Casi todos los estudiosos y » gurús » de la organización de empresas y recursos humanos coinciden en plantear que el futuro deparara una retribución individualizada , que acabará por desaparecer las técnicas y mecanismos utilizados hasta ahora , ya que está será diseñada en cada momento en función de la estrategia de cada empresa, de sus objetivos , de su cultura , del grado de integración sus personas de su estructura de organización .
Pero en estos momentos , todavía puede considerarse algo lejano ese panorama , ya que en la empresa española todavía existe la tendencia , sobre todo en el personal de base , al componente fijo salarial.
Los presupuestos necesarios para que , asumidos como cultura corporativa y dentro de una política de recursos humanos , se pueda poner en práctica y aplicar a la empresa ( indistintamente de su dimensión y/ o sector ) un reto absolutamente novedoso como el salario por empleado , son :
- La competitividad
- Los resultados
- La calidad
- La búsqueda de integración del individuo en la organización , con vistas a la retención en la compañía de los mejores y el abandono voluntario de los mediocres.
Los objetivos de la implantación variable individualizada son básicamente dos.
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Introducir una mayor flexibilidad en la gestión de la masa salarial
- Motivar y retener a los cuadros clave de la empresa .
La aplicación de esta práctica requiere contar con estructuras salariales y manejar las técnicas de personal , ya que no se trata de aplicar salarios individuales y personalizados en base a unos criterios subjetivos que desemboquen en la no aceptación de estos por parte de la plantilla , sino en base a criterios objetivos y medibles.
Así pues , debemos en primer lugar definir la política salarial que aplicaremos procurar que no éste exclusivamente condicionada a un tipo de remuneración tradicional del salario – puesto . Los elementos base serían .
Salario en base a resultados
El salario basado en la valoración del puesto de trabajo se asienta en bases estables y objetivas , como ya hemos visto , pero sólo se fija en las tareas a realizar que por si mismas no indican la aportación efectiva al producto final de la empresa . La realidad dinámica de ésta ha de basarse en un proyecto en el que se alcancen metas y objetivos
Lo habitual es que el salario – rendimiento sea un complemento de salario – puesto en casos específicos
El problema que subyace en este tipo de retribución , es que el salario – rendimiento es , por definición , variable y en estado puro le afectan todos los cambios , sean empresariales , personales o incidentales . El trabajador puede llegar a tener un sentimiento de incertidumbre de futuro . Es una relación basada en el beneficio y por lo tanto en confrontación permanente por el resultado final . Es más adecuado , en consecuencia , para trabajadores que no llevan una carrera profesional empresarial sino profesional para actividades a corto plazo y para el lanzamiento de nuevos productos.
Salario – competencias
Se trata de acomodar el salario a un elemento que radica en la aptitud del trabajador y en la influencia de ésta en los resultados .
Los aumentos retributivos se independizaran en principio el cambio de trabajo y de los resultados , y se relacionan con la adquisición y puesta en marcha de nuevas capacidades
El desarrollo de este sistema , ampliando su ámbito a colectivos importantes de la organización , fuera del campo tradicional , se deben a :
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La naturaleza cada vez más contingente de la organización , que necesita adaptarse continuamente al cambio de actividades y a la desaparición de los límites del entorno .
- La organización del trabajo y el diseño de los puestos de trabajo padecen consecuentemente la fluidez y variabilidad de las actividades y cambios tecnológicos.
Al mismo tiempo se ha reforzado el valor social de lo particular y diferenciado , y la empresa está aprendiendo a convivir y a gestionar la diversidad de personas y de grupos específicos .
Puede afirmarse que la capacidad empresarial de competir , condición de reciente aparición general , es función de las competencias disponibles . Y éstas a su vez dependen del nivel de formación . La retribución por competencias es lo que da coherencia al enfoque de formación -inversión necesario para la eficiencia empresarial .
Las consecuencias de la aplicación de un sistema de retribución salario – competencias son :
- Individualización de la gestión de RR.HH. ; el desarrollo de la carrera , el apoyo formativo y el salario son individuales
- Integración del trabajador en el proyecto empresarial , con el consiguiente compromiso y coparticipación en la realización .
- Capacidad de adaptación de la organización a causa de la disponibilidad y de la multifuncionalidad.
- Aumento de la eficiencia económica por menor costo laboral , mayor calidad y mayor capacidad de innovación .
Estimada Begoña sin lugar a dudas que cada vez se va extendiendo el sistema del salario individualizado,lo estamos viendo en el deporte donde se paga en función de la valia del deportista y lo que va aportar al equipo.Hoy en dia los pactos se individualizan en función de la capacidad y experiencia de cada trabajador, el cual comparto. Admito que es la mejor solución para el buen funcionamiento. El salario individualizado hay que ganárselo con beneficios a la empresa.
Cada vez se extiende mas el salario en función de lo que uno hace, no en lo que dice.