La función de RRHH desde su posición de socio estratégico

Comienza a ser un hecho consumado, dentro de la misión de RRH , su peso a la hora de crear  y mantener una importante ventaja competitiva . Para ello , esta área debe desarrollar unos planteamientos desde el alineamiento más absoluto con los objetivos estratégicos de la empresa , una función que se logra bajo los siguientes planteamientos .

Formulación estratégica . Para ello , el responsable de RRHH debe colaborar con la alta dirección para que evalúe el grado de adecuación de la plantilla en relación con los objetivos estratégicos previstos . Es por este motivo , por el que el director de RRHH desarrolla su actividad en estrecho contacto con el comité de dirección , del que debe formar parte , compartiendo con sus integrantes un mismo lenguaje y modo de análisis . Cuando no se genera esta proximidad, el área corre el riesgo de convertirse en una función desconocida, inconexa y de escasa credibilidad ,y por lo tanto, de llevar a cabo un actividad que represente una pobre aportación al resto de la empresa.

  • Articulación de la estrategia en clave de RRHH. El área ha de ser capaz de trasladar los planteamientos de la organización en términos de políticas , procesos y acciones concretas de RRHH. Una organización de RRHH  efectiva es aquella que favorece una alineación vertical y horizontal . La vertical se produce cuando los planteamientos y acciones de RRHH  son coherentes con la estrategia empresarial ; la horizontal se produce cuando las mismas prácticas de RRHH guardan coherencia entre sí  . Cualquier movimiento que provoque esta área debe valorar y potenciar su alineación tanto vertical como horizontal

  • Evaluación del impacto de la política de RRHH en el éxito de la empresa . El área debe ofrecer a  la dirección resultados fiables que permitan estimar la aportación que suponen las inversiones realizadas en términos de RRHH  a los indicadores clave de la organización , como por ejemplo , la eficacia comercial o los resultados financieros . No existe otra forma objetiva de valorar la inversión realizada si no es un cálculo de las contribuciones conseguidas.

Un caso empresarial que sirve de ejemplo a este planteamiento es el de Arrakis ,empresa que provee de servicios de Internet a empresas y particulares , y que creó su departamento de RRHH EN 1996, el mismo año que inició su actividad. Esta empresa compuesta por  tan sólo 29 personas , contaba desde sus inicios con un departamento de RRHH , un hecho bastante excepcional entre las PYMES . Su directora desde entonces formó parte de la dirección y del comité de directivos y mandos intermedios .

 

 

A  partir de su comienzo , la dirección de RRHH se comprometió con ambiciosos objetivos de programa áreas de desarrollo en el plazo de un año , adaptar y mejorar los programas implantados , y llevar a cabo las tareas necesarias para el incremento de la calidad  y reconocimiento de ésta por parte de Aenor.
Para lograr estos objetivos de elaboró un manual de procedimientos, se diseñaron planes de carrera , se acomodaron las estructuras , se planificaron las necesidades futuras  y se implantaron los sistemas necesarios para medir la satisfacción del personal y el clima laboral. En el plazo  un año , y como fruto del crecimiento de la empresa se pasó de una plantilla total de 29 a 77 personas .
Como ilustra este ejemplo, una empresa que se plantea ofrecer en poco tiempo un servicio de calidad a un número creciente de clientes debe contar entre sus filas con un departamento de RRHH ágil , que responda a las necesidades de la organización bajo el mismo ritmo y enfoque que ésta .

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5 comentarios sobre “La función de RRHH desde su posición de socio estratégico

    1. Que necesitas un ejemplo práctico lo pongo en el post el de Arrakis ¿Tú me dirás que necesitas otro ejemplo? Cuéntame lo que necesitas en concreto en el apartado de Contacto del Blog.

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