Pruebas situacionales . Objetivo y Características

Se observa que las pruebas situacionales son aquellas que encaran a los aspirantes al dictamen práctico de ubicación complicada o combativa, parecidas a las que hallarán en su venidero puesto de trabajo. Frecuentemente, se basan en la reproducción de problemas, con ambientes reales, en los que se permite al aspirante un cúmulo de información no siempre congruente ni llena, que le obliga a gestionarla hasta tomar una decisión o llevar a cabo un hecho

La meta es evaluar el rendimiento del individuo sobre una sucesión de conductas que se estiman críticas dentro del perfil de selección. Como consecuencia, se convida al aspirante a solucionar ciertos exámenes, de forma real o fingida, parecías a las del puesto fin de selección.

Muchas organizaciones eligen el planteamiento de Assesment Centers, formados por grupos de exámenes que se reiteran para distintos procesos de selección , cuando se necesita seleccionar de forma persistente a individuos para un definido puesto de trabajo. Frecuentemente  se confeccionan un proceso de valoración sobre el principio de una serie de exámenes de desigual método, muchas pueden basarse en la realización de trabajo rea durante un limitado espacio de tiempo . Algunas organizaciones dedican centros determinados para llevar a cabo esta acción , dirigidos y controlados por  técnicos de selección .

Habitualmente las pruebas situacionales se plantean ad hoc , y no basta exclusivamente con determinarla , concebirla y evaluarlas , deben cumplir unas características:

  • Estar levantadas sobre el origen de las facultades conductuales  o las conductas incorporadas en los trazos del perfil de selección . En el esbozo de los exámenes no se necesita copiar una situación real de trabajo , porque se puede realizar otras que no recojan ninguna semejanza con éstas .  Lo principal es que el examen incite la conducta o competencia que pretendemos examinar. Por ejemplo, si se proyecta para evaluar la habilidad “flexibilidad “, se reflexionara en una posición en la que lo aspirantes se vean forzados a observar reglas, ajustar encargos incluso cambiar su modo de comportarse. Se podrá realizar un rol – play de pacto con un cliente, en una primera parte, el oyente exterioriza unas peticiones precisas de producto y de trabajo, para a continuación, la organización cliente lo canjee y se muestren nuevos oyentes y distintos que pidan otro tipo de producto y que demanden otro tipo de servicio distinto. El aspirante debe dar respuesta a ambas demandas.
  • Concurrencia de exámenes . La honestidad de las evaluaciones  se incrementa extraordinariamente si igual trazo se examina en desiguales exámenes , en diferentes tiempos y con temas imparciales . La cuestión es que estos exámenes produzcan la conducta que se quiere ver y valorar . Podemos poner como ejemplo si queremos examinar la comunicación oral de los aspirantes , lo podemos hacer visualizando en la entrevista , en el debate de grupo y en la conducta de exposición .

  • Número de participantes . Cuando este tipo de pruebas sean de carácter grupal se recomienda que este formado entre  6 y 12 participantes .  Lo menudo viene definido por la abundancia de contribuciones que necesita el grupo  y el extremo por lo difícil que resulta para el observador atender a un número superior , dada la diseminación de conductas que surgen .

  • Número de asesores /observadores . Cuando el examen se hace a un grupo el número de observadores oscila dependiendo de su tamaño , lo normal es que haya un observador por cada 3 o 4 participantes.

  • Tiempo de proceso de evaluación . Cuando se compaginan diversos exámenes el tiempo del proceso dependerá del número y de la dificultad de éstas . El tiempo empleado varía pueden ser un día , cuatro horas por aspirante pero no se incluye el tiempo de evaluación y selección de la candidatura final . En el momento de resolver sobre esta cuestión , se debe tener en cuenta la capacidad , el número y el transcurso  de los exámenes en relación a la calidad del poceso , el precio del mismo y el empeño que reclama a los aspirantes porque con el tiempo el proceso se alarga provocando que sea más caro y que ocasione cansancio .
  • Discusión entre asesores . Finalizada la prueba situacional , los observadores se juntarán para poner en común la información que han recogido sobre cada aspirante y valorarla intentando consensuar todas las opiniones  .  Esta disparidad es clave para no caer en sesgos , mejorar el análisis y proporcionar solidez a la evaluación hecha .

  • Dirección del proyecto . El esbozo, el uso y la monitorización del examen o de los distintos exámenes debe llevarse a cabo con disciplina y exactitud necesarias . Debería hacerse cargo de esta dirección una persona con preparación técnica .Es una actividad que se realiza de manera fresca lo que puede dar una impresión de que es fácil , sencillo pero se necesita una dirección profesional sobre todo por el esbozo y la monitorización dura . Por el contrario , la observación y la monitorización  de exámenes pueden llevarla a cabo otros individuos , aunque necesitan un tipo de formación , no necesitan un nivel técnico alto.
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2 comentarios en “Pruebas situacionales . Objetivo y Características

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