El salario individual como meta

Casi todos los estudiosos y » gurús » de la organización de empresas y recursos humanos coinciden en plantear que el futuro deparara una retribución individualizada , que acabará por desaparecer las técnicas y mecanismos utilizados hasta ahora , ya que está será diseñada en cada momento en función de la estrategia de cada empresa, de sus objetivos , de su cultura , del grado de integración  sus personas  de su estructura de organización .

Pero en estos momentos , todavía puede considerarse algo lejano ese panorama , ya que en la empresa española todavía  existe la tendencia , sobre todo en el personal de base , al componente fijo salarial.

Los presupuestos necesarios para que , asumidos como cultura corporativa y dentro de una política de recursos humanos , se pueda poner en práctica y  aplicar a la empresa ( indistintamente de su dimensión y/ o sector ) un reto absolutamente novedoso como el salario por empleado , son :

• La competitividad
• Los resultados
• La calidad
• La búsqueda de integración del individuo en la organización , con vistas a la retención en la compañía de los mejores y el abandono voluntario de los mediocres.

Los objetivos de la implantación variable individualizada son básicamente dos.

• Introducir una mayor flexibilidad en la gestión de la masa salarial
• Motivar y retener a los cuadros clave de la empresa .

La aplicación de esta práctica requiere contar con estructuras salariales  y manejar las técnicas de personal , ya que no se trata de aplicar salarios individuales y personalizados en base a unos criterios subjetivos que desemboquen en la no aceptación de estos por parte de la plantilla , sino en base a  criterios objetivos y medibles.

Así pues , debemos en primer lugar definir la política salarial que aplicaremos procurar que no éste exclusivamente condicionada a un tipo de remuneración tradicional del salario – puesto . Los elementos base serían .

Salario en base a resultados

El salario basado en la valoración del puesto de trabajo se asienta en bases estables y objetivas , como ya hemos visto , pero sólo se fija en las tareas a realizar  que por si mismas no indican la aportación efectiva al producto final de la empresa . La realidad dinámica de ésta ha de basarse en un proyecto en el que se alcancen metas  y objetivos

El salario ,por tanto , ha de relacionarse directamente con los resultados alcanzados .

Lo habitual es que el salario – rendimiento sea un complemento de salario – puesto en casos específicos

El problema que subyace en este tipo de retribución , es que el salario – rendimiento es , por definición , variable  y en estado puro le afectan todos los cambios , sean empresariales ,  personales o incidentales . El trabajador puede llegar a tener un sentimiento de incertidumbre de futuro . Es una relación basada en el beneficio y por lo tanto en confrontación permanente por el resultado final . Es más adecuado , en consecuencia , para trabajadores que no llevan una carrera profesional empresarial sino profesional para actividades a corto plazo y para el lanzamiento de nuevos productos.

Salario – competencias

Se trata de acomodar el salario a un elemento que radica en la aptitud del trabajador y en la influencia de ésta en los resultados .

Los aumentos retributivos se independizaran en principio el cambio de trabajo y de los resultados , y se relacionan con la adquisición y puesta en marcha de nuevas capacidades

El desarrollo de este sistema , ampliando su ámbito a colectivos importantes de la organización , fuera del campo tradicional , se deben a :

• La naturaleza  cada vez más contingente de la organización , que necesita adaptarse continuamente al cambio de actividades y a la desaparición de los límites del entorno .
• La organización del trabajo y el diseño de los puestos de trabajo padecen consecuentemente la fluidez y variabilidad de las actividades y cambios tecnológicos.

Al mismo tiempo se ha reforzado el valor social de lo particular y diferenciado , y la empresa está aprendiendo a convivir y a gestionar la diversidad de personas y de grupos específicos .

Puede afirmarse que la capacidad empresarial de competir , condición de reciente aparición general , es función de las competencias disponibles . Y éstas a su vez dependen del nivel de formación . La retribución por competencias es lo que da coherencia al enfoque de formación -inversión necesario para la eficiencia empresarial .

Las consecuencias de la aplicación de un sistema de retribución salario – competencias son :

• Individualización de la gestión de RR.HH. ; el desarrollo de la carrera , el apoyo formativo y el salario son individuales
• Integración del trabajador en el proyecto empresarial , con el consiguiente compromiso y coparticipación en la realización .
• Capacidad de adaptación de la organización a causa de la disponibilidad y de la multifuncionalidad.
• Aumento de la eficiencia económica por menor costo laboral , mayor calidad y mayor capacidad de innovación .