La cultura organizacional como quimera resplandeciente

Las culturas corporativas pueden realmente ir cambiando de manera impulsora es algo que no se puede vigilar y no podemos traspasar a la cultura B de la dirección como una meta de una dirección lineal y causal con el procedimiento A, lo que es factible es un influjo dinámico. He podido vivir esto en alguno de los proyectos organizacionales en los que he colaborado. Esta cuestión en mi opinión se cuestiona porque quizás muchos proyectos de cambio cultural están funcionando superficialmente y, por lo tanto tienen poco o ningún resultado. Las culturas organizacionales, pueden cambiar diligentemente si , por un lado si los responsables de tomar las decisiones están cien por cien por la labor de que se efectúe ese cambio y , por otro lado no hacemos nada sin un cambio de conducta de los individuos y sus “pensamientos” debiendo ponerlos en el centro lo que propiciará que se pueda ver un cambio visible a nivel organizativo como cuando se produce un cambio en la arquitectura de cualquier edificio.

Hay una frase sobre este tema que me gusta especialmente de Peter Drucker que dice lo siguiente :

“La cultura come la estrategia del desayuno”

Y me gusta porque muestra con brillantez la enorme importancia que tiene la cultura para las organizaciones. Es algo que suscribiría rápidamente. Encuentro extraño el juntar ambos términos. En un mundo de ensoñación cultura y estrategia están intimamente relacionadas y se sufragan unas a otras. Cuando ponemos en funcionamiento una estrategia, sólo puedo aconsejar que se piense en el punto inicial de arranque de la cultura organizacional. Si ocurre al revés estrategia y cultura son opuestas y la cultura carece de ninguna apariencia la estrategia carecerá de ninguna posibilidad.

En esta época de digitalización en que se habla tanto de cultura corporativa para que está tenga éxito en mi opinión vocablos tan usados como “ágil”, “colaboración” se hunden con demasiada rapidez. Cuando tratamos de definir el conjunto de organización -cultura y era digital no podemos ver como si esto fuese un mapa plano porque estaremos limitando a algo muy reducido. Pienso y reflexiono en este artículo de opinión en mi blog que no estamos a la vista de otras épocas. Simplemente estamos concertando una adaptación y contestando a la pregunta de ¿Por qué queremos una cultura organizacional? Quizás pienses que menuda pregunta tan tonta estoy haciendo que parece algo insustancial pero es la base sobre la que se sostendrá un elemento super importante que es la efectividad. La cultura organizacional ayuda a la victoria de las organizaciones porque se van adaptando a los retos que van enfrentando y ayudando a las personas a comportarse de la forma que puedan contestar de forma apropiada a los retos.

La mayoría de organizaciones en el momento de encarar un proceso de transformación cultural lo que suelen hacer es poner un primer obstáculo en la definición que debe hacerse entre la meta del cambio y el ajuste que debe realizarse. Creo que en la mayoría de organizaciones lo que hay es una carencia de definición. Contestar a cuestiones sobre las metas se vuelve agotador y hay que contestarlo de forma estratégica. Cuando hay que dar respuestas rápidas, “ágil” tan usado últimamente puede ser una característica deseable. Sin duda no todas las organizaciones tienen que ser ágiles, apostar por la digitalización o al menos de manera primordial.

Pero el segundo desafío al que nos tendremos que enfrentar en esto proceso de transformación cultural es que los patrones culturales han ido evolucionando y no han funcionado ya anteriormente. Lo que pasa que están estudiados, aprendidos e interiorizados. Esto se ve claramente en momentos de estrés y nerviosismo que se vuelve a esos viejos patrones.

Bajo mi prisma creo que las organizaciones deberían centrarse en la costumbre concreta. Prestar atención en que partes de la cultura nos hemos ya anticipado por la manera en que conducimos las temáticas.

Si tenemos equipos super participativos podemos desenvolver equipos interdivisionales y esta colaboración se puede usar para reflexionar. Creo vital que el enfoque que se use vaya con la cultura del destino aunque pueda parecer a simple vista distinta.

Sin duda cualquier procedimiento debería validar cuestiones de dónde se encuentra nuestra organización ahora, hacia dónde va y cuáles son las diferencias reales entre la cultura real y la objetivo de manera simple pero fundamentada.

Concluyendo la cultura me parecer una temática muy compleja y a veces como digo en el título de esta entrada en el blog una quimera resplandeciente. Está muy influenciada por el comportamiento y las experiencias de las personas que forman parte de esa cultura. Es un proceso el cultural de análisis y cambio, uno se siente como un investigador. Conocer a organizaciones me resulta muy enriquecedor . Los cambios al igual que en la vida conllevan preguntas desagradables y que se requiera un trabajo codo a codo con las personas que la integran en su diseño.

Y al final eso que se manifiesta algo distinto experimentamos la efectividad. Y eso para mi es el núcleo que motiva el haber tratado varias veces esta temática en el blog.

¿Es para ti la cultura organizacional una quimera resplandeciente? Espero tus comentarios 

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