Post especial para la Feria Virtual de Mercado de Trabajo organizada por Trabajando.com

Buenos días comparto mi colaboración para la Feria Virtual de Mercado de Trabajo organizada por Trabajando.com con la colaboración de Universia y Banco Santander que podréis encontrar en el stand de Job Hunter en el apartado de Documentos . De igual forma yo he querido compartirla con vosotros en el blog.

La entrevista personal analizada desde un punto de vista global

Reflexionaré a lo largo de la presente entrada sobre el proceso de selección de una manera muy global.

Hemos de considerar que, por magnificas que son asemejen los desenlaces conseguidos en cada una de las etapas entrevistas, test etc. Nos encontramos en una contienda próximos a otros postulantes. No batallamos únicamente contra nosotros mismos. El puesto de trabajo, se figura, que es únicamente uno. No tenemos que arriar la atención. Por una negligencia, por un superávit de seguridad, por un idear “este cargo ya es mío ” podemos arrojar por el piso” todo el esfuerzo anterior y no habrá válido ninguno de nuestros ahíncos y anhelos en el instante de elaborar nuestro Curriculum, entrevista, test etc.

Extraeremos práctica de las diversas sendas, nuestra meta, lo que debemos tener en la puntada es la consecución del puesto de trabajo. No rebajemos la trascendencia del hábito conseguido durante la selección, es provechoso para las siguientes y debemos usarla, pero es un bien menor. Por otra parte, el no haber obtenido ese puesto de trabajo no debe desalentarnos, antagónicamente, extraigamos lo provechoso de esa práctica, y con perseverancia y fuerza, empeñamos en la busca , lo conseguiremos .

En el examen de la Carta de Presentación y Curriculum Vitae la conducta del seleccionador debe ser imparcial. Existe quizás una cierta parcialidad en cuanto al discernimiento inicial que podrían crearse de nosotros fundamentado en la disposición de actuación del componente documental. Pero debe predominar la imparcialidad sobre la parcialidad. Sin entrar en el uso textual de “la inicial sensación es la que importa” lo verídico es que tiene un influjo considerable.

Fantaseemos con que hemos transitado por una latitud en una dirección precisa. Cuando alcanzamos un paraje determinado pueden ocurrir tres cosas:
• Que marchemos
• Que nos paralicemos
• Que reculemos

Estas deferencias trasladándolas a la entrevista personal:
• Hemos provocado un agradable impacto , nos distinguimos de los demás
• No nos distinguimos de los demás
• Hemos ocasionado un mal impacto.
Prosiguiendo con la análoga observación:
• Nos percibirán y observarán con afecto y consideración
• Nos percibirán y observarán sin afecto y consideración
• Les apetece que nos alejemos

Y como resultado:
• Con ahínco y habilidades proseguiremos en la selección
• Debemos afanarnos en avivar a nuestro oyente de la desidia que le hemos estimulado.
• Si no somos excepcionales en alguna condición básica no poseeremos ninguna probabilidad con la desventaja de que ese trazo debe examinarse contiguamente, puesto que si aplazamos su espíritu posiblemente no tendremos oportunidad ni de explicar nos habrán amablemente descartado y eliminado en pocos minutos.

Afianzando nuestro interés en las primeras señales de lo expuesto anteriormente ¿Qué ha sucedido? Pues que nos adelantamos porque hemos ocasionado un agradable impacto, nos atienden con afecto y consideración, por lo que con afán y ahínco y habilidades seguiremos en la selección.


Las entrevistas personales usualmente son dos, exteriorizar diversas particularidades y aun cuando tienen diversas alteraciones en lo que se alude a dilatación y fondo analizaremos el procedimiento más habitual. Separadamente de que las primeras etapas de la selección sean realizadas por una empresa de selección o la particular organización preocupada, vamos a conjeturar que en ambas situaciones intervendrá el Departamento de Recursos Humanos de la mano de un profesional cualificado para la faena que se le ha delegado.

Reflexionemos igualmente que se ajusta a una relación interpersonal, por lo tanto se muestran en este mensaje todas las apariencias de parcial inconcebibles. Lo aislado que puede arbitrariamente recoger del mensaje las apariencias parciales es la solvencia de ambos oyentes. Se muestra otra vez nuestra “solvencia ” o amplitud para haber dispuesto este momento.

El primer trato frecuenta a ser por teléfono y, durante el mismo, debemos velar por los siguientes trazos:
• Solicitar a nuestro oyente para que muestre su identidad
• No empezar a conversar si nos encontramos alterados y con la inhalación irregular. Es mejor hacer aguardar unos minutos con cualquier disculpa.
• No estar engullendo, sorbiendo etc.
• No tendríamos que estar fumando
• Mitigar el volumen de la radio y la televisión
• Solicitar sigilo si estamos juntos con otros individuos
• Correspondería necesario poseer papel y lápiz para anotar.
• No dejar trasvasar nuestro desasosiego
• Conversar con calma con frases cortas y sin monosílabos.
• Reiterar a nuestro oyente las referencias que nos ha transmitido. Estos serán: ubicación de la organización, lucha, fecha y hora de la entrevista, particularidades de la entrevista, persona de contacto etc.

Al primer punto, por evidente que parezca, no se le regala mucha significación. En ocasiones por práctica se advierte la falta de esas referencias.
Insisto en que es súper importante conocer estos puntos aunque parezca una obviedad porque da sensación de efectividad, que el tema nos atrae y no queremos errar.

Esta llamada que aceptamos puede ser una mini-entrevista. Durante la misma debemos estar preparados porque nos podrán hacer cuestiones sobre el Curriculum, nuestro interés por el puesto etc. Nos podrán preguntar como si la comunicación fuese personal por lo que debemos tener ya organizada la entrevista personal por si fuese necesario cambiar la entrevista telefónica. Es de vital importancia saber con quién estamos conversando antes de que comencemos a contestar, lo más usual es que hayamos escrito a varias organizaciones y lo más factible es que las condiciones de trabajo, requisitos etc sean algo distintas abriéndolo adaptado a cada caso y las contestaciones deben ser concordantes con los datos enviados.

Aconsejo siempre llevar un registro de los envíos que efectuamos en respuesta a las distintas ofertas de empleo.
Como veréis el tema de la entrevista nos podría dar para varias entradas pero si alguien tiene interés en ampliar la información estaré encantada de ayudaros.

Autora Begoña Viña
Web: http:vallededempleo.wordpress.com

 

 

Dia das Letras Galegas 2014

Hoxe os galegos celebramos unha data sinalada , unha data na que recordamos as verbas de aquelas que un día defenderon a nosa lingua , de aqueles que nos transmiten o amor pola súa terra e sobre todo daquelas que gostamos ser desta terra senlleira , verde , chea de ríos e mares , chea de xente de aquí e de acolá e sobre todo xente orgullosa do seu idioma que é a que define a idiosincrasia deste pobo.

Hoxe alá no 1863 a nosa escritora máis ilustre Rosalia de Castro vía como o seu libro Cantares Gallegos iba ser publicado na súa primeira edición na cidade de Vigo . A Real Academia Galega fixóse eco desta data sinalada e proclamou no ano 1963 o día das Letras Galegas onde se homenaxea a aqueles cuia creación literaria está vencellada o noso idioma por suposto defenden ou defenderon a nosa lingua .

 

Este ano adicase a Xosé María Díaz Castro naceu nos Vilares de Parga-Guitiriz no ano 1914. De orixe labrega, ingresou no Seminario de Mondoñedo aos dezasete anos, mais abandonou a formación eclesiástica en 1936 para se dedicar ao ensino privado en Vilagarcía de Arousa. Cursou a carreira de Filosofía e Letras na especialidade de linguas modernas e en 1948, unha vez licenciado, marchou a Madrid, onde residiu a maior parte da súa vida, para traballar como tradutor en diferentes institucións oficiais e editoras (coñecía case todas as linguas europeas).
En 1961, quince anos despois de lle ser premiada a composición Nascida dun sono nun certame en Betanzos, viu a luz o seu único libro, Nimbos, que o convertiu nunha das voces poéticas máis destacadas das letras galegas do século XX; porén, os seus primeiros poemas xa apareceran na Escolma de poesía galega, IV. Os Contemporáneos,
editada por Galaxia en 1955. A singularidade do seu posicionamento estético e ideolóxico e a forza expresiva dos seus versos concédenlle un lugar destacado no panorama da poesía de posguerra.

O universo lírico de Díaz Castro xira á volta do ser humano, o amor, a vida, a morte e o tempo. Tamén encontran espazo na súa escrita a relixiosidade (enfocada desde o ascetismo e desde a necesidade de aprofundar na esencia das cousas) e a preocupación por Galiza; por veces, recorre á paisaxe dunha maneira simbólica para introducir a súa visión sobre a realidade do país.
Díaz Castro revelouse como un grande mestre da técnica versificadora e dos recursos estilísticos. Un dos principais trazos característicos da súa obra, fortemente influída pola lectura dos clásicos antigos e modernos, é a cuidada selección do léxico (a pesar de tender para o emprego de ruralismos e dialectalismos) e o evidente interese pola lingua, que se manifesta nunha poesía elegante e sinxela.
Tras unha vida entregada á investigación, ao ensino e á tradución, o poeta lugués faleceu en Lugo en 1989.

Entre a súa obra cabe destacar :

Poesía
Nimbos. Vigo: Galaxia, 1961.
Poesía galega completa. Vigo: Galaxia, 2014.
Follas verdes: Cantares e romances. Santiago de Compostela, Universidade de Santiago de Compostela, 2014.

Sobre o autor e a súa obra
REQUEIXO, Armando
Xosé María Díaz Castro. Vida e obra. Vigo: Galaxia, 2013.
REQUEIXO, Armando (ed.)
Cartafol de traducións e outros poemas / Díaz Castro X. M. Santiago de Compostela: Consello da Cultura, 2014.
PÉREZ LÓPEZ, Segundo
A ferida da beleza. Santiago de Compostela: José Fernández Lago, 2014.

 

 

El papel directivo en las organizaciones

La gestión directiva en las organizaciones ha soportado una alteración muy significativa en los últimos periodos . Típicamente se proyectaba que la tarea de un buen directivo se concentraba en diligenciar las demandas materiales de las organizaciones a término de conseguir las metas previstas . Sin embargo , hoy en día un buen directivo no puede desatender la gestión de otras demandas tales como la duración , el testimonio y los individuos , porque de ello penderá la victoria organizacional .

El tiempo ha pasado a transformarse en una riqueza exigua , por lo que el directivo ha de determinar y acotar las labores en cargo de las preferencias que constituya . Ya no se considera de producir más elementos  , sino de realizar las adecuadas.

A la vez que se dispone de escasez de oportunidad , la abundancia de información que se opera es cada vez más considerable , dada la coetánea simplicidad y celeridad en el aproximamiento a la misma . Y en esta correspondencia de superávit de información y carencia de tiempo , se muestra el requisito de distribuir la información a fin de  efectuar una sobresaliente selección , aligerando la toma de decisiones .

Por otra parte , ya han mudado a la postergación los períodos en los que el directivo se ceñía a proyectar , presidir , estructurar y armonizar tareas y personas. Hoy en día , el administrador de un equipo actúa como consejero de sus colaboradores , como persona que propulsa el desenvolvimiento , inspeccionar el desempeño , alienta , forma etc..

Anteriormente los equipos se regían por el poder coercitivo que iba afiliado con el escalafón del espacio directivo . Hoy en día su función no consiste en ordenar a personas y manifestar exclusivamente qué es lo que tiene que crear cada una de ellas , su compromiso actual es el de desenvolver la energía de cada uno para conseguir un desempeño excelente y cooperar a la obtención de las metas de la organización.

Es pues , hoy en día indispensable desenvolver entendimientos y competencias imprescindibles que autoricen el desempeño del equipo , como coalición de las organizaciones.

Y si estos son las primordiales apelaciones que tiene que diligenciar el directivo , no es menos importante preponderar las aptitudes que tiene que desenvolver para transformarse en un líder activo en la gestión.

El trazo del directivo está mezclado por dos espacios de competencias : Técnicas e interpersonales

Las competencias técnicas , esenciales para el desenvolvimiento del trabajo , no instituyen por si solas el trazo del directivo . Si bien es cierto que cada vez se hace más arbitrio la obligación de ir renovando dichas competencias y incrementando los saberes técnicos, la gestión de las personas requiere del desenvolvimiento de las competencias interpersonales que avalen la precisa marcha de los equipos de trabajo .

Quiero terminar esta entrada con este video que me ha parecido muy interesante muy en línea con lo comentado a lo largo del post .

¿ Qué opináis ?

Webinar Claves del Ser con Guillermo Taboada

Comparto con vosotros un Webinar que me parecio super interesante gracias a Talentous y que quería compartirlo aquí .

¿Qué harías si tuvieses que volver a empezar?, cual es el camino para ser el ser, pasión, positividad, sensatez. Que nos lleva al ser, a tomar el camino indicado en alguna situación determinada.

¿Quién la imparte?

Guillermo Taboada, Licenciado en CC.EE (Universidad A Coruña), diplomado en CC.EE (Universidad de León), máster en innovación y dirección gerencial por Escuela de Negocios Caixanova, socio fundador de la empresa 5 SENSATOS y autor del libro Pasioning, Interim Manager especializado en organización, dirección, sistemas y desarrollo de Personas.

Webinar Desarrollo del Talento : Mesa redonda con Headhunters

Ayer organizado por la Escuela de Negocios de Eae Business School puede asistir vía internet a este webinar en el que participaron los siguientes headhunters moderados por José Canseco .

  • Pablo Gutierrez-Jodra, Partner de Amrop Referal
  • Carlos Utanda Socio Diretor de AD HOC Executive Search
  • Javier Uruburu, Partner de Prinzipal Partners
  • Mariano Cañas Director Executive Search de Experis España

El objetivo que se pretendía era  dar claves a los participantes de los pasos a seguir en su búsqueda de empleo y las salidas profesionales con más éxito a su nivel profesional y experiencia.

¿Qué Estrategias resultan más exitosas y qué factores son críticos en la gestión de la Carrera Profesional? ¿Qué tipo de perfiles están demandando ahora las empresas (en nuestro país o para expatriarse)? ¿Cómo prepararnos y relacionarnos ante un HeadHunter? Qué competencias esenciales considera un HeadHunter que debe tener un candidato de un perfil senior?

Aunque esto varía en función de la profesión, ¿el candidato debe ser más generalista que especialista? ¿Cómo enfocar un perfil cuando lo que desean es un cambio de profesión, frente a su carrera profesional anterior? ¿Las redes profesionales están cambiando realmente los procesos de headhunting? ¿Existen actualmente puestos de trabajo de calidad para perfiles seniors?

Comentar finalmente que cualquiera que pueda tener interés con el hashtag #eaewebinar puede ver todo el debate que se generó incluídas algunas de mis preguntas . Os recomiendo visualizarlo .

¿ Espero vuestros comentarios ?

Webinar : El éxito eres tú con Jordi Vilá

El pasado viernes tuve la oportunidad de asistir a un webinar organizado por Talentous y con la presencia de una persona a la que sigo muy de cerca desde hace tiempo y al cual le tengo un gran apreciado que es Jordi Vilá .
Para quienes no sepáis quién es  Jordi Vilá , es Máster en Dirección de RRHH EADA y PDD por el IESE. Coach Profesional Co-Activo Certificado CPCC por CTI y PCC por la ICF. Ha desarrollado su carrera profesional en el ámbito de la Consultoría, en firmas de primera línea, desarrollando funciones de Consultor, Coach y Socio Director, miembro del Comité de Dirección y del Consejo de Administración, llegando a asumir la presidencia en sus últimas etapas.

En la actualidad centra su actividad en proyectos de Coaching a Ejecutivos, de Equipos. Acaba de publicar el libro “El éxito eres tú” para ayudar a profesionales senior a sacar su máximo potencial.

Podeís seguirle a través de la red en :

Os dejo el video para los que tengáis interés .

La exploración de la consonancia en el Clima Laboral

El clima laboral está supeditado por la idea que los empleados poseen sobre la complacencia de sus perspectivas y exigencias , como pieza irremplazable para la ejecución de beneficios personales.

El clima de una organización tiene su origen en la configuración en que el montón de méritos concurrentes en una comunidad se ingresan a la organización , y cómo el ámbito de ésta facilita o no la satisfacción de ciertos requisitos y perspectivas propias de las personas propias al método social y organizacional .

Mediante las formaciones de clima conseguimos testimonios acerca de cual es la disposición , orden  y impresión de los sujetos de la organización sobre las figuras que habitan en la misma . Las capacidades que se deben examinar a la hora de ejecutar un examen de clima laboral son : la flexibilidad , la responsabilidad , las recompensas , claridad y espíritu de equipo .

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Se encuentran tres procedimientos esenciales para el descubrimiento del clima organizacional : la observación directa , los ratios y los métodos sociológicos ( entrevista personal , análisis documental , auditoría organizativa , los grupos de discusión y los cuestionarios ).

Al instante de organizar un cuestionario se muestra básico reflexionar en :

  • Tiene la obligatoriedad de ser completamente secreto.
  • Tiene la obligación de incorporar instrucciones para su cumplimentación .
  • Tiene la obligación de estar anticipadamente reglamentado.
  • Cada cuestión debe estar establecida a una gran magnitud .
  • El número de cuestiones no debe superar el número de 50 ó 60.
  • Las cuestiones tienen la obligación de estar organizadas de manera hermética.
  • El cuestionario tiene la obligación de incorporar dos últimas cuestiones libres para que los individuos puedan autónomamente plasmar las apariencias que les deriven más eficaces y aquellos más dañinos .

La ” Escala de Clima Social en el Trabajo “ valora el clima social en todo ejemplo de entidad / centros de trabajo , y dirige el interés , dimensión en los nexos entre personas de los empleados y directivos , en las normas de desarrollo personal que fomenta la organización laboral y en la estructura organizativa básica del centro de trabajo .

Podemos ejercer de distintas maneras para enriquecer el clima organizacional :

  • A través del crecimiento empresarial .
  • A través del desarrollo personal , por medio de estudios determinados
  • A través del bosquejo de un método de gestión de personas con algunos nuevos procedimientos para aumentar determinadas faltas localizadas en la aplicación .

Quiero terminar esta entrada con dos videos muy divertidos relacionados con el Clima Laboral que espero que os gusten tanto como a mi  y que nos hacen reflexionar sobre lo que ocurre en muchas organizaciones .

¿ Qué os parecen ?

Espero vuestras opiniones