¿Qué es Agile RRHH? (II)

Hace una semana escribía la primera parte de esta entrada que podéis leer aquí ¿Qué es Agile RRHH? (I) 

Me quede mencionando aquellos elementos que conforman el Ágile RRHH pero quería compartir otros elementos que me parecen interesantes.

Costes, comienzos y herramientas. 

Uno de los elementos más característicos del proceso ágil es la autoresponsabilidad. En consonancia el equipo está centrado como la entidad más importante de valoración añadida. En SCRUM los trabajadores realizan su trabajo de forma muy sistematizada una vez que se sabe que debe realizarse en cada sprint. El trabajo por medio de una interrelación es también importante. Inicialmente las características fundamentales se fijan y posteriormente se van desarrollando en cada sprint. Después de un período de desenvolvimiento se produce una reflexión en los exámenes y recapitulaciones del equipo y se incorpora reconocimientos del equipo y se constituye la retroalimentación al cliente. Es un procedimiento en el que el cliente siempre observará conclusiones de carácter medio. Lo que efectivamente requiere es la cuestión más importante.

Scrum en un principio siempre fue del sector TI pero se ha movido a otras áreas de las organizaciones. Como he dicho en numerosas ocasiones en estos años los equipos cada vez son más interdisciplinares un principio junto a la interracción pilares fundamentales para el esbozo de  la metodología ágil.

Todos elementos podemos trasladarnos al ámbito que nos ocupa que es RRHH:

  • Foco en el cliente: Tenemos que tener claro que cualquier programa, procedimiento es desenvuelto para cualquier persona que lo necesite o tenga un problema. Y ese alguien no es RRHH eso quiere decir que no está hecho para este departamento. Es menos pensar en lo que tú crees o las creencias del personal y cuestionarse

¿Qué problema tenemos que solucionar?

 

  • Trabajo repetitivo.  Tenemos que observar tanto el negocio en sí como los RRHH. Esto conlleva que el producto que debe realizarse en un nivel inicial no está claro. El desenvolvimiento de un producto tiene lugar a través de trabajos repetitivos a través de conversaciones y consiguiendo aclaraciones. 
  • Tolerancia.  En un mundo tan cambiante nada es fijo. Los procedimientos deben poder moverse y transformarse rápidamente. Y sobre todo una aclimatación a las exigencias de cada persona.
  • Rol como Advisor. Actualmente a RRHH sólo se le autoriza trabajo que añada valor aunque no siempre fue de esta forma. Hay áreas que antes asumía RRHH pero ahora son los propios trabajadores quién pueden llevarla a cabo porque son los que mejor saben lo que piden o simplemente lo que se mueve en el mercado así como el conocimiento. RRHH pasa más a ser una especie de consultoría promoviendo la autoresponsabildidad en vocablos de RRHH. Pero debemos ser conscientes que los RRHH son capaces de responsabilizarse de sus propios procedimientos como el reclutamiento y selección así como empoderar a equipos y trabajadores para que continuen su propia selección de personal.

Los RRHH se ayudan a ellos mismos y también a que el reclutamiento se haga bien. RRHH ayuda a otros a crecer.

Ahora podemos mencionar que esto guarda relación con un trabajo de RRHH ordenado con la experiencia del empleado.

Y por supuesto el sistema Ágil es parecido a la Experiencia del Empleado. El sistema ágil es más transformador y al mismo tiempo que organización y trabajadores sean ágiles. Podemos poner como ejemplo que se fomenta una cultura corporativa que no únicamente es capaz de autorizar la colaboración a través de la jerarquía y las fronteras del área sino que también sea potenciadora. También conlleva que se incorporen a la organización y vivan en ella.

Metas y consecuencias claves. 

El método ágil por eso me gusta tanto está comprometido con el empoderamiento de los trabajadores, la auto organización del equipo y en crear redes porque así lo quieren no por cuestiones de auto-gestión. Y una de las áreas vitales de las organizaciones son la de liderazgo que deberían dar más libertad en el futuro.

En este mundillo ágil, el ejecutivo toma un rol de desinterés porque es vital dar la oportunidad a los trabajadores de poder crecer y instruirlos esto no gusta a todos los líderes. Pero no es cuestión sólo de todo lo mencionado sino:

  • Conversaciones fijadas en perídodos al año, al trimestre etc
  • Las metas se van ajustando durante todo el año
  • Retroalimentación de todos no sólo del líder.
  • Las conversaciones tienen su quid en que son las propias personas quiénes se pueden motivar a ellas mismas.
  • Metas colectivas son vitales.
  • Metas individuales y retribución flexible están desencajados

Este tipo de objetivos y metas claves son fomentadas por los gerentes de RRHH en entornos ágiles. A cada meta se le asigna tres o cuatro consecuencias clave. Normalmente se instalan en las organizaciones, en los equipos y de manera individual cada trimestre. Si hablamos del nivel organizativo se visualizan para todos siendo el equipo o los trabajadores quiénes los negocian. La pregunta que se hacen es como pueden llegar a la victoria general de su espacio de influencia. Estas metas se rigen por la transparencia y esa base no sirve para medir el nivel de desempeño.

Concluyendo estos dos post debemos decir que la transparencia es la gran ventaja de este sistema que fomenta la comunicación en la organización y el aprendizaje.

A fin de cuentas la misión del sistema Ágil es llenar la organización de VIDA.

¿Qué os parece el Sistema Ágil RRHH? Espero vuestros comentarios 

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