¿De qué forma pueden los líderes desarrollar una cultura empresarial tras una reestructuración?

Cuando empiezan a surgir comunicaciones acerca de una reestructuración de cualquier organización la atmósfera que se respira cambia completamente en cuestión de segundos. Las sensaciones que trasladan la palabra “reestructuración” o “reestructurar” son capaces de marcar la cultura de la organización en poco tiempo.

En contraposición hay ciertas cuestiones que los líderes dentro de la organización deben realizar antes, durante y después de una reestructuración , que permitirá auxiliar la cultura organizacional y asistir a aquellos que quizás quieran invertir en la misma.

  • Desarrollar una táctica en materia de personas.

Un ingrediente esencial que debemos tener en cuenta cuando estamos proyectando una reestructuración es el establecimiento de una táctica que se aproxime a los asuntos de las personas además de aquellos que abarcan al ámbito organizativo, financiero o legal. Debemos ser conscientes que una reestructuración provoca en todo el mundo ansiedad, miedo y angustia además de gran inseguridad que puede ser agotadora.

No puede caer en saco roto que se producirá una fuerte desconexión, los trabajadores estarán disgustados, los chismes circularán y los vahídos en las conversaciones serán la tónica dominante. Sin duda para atacar los efectos secundarios que puedan surgir debemos sostenernos con una buena táctica en materia de comunicación.

  • Desarrollar una táctica de comunicación.

El uso de una táctica en materia de comunicación ayudará al liderazgo en la organización haciendo que se sostenga el mensaje que se ha estado transmitiendo, además de facilitar una transparencia y proactividad que se valorará. Sin duda las videoconferencias, mesas redondas entre RRHH y los empleados manteniendo una comunicación fluida tratando temáticas como que está haciendo la organización, por qué está llevando a cabo ese tipo de acción y cuáles son las consecuencias que se aguardan que sean formas excelentes de poder llegar a los empleados que nos facilitarán retroalimentación y que esa comunicación que estamos buscando sea muy clara.

  • Restaurar la confianza de los empleados.

Una vez que ya se tiene claro que ciertos puestos de trabajo se eliminarán y que llevará a cabo la reestructuración debemos hacer una reunión con el equipo que quedará desempeñando su trabajo. Sabemos que esto no va a ser de un día para otro. Es normal porque somos personas los que quedan mostrarán frustración, enfado y estarán muy desorientadas. Cualquier creencia que se había sembrado antes de la reestructuración tendrá que ser añadida y reestructurada.

Para restaurar esta confianza seguro que tanto a ti que me estás leyendo como a mí por nuestra cabeza pasarían las siguientes preguntas cuando vemos que nuestra organización se va a fusionar con otra o bien está intentando realizar un proceso de reestructuración en su estructura.

  • ¿Tendré un trabajo?
  • ¿Cómo podrán pagarme?
  • ¿A quien deberé informar de esto que está ocurriendo en mi organización?

Sin duda para muchos que me habéis preguntado mi opinión sobre esta cuestión desde el ámbito de la dirección os he dicho que para mí tenéis que proponeros tener conversaciones con vuestro equipo saber dónde estáis en este momento, hacia dónde queréis ir y buscar el camino para llegar. Sin duda lo que estaremos potenciando con este tipo de conversaciones es que vuelva a surgir esa confianza así como a sosegar y calmar todas aquellas preguntas que nacieron antes de la reestructuración.

Creo que también puede ser interesante tratar esta temática como se trataría las incorporaciones. Si tenemos que dar información a alguien nuevo sería bueno programar una reunión en un entorno distendido para poder ofrecer una conversación de tipo individual .

Deberíamos incluso considerar objetivos personales o desempeños y incluso pensar en un mentor en materia de “transición” como movingHR, yo misma o evoluciona-t para un departamento completo que puede servir para todo lo que tenga relación con la organización, negocio recientemente reestructurado. Equipo tanto formal como informal.

En caso de ofrecer un nuevo líder a un equipo que ya existe se puede tener en cuenta un procedimiento de aprovechamiento de líderes, algo rápido y que no resultaría amenazante para conseguir contestaciones a cuestiones importantes y acercarse a todas aquellas intranquilidades que tiene el equipo.

¿Cuánto tiempo debemos tener en cuenta?

Deberá realizarse un seguimiento a lo largo del año con un cronograma bien estructurado para que los trabajadores se vayan adaptando a la nueva situación y lo esencial, que se adaptan a su nuevo rol.

Concluyendo tanto los gerentes, directivos o CEOS que transitan por un proceso de reestructuración con transparencia, siendo razonables y con proactividad harán que esta reestructuración de su organización recién hecha que haya realizado de manera precisa siendo buenísimo para el éxito futuro.

¿De qué forma pueden los líderes desarrollar una cultura empresarial tras una reestructuración? ¿Cuál es tu opinión? Espero tus comentarios.

 

 

 

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