¿Qué pregunta debes hacer para saber quién es el propietario de tu cultura organizacional?

Soy de las personas que piensa que en el ámbito de la gestión en materia de RRHH a veces nos complicamos demasiado. Cuestiones como la cultura, el compromiso son ámbitos visibles de esta afirmación.

Llevo meses, años oyendo hablar del compromiso de los empleados que solamente ya el vocablo parece una palabra de moda para muchos en esta partida del talento. Solamente mencionarlo y siendo sincera en algunos responsables de RRHH provoca cierta resistencia descarada y agotadora (está claro que cuando las luces se apagan y nadie está mirando o oyendo).

Después de todo esto ¿Cómo medimos el compromiso? ¿Cúal es el ROI del mismo? ¿Cómo localizamos esas oportunidades para rastrear proyectos de colaboración además de todo lo que se tiene encima de la mesa?.

Sabemos que hablar es fácil de algo como es el compromiso lo complicado es medirlo. Pero aun es más complicado hacerlo bien y sobre todo aunque no lidero ningún equipo en materia de RRHH creo que tiene que ser más complicado rodear con tus brazos el concepto.

Business people meeting team working on wooden desk and hand man pointing to financial documents. Premium Photo

Hay una forma simplista de hacerlo.

La única forma que para mí tienes a tu alcance es construir la mejor cultura que puedas en tu organización , lo que necesitará que los empleados participen. Con independencia de cómo delimites la cultura podrás saber realmente lo que piensan los trabajadores y qué valoran realmente de la cultura haciendo esta sencilla pregunta.

¿Si pudieras elegir a cualquier director (que no sea el que comunica en la actualidad) en la organización para trabajar para (con independencia del área funcional, ¿ Quién sería y el porqué ?

Es una cuestión que deberías añadir a tu próxima investigación de empleados que irá directamente al corazón de lo que la gente quiere de tu empresa. La cultura organizacional no se define por un espacio de trabajo genial. con comidas gratuitas o por aquello que te dan cuando te incorporas a la misma. Sin duda estas cuestiones ayudan en la atracción del talento y son agradables pero rápidamente se convierten en un derecho.

Tú no eres el coche que conduces o la mina de la colateralidad del reclutamiento. Por el contrario tu organización será tan buena como la hagan tus líderes.

En mi opinión perdemos un poco el control de nuestra cultura organizacional cuando los gerentes o líderes empiezan un proceso para contratar nuevo personal que se incorpore a nuestra organización. Es en este punto dónde cobra vitalidad el employee experience con la cultura aunque a mi me gustan los vocablos españoles la experiencia del empleado con su gerente o jefe que está influenciada por el contacto diario con los mismos.

Successful female boss leading team meeting talking to multiracial employees Free Photo

Yo apostaría por preguntar. ¿Para quién más te gustaría realizar tu trabajo? Revisaría los resultados de un grupo pequeño que tú puedas guiar, verás que hay nombres comunes.

Los trabajadores comunican. Saben quién es bueno, justo y quién equilibra resultados con desarollo de los integrantes del grupo.

La relación creo que se ve clara igualdad más competencias de las personas más proporción entre efectos comerciales y desarrollo de los empleados es igual a los que los empleados valoran de la cultura organizacional.

Cuando hablo de esto con muchas personas sobre que impacto provocará y la energía que provoca esta cuestión desde el punto de vista cultural y de compromiso las discrepancias son visibles entre las pymes y las grandes organizaciones. En las grandes dicen que esta pregunta de ¿para quién te gustaría trabajar? No prosperaría dentro de sus exigencias de su cota empresarial. Las pymes dicen que ya saben la contestación. 

Bajo mi prisma creo que en ambas organizaciones erran en su planteamiento. 

Las personas que compran ayudan a través de esa compra a los de ventas a entender que carencias tienen los compradores y que se pueda hacer un proceso de comercialización más objetivo. ¿Por qué una gran organización no haría la pregunta “para quién te gustaría trabajar”?  Y porque no contextualizar en un concepto “persona director ” que determine las peculiaridades y competencias de los directores que han reconocido los trabajadores encuestados. 

¿Sueña un entorno en el que desenvuelvo a esas personas, valoro a esos directores para ver con  que perfil sería capaz de rivalizar  y luego desenvolvemos un plan de de crecimiento personalizado para apoyar a esos directores para ligarlo con esa persona? Podría ser espantoso. 

Productive project discussion of colleagues Free Photo

Si te acercas a las pymes son más claras en  mostrar su rechazo a la pregunta ¿Para quien te gustaría trabajar? Dicen que ya saben la contestación, cuestión que no me parece muy correcta. 

Las pymes saben para quién les gustaría trabajar a ellos pero no para quién le gustaría hacerlo a sus trabajadores. Seguro que si haces la encuesta los resultados te asombrarán. 

Si haces la pregunta descubrirás sin duda que hay nombres de directores que se repiten continuamente, cúal es el estilo y filosofía que utilizan y aprovéchalo para capacitar al resto de directores incorporando esos trazos identificativos. 

Concluyendo una pregunta que parece tan simple y sencilla pero que refleja una honradez exquisita en mi opinión porque libera al trabajador de esa pregunta de ” Cogerías a mi director , porque todos sabemos que contestaríamos lo políticamente correcto. 

Realiza la cuestión. Estudia quién realmente está empujando tu cultura organizativa. 

¡Te llevarás una sorpresa! Espero tus comentarios. 

Two businessman discussing their chart in coffee shop Free Photo

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