¿Es la contratación ciega la manera de subsanar las desviaciones en el reclutamiento?

En la entrada del blog de esta semana he decidido adentrarme en una temática que ha sido muy discutida en las Redes Sociales,en numerosos blogs de RRHH y de temática laboral, siendo una temática bastante comprometida queriendo dejar aquí mi opinión.

Nada ni nadie está exento de suspicacias. Tenemos que agradecer a la psicología humana que haya dos modelos de desviaciones auténticos comprometidos en el lugar de trabajo.

Estas desviaciones voluntarias o involuntarias: son capaces de transformarse en una preocupación en el espacio de trabajo. Sin embargo si se investiga la cuestión, conseguiremos tratar de evadirnos de él. Por fortuna, en una época en la que batallamos (aún) por la disparidad, actualmente estamos más concienciados sobre esta materia.

  • ¡No soy fragmentario! Paciencia, quizás lo soy 

Por una parte, el sesgo consciente determina los discernimientos que los individuos atesoramos formalmente o premeditadamente. Este ejemplo de arbitrariedad es capaz de alargarse infinitamente, incluso hasta vulnerar la legislación. Por otra parte, el sesgo inconsciente se explica como “un sentido que ignoramos y que pasa fuera de nuestro dominio”. Es una suspicacia que sucede involuntariamente y está  ocasionada por nuestro cerebro que realiza discernimientos veloces y valoraciones de personas y ubicaciones, influidos por nuestro historial, nuestras propias vivencias y nuestro ámbito cultural. 

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En palabras simples, quizás aquel que tiene ese sesgo inconsciente ni siquiera se da cuenta de que está realizando  un juicio. Leyendo hace tiempo sobre esta temática que tanto me gusta sobre el comportamiento humano me sorprendía que el sesgo consciente puede transformarse en “inclinación inconsciente” por entendimiento de oposición o omisión. Hay multitud de sesgos por nombrar algunos: sesgo de similitud, aprobación, hermosura etc una temática muy complicada. 

  • Cómo afecta al reclutamiento el Sesgo de  Impacto 

Muchos de los que me estaréis leyendo desconocerías que es esto del Sesgo de  Impacto pues a continuación lo explico de manera muy resumida. Podemos definir lo como la  tendencia de las personas a sobrestimar la duración o la intensidad de los estados de sentimientos futuros.

Tanto este sesgo como los mencionados anteriormente perjudican las disposiciones y conductas. Estamos mirando a través de un “cristal inclinado” , nuestra percepción, interés, pruebas, aseveraciones son capaces de estar expuestas. Mencionemos un paradigma, podemos tener una persona cuyo sesgo inconsciente hacia una raza o una cultura puede hacerlo parecer segregacionista, desconociendo dicha persona consciente mente este hecho.  

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En un trabajo como el reclutamiento ¿Cómo es capaz un reclutador con inclinación inconsciente o consciente realizar su cometido?

No es probable. 

Pero, ¿Qué podemos construir para hacer evolucionar esta cuestión? En el año 2018 quizás querido lector parecerá un poco chocante aceptar que estamos batallando por la diversidad y el pensamiento libre en el mundo en general, y en conclusión en el espacio de trabajo. 

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Cuando hablamos de reclutamiento, podemos ejemplificarlo en una persona que está clasificando cientos de curriculums. Quizás algunos puedan parecer atractivos por el género, raza, dirección y otras circunstancias. Esta ejemplificación está muy obsoleta la mayoría de reclutadores hoy en día usan la tecnología con lo cual están limitando el sesgo. 

En contraposición, las entrevistas todavía implica la interrelación entre personas. Poniendo otro ejemplo con frecuencia oigo hablar a algunos gerentes que suelen contratar a personas con perfiles similares, lo que descarta a aquellos gerentes con perfiles no tan tradicionalistas a un lado. Quizás para canjear esto sea bueno hablar sobre el curriculum ciego. 

  • Contratar a ciegas te hace derrotar el sesgo y realizar las cosas de manera menos personal 

Contratar a ciegas no es algo que venga de estos últimos meses sino que se lleva debatiendo años y años. De hecho preparando esta entrada he leído que una consultora americana ha demostrado en un estudio que la semejanza en cuestiones como el ocio y la personalidad entre el candidato que se contrato y el reclutador fueron causas más significativas para la valoración de los candidatos por parte de los reclutadores. 

La contratación ciega debería ser una preponderancia  para los reclutadores. En Reino Unido y EEUU este tipo de contratación ya empieza a tomar fuerza incluso en pymes lo que suelen hacer es que realicen evaluaciones o que manden muestras de su trabajo. 

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En mi opinión y tú querido lector tendrás la tuya que si quieres podrás contarme al final de la entrada con toda la libertad para mí este tipo de contratación elimina cualquier mancha, diferencia que tiene que largarse y proporciona a los reclutadores reconocer los verdaderos talentos de sus candidatos, y  nada  más. Sin dudar queramos o no los reclutadores son humanos. El problema es que aunque un reclutador estudie sus sesgos, todos los poseen y las organizaciones trabajan siempre para poder solventar esta cuestión. 

¿Será capaz la contratación ciega de ser el remedio para las exigencias del reclutamiento?

  • Los reclutadores deben admitir ante todo que tienen sesgos.
  • Tienen que empezar a implementar las contrataciones a ciegas en sus procedimientos de contratación. Tienen en su mano el adelantarse a los prejuicios y edificiar una fuerza de trabajo diversa.

Concluyendo este artículo, una fuerza de trabajo que junte a personas con diversas ideologías y visiones que hayan respirado en sus diversas historias. Trayendo como consecuencia que esa organizaciones pueda alcanzar la victoria. 

Terminamos con un video sobre esta temática que me ha parecido interesante. Puedes dejarme tu opinión en comentarios de si : ¿Estás a favor o en contra del curriculum ciego?

 

 

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6 comentarios en “¿Es la contratación ciega la manera de subsanar las desviaciones en el reclutamiento?

  1. Cristian Fernández Sáez

    La contratación ciega puede que ayude a reducir el sesgo producido por los prejuicios, conscientes o inconscientes, de cualquier persona encargada de un proceso de selección. En algún momento del proceso, el postulante al cargo ofertado, tendrá que presentarse ante la empresa o la consultoría de selección de personal. Aquí dejará de ser un proceso ciego y las creencias, valores e intuiciones de la persona que tenga que decidir si el candidato es contratado regeneraran el sesgo que se pretende evitar. Cierto es que la probabilidad disminuye, pero, bajo mi humilde opinión no creo que sea la “piedra filosofal” de los procesos de reclutamiento y selección. Considero que el camino debería a estar más dirigido a que estos procesos se efectúen por personal formado y cualificado en cualquier tipo de empresa, grande o pequeña. Estas personas deben realizar un trabajo previo de autoconocimiento para identificar qué puede afectar en un proceso libre de sesgos y evitarlo a toda costa. Por otro lado, la tecnología puede ayudar a evitar un proceso distorsionado, pero se pierde esa parte de la intuición humana que puede añadir valor al trabajo realizado siempre y cuando se sea capaz de determinar qué es lo que se encuentra entre líneas y el candidato no dice de forma explícita y pueda ser de consideración para analizar el talento y las competencias idóneas para el puesto a desempeñar.
    No estoy en contra de los currículos ciegos, pero creo que en algún momento del proceso pierden el objetivo buscado con ellos. Quizás en algunos ámbitos puedan lograr lo que se desea. Sin embargo, el mundo laboral es muy complejo y hay que buscar diferentes herramientas para aumentar los resultados deseados analizándolas y seleccionando las que se adecuen para lograr el objetivo. Para mi, se trata más de llenar una caja de herramientas con diferentes utensilios para usar el más adecuado. Un símil sería un mecánico que intenta quitar un tornillo. No lo hará con un martillo o una sierra, buscará el destornillador adecuado para desenroscarlo.

    1. Hola Christian ante todo perdona que tardé tanto en contestarte. Está siendo un mes bastante atareado y estoy de acuerdo con parte de lo que dices al igual que no todos podemos ser médicos y evaluar la salud de los pacientes las entrevistas deberían ser realizadas por personal cualificado pero esto no sé da en la mayoría de las organizaciones en las pymes y micropymes suele ser el propio gerente quién las realiza y normalmente no están preparados para ello aunque los nuevos profesionales ya empiezan a formarse en esta materia.
      Creo que como bien dices hay que utilizar todas las medidas a nuestro alcance para realizar una buena selección de personal. Saludos

  2. Pingback: Contratación y currículos ciegos. – ΨAT-RRHH

  3. Pingback: Contractació i currículum cec. – ΨAT-RRHH

  4. desperadosleo

    Creo que el CV ciego no es tan ciego como lo pintan, porque independientemente de que no ponga datos personales, incluido el nombre, el correo electrónico, te puede dar una pista del sexo, la experiencia y formación te da otra pista de la franja de edad, la llamada de teléfono que tengas que hacerle para acudir a la entrevista, otra pista y la entrevista en si, veras al candidato. Por lo que realmente veo es que se intenta poner el foco en que el trabajo lo tiene que hacer el candidato y no en los profesionales de reclutamiento de las empresas. Creo que sería mejor inversión tener buenos profesionales, apasionados de su trabajo y en sintonia con los valores de la empresa para tener éxito en los procesos de selección. Estamos reclutamos personas no números.

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