Los cuatro caballeros del reclutamiento KPIS

Tengo la idea de que en el mundo del reclutamiento aunque no sea mi área de especialidad debe existir una “mezcla perfecta”. Desde fuera y como consultora en materia de RRHH entiendo que para un reclutador salga triunfante tienen que darse unos requisitos previos: entender profundamente el mercado en el que se mueve, una buena sintonia con su organización cliente y para mí algo fundamental una comunicación leal con los candidatos a cualquier puesto de trabajo… Este post viene a raíz de hablar con una compañera consultora especializada en selección y lo que yo he reflexionado sobre esta conversación quizás sea polémico el artículo pero es mi forma de verlo  que me han permitido a través de ella saber aquellos KPI inexactos que son capaces de medir pero privan de un buen carácter al servicio. Estos KPIs fortuitos no requieren ninguno de los requisitos anteriores y tampoco suministran ningún mérito añadido.

  • El gran engaño de la duración: Haz 10 entrevistas a la semana 

Es un engaño porque desde fuera me da la sensación de que el reclutador está trabajando duramente pero si lo miro bien veo que quizás sólo este picando lapsos de tiempo de las personas. A veces lo ven tan claro que sabes que el posible candidato no es la pareja de baile perfecta para la organización. Sólo porque esta persona esté en búsqueda de una nueva oportunidad no denota que sea una suma útil para el equipo.

Este indicador lo que está haciendo es que saques el foco de la calidad a la cantidad. Si tú eres un líder y ves que tu reclutador  está bajando el rendimiento lo primero que será necesario que realices es ver el porqué se está llevando a cabo esto. Quizás tenga demasiados puestos dificiles de cubrir o demasiadas tareas asignadas.

  • El spambot: Envie 10 correos electrónicos al día 

Forma adecuada de ocasionar molestias a tus posibles candidatos. Para mí esto refleja carencia de calidad. Tú si envias un mensaje a Linkedin o un correo electrónico sabes de la trascendencia que esto implica. Quiero tranmitir que el perfil y la experiencia encajará con la posición. A lo que estamos apostando en este caso es que la persona no éste buscando nuevas oportunidades o que tenga un perfil poco actualizado. Muchos clientes presionan a los reclutadores para enviar cierta cantidad de correos o mensajes en un período determinado. Muchos miden el rendimiento por esta cantidad de mensajes, la sincronía pasar a un segundo lugar.

Otra causa que he visto a través de mi conversación es una absoluta des-personalización. Me pasa que cuantos más mails tengo que escribir menos atención le dedico y en este caso pasa lo mismo. Al final del día quedan 5 invitaciones de tu KPI diario pero ¿A alguien le importa escribir algo personalizado para un candidato, verdad ? Escribes aquello de Estimado sr y copias y pegas. Si haces esto estoy segura de que nadie te contestará. Como se ve en mis entradas soy bastante exagerada pero no concibo una plantilla igual para todo el mundo al igual que hago en los procesos de gestión de carrera. Cada persona es distinta y única. Será super beneficioso dedicar tiempo a la personalización. ¡ No piensas que vale la pena!.

  • El desollador de la calidad: Muestra 10 candidatos por mes 

Otro aniquilador de tiempo cuando estamos intentando engañar al superior. Si lo que estamos haciendo es que este KPI sea para colocaciones libres, el spamming puede ser algo problemático es la suma de los mencionados anteriormente. Cuando se mide el rendimiento del reclutador gestión de personal sólo ve cantidad. “Presentasteis ocho candidatos realizamos todo aquello que estuvo en nuestra  mano” para mí  no se está realizando un buen trabajo en gestión de talento. Estar haciendo mediciones en términos de cantidad y estar perdiendo calidad es algo que ocurre siempre. Si tengo un candidato y una posición a cubrir si veo que no coincidente tendría que plantearme que razones tengo para esta disparidad. Si después de 3 o 4 candidatos sigo sin el perfil tendré que pensar que algo estamos haciendo erróneamente. Creo que sería bueno solicitar más opiniones con carácter detallado.

Estos tres KPIS para mí son fruto de las consultoras dedicadas a selección o contratadores pero el mundo organizacional también tiene uno porque está atormentado a la organización desde su ámbito más interno. Es un proceso que va in crescendo convirtíendose en algo super grande. Lo malo es que perderemos el KPI.En las organizaciones más grandes últimamente la gran política es cerrar el personal y recortar en presupuesto para esta área lo que está conllevando que a vecs se tienda a contratar a un candidato inapropiado. Comentando me ha dicho que oye muchas veces eso de “Mándenos a cualquiera”, “Nuestra producción se va a otro país etc”

Si tú apuestas por cualquiera lo que estarás haciendo es renunciar a perspectiva de la organización y a una calidad en el nivel. Lograras crear una fragilidad en tus equipos, una tirantez que podrá explotar en cualquier momento. Al final nadie estará contento pero reclutamiento y selección llegará a obtener el KPI.

En conclusión .Si observo que todos estos KPIS parecen tan malos ¿Por qué tantas organizaciones los utilizan? Muestran una sencillez para poder realizar su medición y organización por lo que nutren una serie de confort entre los reclutadores.

Los KPIS son exigencias para medir el desempeño, valorar la calidad con la que se lleva a cabo el procedimiento, ayudan en el establecimiento de metas y en la planificación futura. Escoja KPIS correctos porque si son malos harán que se confunda y el intento de solución partirá de un razonamiento equivocado. 

Como siempre terminamos con un vídeo ilustrativo sobre esta temática.

¿Qué opinas sobre el artículo? Espero tus comentarios. 

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2 comentarios en “Los cuatro caballeros del reclutamiento KPIS

  1. Begoña, ¡me encantaría que llevaras mi plan de carrera!
    Lamentablemente se pierde el foco de la calidad por la cantidad. Muchas ofertas de empleo duplicadas con el único fin de aumentar una base de datos que luego, probablemente, no se sepa gestionar adecuadamente. Muchas entrevistas, que hacen perder el tiempo de las dos partes (en la mayoría de los casos el reclutador sólo quiere conocerte – por si acaso- pero sabe de antemano que no eres lo que busca; y en otras ocasiones somos los que buscamos empleo los que sabemos que vamos a ver qué nos cuentan, sólo a eso)
    Efectivamente, los correos automáticos (que no dan opción a responder), son cada vez más utilizados, dejando una falta de comunicación que puede provocar angustia. El feedback es inadecuado y malo para la reputación de las empresas… no cuesta nada mandar un mail personalizado.
    En fin, que el rediseño de las KPI’s pareciera de obligado cumplimiento, pero no hay un proceso de calidad interno claro, una auditoría, que refleje exactamente estas condiciones. Creo que los manuales de Calidad de las empresas (cada una en su especialidad) deben tomar una parte importante en los diseños de procedimientos del área de los recursos humanos, en todos ellos, no sólo en lo referente a lo que cuesta económicamente hablando… carrera profesional, bienvenida, acompañamiento, nóminas, formación… ¡El departamento de Recursos Humanos trabaja con personas y para las personas! (Hay veces que se olvida)
    Gracias siempre.

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