventanas y disfruto  del viaje, porque no sabré  cuando llegare a mi  parada. Gracias por haberte montado en algún momento en el bus de mi vida… espero que nunca te bajes y que nunca te olvides de mi. Gracias a tod@s mis amig@s que han estado a mi lado durante este año y a los que siguen estando en mi vida. Sería muy dificil personalizar en cada uno a todos  Feliz año 2014 que os traiga todo aquello que deseáis y sobre todo mucho Trabajo para todos .

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Premios Dardo

Hace un par de semanas mi amigo del mundo 2.0 Juan Antonio González del blog Reflexiones en cada estación al que podéis seguir aquí ( http://juanantoniogonzalez.wordpress.com/) tuvo la deferencia de premiar al Observatorio con este premio . El PREMIO DARDOS se trata de un galardón simbólico, otorgado en reconocimiento a valores personales, culturales, éticos y literarios que son transmitidos a través de una forma creativa y original mediante la escritura. Se reconoce el esfuerzo y el trabajo de los blogueros para conseguir una buena calidad de contenidos. Estos premios son otorgados por un bloguero que a su vez ha recibido el premio.

Las normas a seguir son las siguientes:

_ Hay que incluir en el post del blog ganador la imagen del premio

_ Mencionar y enlazar el blog que nos ha otorgado el Premio Dardo

_ Conceder a su vez el premio a quince blogueros

Antes de decir quiénes son mis blogs premiados quería daros las gracias a todas las personas que semana a semana se acercan a leer mis entradas sobre mi gran pasión los RR.HH. y el empleo .  Cuando empecé  a escribir nunca pensé que nadie tuviese interés en leer lo que una pequeña aprendiz como yo tenía que contar pero poco a poco con mucha constancia y dedicación ha ido creciendo el mundo del Observatorio y todo gracias a vosotros queridos lectores  .  Espero y deseo que sigáis ahí por mucho tiempo leyendo mis entradas con la misma ilusión que yo pongo en escribirlas .

Dicho lo cual mis blogs premiados son :

  1. El blog de Fátima Martin Abril por captar la esencia del desarrollo personal en cada post que escribe podeis seguirla aquí http://blog.fatimabril.es/
  2. El blog de José Luis Casal por como dice la frase “Mi mayor ilusión es seguir teniendo ilusiones “su enlace http://jlcasal.es/
  3. El blog de Andrés Ortega porque le admiro profundamente muestra en cada post su amor por las organizaciones , las personas poder compartir con él sus reflexiones es un placer para la mente y el corazón http://andres-ortega.com/
  4. El blog  de Eva Collado Durán su blog desprende frescura , vitalidad y porque que voy a decir de esta Gran Dama me quedaría corta visítalo y ya me contarás . http://evacolladoduran.blogspot.com.es/
  5. De mi pasión por la fotografía , los viajes y por mi amor a esa ciudad que me ha dado tantas cosas buenas  Lugo ellos a través de su blog me descubren rincones escondidos . http://lugotea.com/
  6. El blog de dos chicas  coruñesas estupendas que me muestran un estilo de vida diferente y rincones incomparables de la ciudad son las Amarene http://amarene.wordpress.com/
  7. El blog de Ricard Lloria por sus enfoques de temáticas como el liderazgo que cautivan por su manera de unir frases en posts elegantes .  http://ricardlloria.wordpress.com
  8. El blog de Fábrica de Valientes un proyecto innovador con niños que estimula su creatividad , entusiasmo utilizando la inteligencia emocional  para que sean adultos sin miedos y felices. http://fabricadevalientes.blogspot.com.es/
  9. El blog de Virginia Romera comparte positivo por su manera de entender el mundo http://compartepositivo.blogspot.com.es/
  10. El blog de Virginio Gallardo por su rigor , seriedad  y buen hacer .http://supervivenciadirectiva.com/
  11. El blog de Marcos Rodríguez fotografía por la calidad de sus fotos de la naturaleza , el mar de una zona de la Costa Coruñesa que adoro profundamente y al que me escapo siempre que puedo .http://marcosrodriguez.eu/?cat=7
  12. El blog de Psicopedia www.psicopedia.org por mi profunda pasión por el conocimiento del ser humano .
  13. El blog de Rafa Diaz por su análisis de la innovación en el mundo de rrhh http://rafadiazblog.com/
  14. El blog de David Criado por su mezcolanza , ecléctica , un mundo particular http://www.vorpalina.com/blog/
  15. El blog de Gestionando Personas porque tratan y permiten a jóvenes profesionales de rrhh darse a conocer http://www.gestionandopersonas.com/blog/

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Felices Fiestas y Próspero Año Nuevo 2014

Quería desearos unas Felices Fiestas en compañia de vuestros amigos , familia y seres queridos . Que estas sean unas fiestas en el que penséis que la felicidad está en las pequeñas cosas del día a día y que compartidas las cosas siempre se viven mejor .

Postal Observatorio de Empleo

 

Espero que el Año Nuevo traiga mucho trabajo para todos por y para eso trabajamos el equipo del Observatorio y Galicia Valle de Empleo para acercaros el mundo laboral y lograr que conseguías ser la mejor versión de vosotros mismos en este ámbito . Para todos  Feliz Navidad 2013 y Próspero Año Nuevo .

Begoña Viña

 

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El salario individual como meta

Casi todos los estudiosos y ” gurús ” de la organización de empresas y recursos humanos coinciden en plantear que el futuro deparara una retribución individualizada , que acabará por desaparecer las técnicas y mecanismos utilizados hasta ahora , ya que está será diseñada en cada momento en función de la estrategia de cada empresa, de sus objetivos , de su cultura , del grado de integración  sus personas  de su estructura de organización .

Pero en estos momentos , todavía puede considerarse algo lejano ese panorama , ya que en la empresa española todavía  existe la tendencia , sobre todo en el personal de base , al componente fijo salarial.

Los presupuestos necesarios para que , asumidos como cultura corporativa y dentro de una política de recursos humanos , se pueda poner en práctica y  aplicar a la empresa ( indistintamente de su dimensión y/ o sector ) un reto absolutamente novedoso como el salario por empleado , son :

  • La competitividad
  • Los resultados
  • La calidad
  • La búsqueda de integración del individuo en la organización , con vistas a la retención en la compañía de los mejores y el abandono voluntario de los mediocres.

Los objetivos de la implantación variable individualizada son básicamente dos.untitled

  • Introducir una mayor flexibilidad en la gestión de la masa salarial
  • Motivar y retener a los cuadros clave de la empresa .

La aplicación de esta práctica requiere contar con estructuras salariales  y manejar las técnicas de personal , ya que no se trata de aplicar salarios individuales y personalizados en base a unos criterios subjetivos que desemboquen en la no aceptación de estos por parte de la plantilla , sino en base a  criterios objetivos y medibles.

Así pues , debemos en primer lugar definir la política salarial que aplicaremos procurar que no éste exclusivamente condicionada a un tipo de remuneración tradicional del salario – puesto . Los elementos base serían .

Salario en base a resultados

El salario basado en la valoración del puesto de trabajo se asienta en bases estables y objetivas , como ya hemos visto , pero sólo se fija en las tareas a realizar  que por si mismas no indican la aportación efectiva al producto final de la empresa . La realidad dinámica de ésta ha de basarse en un proyecto en el que se alcancen metas  y objetivos

El salario ,por tanto , ha de relacionarse directamente con los resultados alcanzados .

Lo habitual es que el salario – rendimiento sea un complemento de salario – puesto en casos específicos

El problema que subyace en este tipo de retribución , es que el salario – rendimiento es , por definición , variable  y en estado puro le afectan todos los cambios , sean empresariales ,  personales o incidentales . El trabajador puede llegar a tener un sentimiento de incertidumbre de futuro . Es una relación basada en el beneficio y por lo tanto en confrontación permanente por el resultado final . Es más adecuado , en consecuencia , para trabajadores que no llevan una carrera profesional empresarial sino profesional para actividades a corto plazo y para el lanzamiento de nuevos productos.

Salario – competencias

Se trata de acomodar el salario a un elemento que radica en la aptitud del trabajador y en la influencia de ésta en los resultados .

Los aumentos retributivos se independizaran en principio el cambio de trabajo y de los resultados , y se relacionan con la adquisición y puesta en marcha de nuevas capacidades

El desarrollo de este sistema , ampliando su ámbito a colectivos importantes de la organización , fuera del campo tradicional , se deben a :

  • La naturaleza  cada vez más contingente de la organización , que necesita adaptarse continuamente al cambio de actividades y a la desaparición de los límites del entorno .
  • La organización del trabajo y el diseño de los puestos de trabajo padecen consecuentemente la fluidez y variabilidad de las actividades y cambios tecnológicos.

Al mismo tiempo se ha reforzado el valor social de lo particular y diferenciado , y la empresa está aprendiendo a convivir y a gestionar la diversidad de personas y de grupos específicos .

Puede afirmarse que la capacidad empresarial de competir , condición de reciente aparición general , es función de las competencias disponibles . Y éstas a su vez dependen del nivel de formación . La retribución por competencias es lo que da coherencia al enfoque de formación -inversión necesario para la eficiencia empresarial .

Las consecuencias de la aplicación de un sistema de retribución salario – competencias son :

  • Individualización de la gestión de RR.HH. ; el desarrollo de la carrera , el apoyo formativo y el salario son individuales
  • Integración del trabajador en el proyecto empresarial , con el consiguiente compromiso y coparticipación en la realización .
  • Capacidad de adaptación de la organización a causa de la disponibilidad y de la multifuncionalidad.
  • Aumento de la eficiencia económica por menor costo laboral , mayor calidad y mayor capacidad de innovación .

Nuevos conceptos de organización

a86fdcd15a8f25339fda4bfa07d30b82Las organizaciones actuales deben ser capaces de crear y liberar conocimiento y para ello es necesario que exista un clima apropiado . Durante mucho tiempo se ha pensado que el clima era algo así como que ” las personas se sientan a gusto ” ; hoy sabemos que el clima es producto de una compleja combinación de sentimientos , percepciones , normas , valores , políticas y procedimientos que intervienen en la realidad organizativa .

Entre los grandes hallazgos del Management de los últimos años destaca la capacidad de medir el clima y , consecuentemente , la posibilidad de gestionarlo . Se han propuesto diferentes modelos con esta finalidad ; los últimos proponían la gestión y valoración del funcionamiento individual y grupal a través de objetivos : se proponen objetivos personales y colectivos para un determinado periodo ( generalmente un año ) , y finalizado éste se evalúa la consecución de los mismos . Bajo esta perspectiva se cuida la orientación hacia determinadas metas , pero se olvida o pasa por alto la forma de alcanzarlas , por lo que surgen ciertos vacíos en relación a cómo obtener los logros que la organización exige .

Además , en un porcentaje muy alto , la creación de conocimiento útil en la empresa se consigue a través del desempeño , probando iniciativas , analizando los errores que se cometen antes de alcanzar una determinada meta .  Entonces , el aprendizaje que se obtiene para alcanzar un objetivo es tan importante como la consecución del mismo . En los sistemas basados en la medición de objetivos se olvida este aspecto y se centra la atención , exclusivamente , en la consecución del fin .

APRENDIZAJE SIGNIFICATIVO

Desde los modelos más actuales del  Management se han incorporado conceptos y dimensiones estrechamente relacionados con el funcionamiento y el clima empresarial , y que se han considerado factores de éxito para el mismo . Entre ellos figuran :

Misión : La definición de la misión de la organización , de los niveles directivos superiores , de los mandos medios y de los puestos de carácter operativo esclarece su orientación , finalidad y cometido . El conocimiento de la misión de cada elemento del sistema empresarial permite la orientación de esfuerzos en una misma direccióny aporta coherencia al trabajo realizado por cada uno de ellos , tanto individualmente , como en la red de relaciones .

Competencias : La progresiva desaparición de los puestos de trabajo como unidades cerradas , la apertura del trabajo y la flexibilidad ES CLAVE QUE ENTRENE SUS COMPETENCIAS LABORALES ATENCION INDIVIDUAL - Las Condesque requiere el desempeño empresarial , provoca que el trabajo gire en torno a lo que las personas ofrecen . Las personas se convierten por lo tanto en dimensión principal , y la organización gira alrededor de lo que ellas son capaces de aportar sus competencias .

 

Información : Las persuntitledonas y los grupos de trabajo deben contar con la información necesaria para desarrollar sus competencias . De no ser así , cuando no existe la información suficiente aparece el riesgo de un funcionamiento maquinal o automático ; se hace el trabajo porque alguien lo exige , no porque haya un convencimiento acerca de la necesidad o finalidad del mismo .

Cultura : La organización que estamos proponiendo debe contar con una cultura en la que la disposición para asumir responsabilidad constituya un valor principal , y por tanto , que promueva la iniciativa y asunción de riesgo por parte de personas y grupos . Las personas deben sentir libertad para buscar y probar sus propias respuestas ante los retos con los que se enfrentan , en un ejercicio de riesgo calculado y conocido por la empresa .

Nos enfrentamos , por lo tanto , a una nueva dimensión ; tenemos la necesidad real de favorecer una realidad organizativa diferente a la que estamos habituados . En este marco se hace imprescindible contar con un modelo de gestión nuevo , que posibilite la instrumentalización de las ideas sobre las que estamos trabajando , que haga operativa una determinada forma de entender , dirigir y gestionar la empresa . Y de esta situación ha surgido la ” Gestión por competencias ” , un modelo que posibilita la puesta en práctica de los nuevos conceptos que las empresas precisan en la situación actual .

Misión , visión y valores de un equipo

misionvision1En primer lugar debemos partir de la diferencia existente entre misión y visión : la misión de una empresa es la que establece el negocio en que una compañía compite y los objetivos de la misma , mientras que la visión comprendería como alcanzar esos objetivos , o más concretamente , cómo alcanzar la misión empresarial .

Dentro de los equipos la visión compartida alcanza una importancia particular , por tratarse de uno de los rasgos característicos del equipo de trabajo . Sin esa visión , compartida por los miembros del equipo difícilmente se pueden alcanzar los objetivos que el mismo se ha propuesto .

Entendemos la visión como : la definición de nuestro futuro construída sobre nuestros deseos más elevados . Es decir , una visión define y concreta nuestras metas , permitiéndonos visualizar anticipadamente la imagen exacta de nuestro éxito .

La visión compartida es uno de los elementos fundamentales en los equipos , esto es así porque una vez que ha sido asumida como compromiso por todos los miembros del equipo , resulta a los ojos del mismo más fácil de alcanzar , de ahí el compromiso de lograrla . Hacer partícipe al grupo de una visión significa compartir la responsabilidad , hacerle sentir el orgullo de pertenencia y brindarle una cierta autonomía que le dé un nuevo impulso al proyecto .

Además la visión , fomenta y facilita la toma de decisiones .

En cuanto a su operatividad se presentan las relaciones de la siguiente manera formándose los siguientes equipos .

5a1a7bcc9ff4839beecf992e02e84dba” El Titanic ” son aquellos equipos que no tienen una clara visión de futuro y su operatividad es mediocre . Lo importante en este tipo de grupos es reconocer la mediocridad . Para este tipo de situaciones se recomienda involucrar a sus miembros , tratando de evitar en la medida de lo posible los miedos y prejuicios y , en palabras de Stephen Covey , no centrarse en los ” tener ” sino en los ” hacer ” . En estos grupos puede haber problemas de motivación de sus miembros . Es propio de Focus Groups .

Caso diferente es el de la ” pandilla de barrio “ en el que la operatividad es alta , pero no se ha aclarado el futuro sobre el que se trabaja. en él , el liderazgo está definido , saben cúales son sus reglas pero sólo les importa el día a día . Lo importante es definir la visión . Hay que ser especialmente cuidadosos porque el liderazgo está amenazado de lo que indican las apariencias . El líder debe definir el futuro. Hay que plantearse cuestiones tales como el tiempo que se puede aguantar esta situación o si el liderazgo funciona simplemente porque las cosas también funcionan . Podría ser el caso de determinados departamentos dentro de las empresas que están en cierto modo estancados .

Cuando la visión está clara perac678ccda69c50e2ceb7373949b0ac9fo no se sabe como alcanzarla se habla de “ El gurú ” . Las recomendaciones para este tipo son muy similares a las ya expuestas :” centrarse en los hacer y no en los tener”. Un claro ejemplo lo tendríamos en el mundo académico .

Finalmente la situación ideal en la que los miembros tienen un futuro definido y un sistema de reglas que les permite su consecución , el ” Dream Team” .

Algunos blogs que nos gusta leer

Desde el prisma del Talento ha tenido la deferencia de nombrar mi blog entre aquellos que le gustan leer .

Desde el Prisma del Talento

Para conformarse una opinión sólida, es necesario “culturizarse”, leer e informarse. Nosotros, como generadores de tendencias, hemos leído decenas de blogs para opinar sobre las tendencias, debatir acerca de las nuevas oportunidades y asimilar todo lo nuevo que ha llegado a la gestión de las personas y el talento en los últimos años. ¡Se aprende mucho!

Es muy arriesgado hacer un resumen de los mejores, sobre todo porque no conocemos todos como para dar este veredicto. Pero sí que nos aventuramos a aconsejar sobre aquellos que más nos gustan, ya sea por su sencillez, por su valor en contenidos, por su originalidad o por la similitud a nuestros valores y pareceres. Te invitamos a que nos digas cuáles son tus imprescindibles.

Allá vamos:

–          SobreviviRRHHé; http://sobrevivirrhhe.com/ -> Muchas secciones y mucho temas. Es un blog muy dinámico y nos gusta por la sencillez de sus contenidos.

–          Pasión por…

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