Entrevista de Begoña Viña @vbegoa para el blog de la compañía PDA Internacional.

Ya hace unos cuántos meses Leila Ovando perteneciente al Departamento de Comunicación y Relaciones Públicas de la compañía PDA Internacional en su sede en Argentina me propuso que si quería colaborar en el blog de la organización a la que pertenece mediante una entrevista y algunas cosas que sin adelantaros iremos realizando más adelante.

Quizás no conozcaís PDA Internacional pero os diré que son una compañía global que desarrolla, implementa y transfiere herramientas tecnológicas y programas innovadores para la gestión integral del talento.

Aunque la entrevista reducida se publicaré en su blog hoy en vez de escribir una entrada con una temática concreta por parecerme muy interesante como os dije dónde se tratan diversos temas relacionados con la diversidad, igualdad etc y quiénes me seguís por las redes lo habréis visto os dejo la versión extendida.

woman face grayscale photography

1. Un estudio del Instituto de IBM reveló este año que sólo el 18% de las posiciones gerenciales en el mundo son ocupadas por mujeres. Y el 67% de las organizaciones encuestadas considera que si bien tener políticas de promoción de mujeres es importante, no es una prioridad. ¿Qué opinión tenes de esto?

Mi opinión sobre este tema ya parte de algo tan simple y fuera de la temática organizacional como persona que se tiene que producir un cambio social. Este cambio social es una modificación sustancial de los valores, las normas y tradiciones de cualquier sociedad.
Necesitamos trabajar en este sentido en tres áreas en mi opinión.

  •  Parte política no tanto en cúanto a los cargos políticos sino al ámbito de las decisiones.
  • Educación permitirá el empoderamiento de las mujeres y que podamos o puedan decidir sobre su vida profesional y personal.
  • Que podamos formar parte de la fuerza laboral porque esto conllevará que tengamos autonomía personal.

Para mí este tema es una cuestión ya del yo porque al final las organizaciones estarán en contacto y reflejarán la sociedad en la que vivimos. Creo que desde el yo persona debemos hacer algo y está en tus manos:

  • Educación en igualdad niños y niñas tienen que observar que se les educa evitando estereotipos de género.
  • La asunción de obligaciones por igual.
  • Si tienes una pequeña empresa porque siempre pensamos en esta igualdad en grandes multinacionales pero tú como pymes y en España la mayoría sabemos que es así son micropymes y pymes favorece que haya una igualdad en el sueldo, que haya las mismas oportunidades con independencia del género etc.
  • La utilización del lenguaje.

Bien una vez dicho lo cual cuestión que me parecía importante abordar y centrándome en el ámbito organizacional que quizás es el punto central de esta entrevista no voy yo a desvelar que si leemos diversos estudios elaborados por instituciones tan importantes como el Fondo Monetario Internacional y miles de artículos dónde se demuestra que el liderazgo femenino en puestos de alta dirección o incluso en la empresa mejora el rendimiento, los beneficios, el crecimiento económico no es que se nos haga un favor es como dice hace unos días en una conferencia a la que asistía sobre Liderazgo y Mujer y que si es de interés para alguno no dudéis en preguntarme y os pasaré el enlace al streaming aportamos un bonus extra no es que nos estén haciendo un favor por una cuestión de derechos humanos.

woman wearing white skirt looking at body of water during daytime

Además queramos o no queramos todavía hay una desigualdad y somos todos organizaciones, sociedad además del estamento más importante que es el Estado o los que nos gobiernan tienen y tenemos que hacer algo porque sino esta brecha no se igualará hasta dentro de 200 años.


En España estamos con el sistema de cuotas en este sentido del 50 por 50 quizás sea algo que ayuda a que se llegue más rápido pero lo importante no es tener esta medida sino que las organizaciones sean inclusivas que lo importante no es sólo tener mujeres en puestos directivos sino que tengan voz y que puedan ser escuchadas y que tengan la misma relevancia o voz que tienen los hombres.

Normalmente si miramos muchas organizaciones decimos que bien hay un 50 por ciento de mujeres en el Cómite de Dirección en áreas como RRHH, Comunicación pero y en los que influyen en la cuenta de resultados siguen desempeñándolo hombres. Ante esto deberíamos analizar las responsabilidades que hay detrás de los números y ver si la organización tiene programas de inclusión y diversidad porque sería otro tema a tratar dentro de este ámbito aunque quería centrarme en contestar vuestra pregunta.

2. Se habla mucho acerca de las diferentes generaciones y sus características. En uno de tus artículos te referís a la fidelidad de los Millennials con el trabajo, y si es un absurdo o una realidad. ¿Qué pensas que es lo que hace que las visiones que se tenga de ellos sean tan opuestas?

Creo que parte un poco de los comportamientos de las personas porque con frecuencia clasificamos o etiquetamos por las peculiaridades que comparten. Este etiquetaje lo establecimos a través de la generación a la que pertenecen y en lo que no hay consenso es en los años que abarcan pero sí en el rango en que localizar a cada una.

Esto no es algo que haya surgido hace poco fue un sociólogo alemán en su libro “El problema de las generaciones” dónde ya habla de que para estas clasificaciones generacionales intervenían la cultura, los eventos históricos, la demografía, la estructura social influían.

Los grupos generacionales vienen marcados por un contexto socio histórico que está delimitado por la edad, por las similitudes culturales y geográficas además de por la edad.

3. “Que estemos cómodos no significa que estemos satisfechos” ¿Qué estrategias propondrías para mantener a un colaborador motivado?

Las organizaciones saben perfectamente que es importante tener a un empleado motivado y comprometido pero esta responsabilidad no se achaca al líder cuando en mi opinión es el que tiene que asumir la responsabilidad para conseguirlo.

Pero esta afirmación no es algo que únicamente diga yo Gallup hace tiempo en un artículo que yo leía decía que el 70 por ciento de la motivación de un empleado parte de la influencia del gerente o de la persona que está asumiendo la dirección del trabajo realizado. Ante esto las personas no abandonan su trabajo sino a sus jefes.

Un empleado desmotivado no rinde y la menor oportunidad saldrá de la organización en la que está desempeñando su trabajo.

three people sitting in front of table laughing together

Partiendo de esta premisa y centrándome en lo que me estáis preguntando antes de crear estrategias para motivar hay algunas críticas que los gerentes o directivos deben hacer y corregir y erradicar comportamientos  en el lugar de trabajo.

  • No hacer códigos “ridículos”.  Las organizaciones necesitan códigos pero tampoco tienen que hacer miles para volver loca las personas que están dentro de la organización porque si sienten que el directivo o gerente les está observando en todo momento al primer suspiro abandonarán el barco en el que están desempeñando su trabajo.
  • No reconocer los éxitos. Nunca se debe subestimar el dar una palmada en la espalda especialmente con los que tienen un buen desempeño y que están internamente motivados. A todo el mundo le gusta una alabanza especialmente a los que trabajan duro. Un buen gerente debe comunicarse con sus trabajadores para saber qué es aquello que le hace sentir bien recompensar los éxitos individuales estaremos mostrando aquí interés por nuestros trabajadores dependerá del trabajaron puede ser un elogio público, subida de sueldo etc.
  • Contratar y promover a personas erróneas.  Los trabajadores buenos y que trabajan duro quieren estar rodeados de personas que le sean afines si un gerente contrata a la persona equivocada será un gran desmotivador para estos trabajadores. Ya no te digo que pasará si promocionas a la persona equivocada será un punto crítico. Cuando sientes que has trabajado para una promoción  a la cual has sido ignorado y se le ha dado a alguien que sólo ha pretendido llegar a la cumbre te sentirás como “insultado” después de tanto esfuerzo. Los buenos trabajadores ante esta situación buscarán una salida de la organización.
  • Tratar a todos por igual esto funciona con los niños pero en las organizaciones en mi opinión no porque si realizamos esto aquellos que tengan un desempeño mayor recibirán el mismo trato que el que está pasando las horas en su puesto de trabajo.  Si hacemos esta diferencia tendremos a los mejores “artistas” de nuestra organización.
  • Tolerar al bajo rendimiento. Si estamos consistiendo que haya personas que tienen un bajo rendimiento arrastrarán al resto especialmente a los del buen desempeño.

two person standing on gray tile paving

  • Convertirse al compromiso. Cuando prometes algo estás en esa tesitura de hacer a alguien muy feliz o que a la primera de cambio salga por la puerta de tu organización. Tanto como jefe como siendo profesional o personas estarás conmigo que  si tú mantienes tu compromiso mostrarás confianza y que eres una persona respetable.  Y en sentido contrario cuando no cumples te ves cómo alguien irresponsable, irrespetuoso etc . Si tu jefe no cumple sus compromisos ¿Crees que el resto lo harán?
  • La desidia. La mayoría de las personas no abandonan las organizaciones sino al jefe.  Un buen gerente o directivo para mí tiene que saber compaginar su profesionalidad con su humanidad. Estos son las clases de personas que me gustaría ver en  las organizaciones directivos o gerentes que se preocupan por los problemas que están pasando sus trabajadores en tiempos complicados, que celebran sus éxitos. Yo digo la verdad en esta entrevista sería imposible para mí trabajar para un gerente que lo único que le importase es la productividad y que no se implica personalmente.

Y después de todo este rollo perdonadme pero creía necesario explicarlo para ahora centrarme en las estrategias que propondría para mantener a un colaborador motivado desde la visión de dirección o gerencia.

  • Todos conocemos la regla de oro y si no te la cuento aquí la estupenda frase de “Trata a las demás personas cómo te gustaría que te tratasen” para mí cojea porque interpreta que todas las personas quieren ser tratadas igual o que a todas les motivan las mismas cosas cuando en realidad seguramente sea al revés. A unos les gusta el reconocimiento público a otros pasar desapercibidos. Si utilizamos otra regla “Trata a los demás como les gustaría ser tratados “. Un buen gerente tiene un sexto sentido y lee a sus trabajadores  adoptará un comportamiento y estilo acorde a cada uno.
  • La comunicación debe ser un camino de doble dirección. Hay grandes directivos que son grandes comunicadores pero esa comunicación sólo está fluyendo en una dirección.  Muchos dicen que su despacho está abierto para todo pero lo de escuchar las ideas de sus trabajadores no entra en su vocabulario. Otros no dan opiniones, no fijan metas con lo cual no hacen que crezca un entorno para lo que se le pide y muchas veces no saben si tendrán promoción o serán despedidos.
  • Humildad y transparencia Si te transmiten cuáles son las metas, expectativas y planes de la compañía sentirás que formas parte de la misma aumentando tu motivación y pertenencia a la misma y esto lo hace un buen gerente o directivo.

La arrogancia mata la motivación y cuando tú ves que te tratan de igual a igual en vez de que sea algo que pueda generar prestigio tú y el gerente veréis este liderazgo como una responsabilidad añadida.

  • Equilibrar trabajo-vida Nada quema más a los buenos trabajadores que trabajar demasiado. A veces se cae en el error de forzar demasiado esto y estos trabajadores sienten que se les está castigando por su alto desempeño por eso hay que equilibrar estos dos conceptos.

Pero nosotros internamente también tenemos que ser nuestros propios motivadores y prepararte por eso si te interesa verlo desde este punto de vista te emplazo a que leas mi opinión en mi blog en estos dos artículos.

woman holding white mug while standing

4. ¿Cuáles son las habilidades más requeridas al momento de reclutamiento y cuáles son según tu experiencia las más importantes?

Parece que nos hemos puesto de acuerdo en esta pregunta hace unos días publicaba un artículo en el blog de movingHR dónde daba las competencias clave para cualquier trabajo que para mí serían las más requeridas y las que yo considero más importantes.

Como bien digo en el artículo “Hay ciertos sectores y cargos que requieren competencias y estudios especializados, hay una serie de competencias generales que son fundamentales para conseguir el éxito profesional y que los empleadores les gustaría que sus trabajadores posean”

Las voy a citar simplemente porque me estoy extendiendo demasiado y si tienes interés están mucho más explicadas su definición allí y te dejaré el enlace al final de esta pregunta.

  • Las habilidades de comunicación tienen que ver con la capacidad que tienes tú de expresar tus ideas así como de escuchar a los demás.
  • Trabajo en equipo. El éxito de cualquier organización depende de un equipo de personas que trabajan juntas por una meta común.
  • Liderazgo
  • La resiliencia tiene que ver en cómo hacemos frente a los contratiempos y a los cambios en el trabajo
  • Confianza. Los empleadores quieren ver confianza en ti mismo y en tus competencias.
  • Organización. Es importante porque permite administrar y priorizar la carga de trabajo.
  • Influencia sobre los demás.
  • Resolución de problemas.
  • Pensamiento positivo.
  • Resolución de problemas.

Como digo más arriba si quieres ampliar la información aquí tienes el artículo ¿Cuáles son las competencias clave para cualquier trabajo?

5. Desde tu experiencia, ¿cuáles son los desafíos que enfrentan los departamentos de gestión del talento?

  • La tecnología está creciendo con gran fuerza en el futuro del trabajo. Cuando hace unos años nos preguntaban ¿Qué quieres ser de mayor? Preguntar esto hoy es casi una panacea cuando cobran gran importancia la domótica y la inteligencia artificial que está llegando con gran fuerza.

Ante esto las organizaciones tiene que adelantarse y hacer frente a ese crisis de talento que pueden llegar a tener y dar respuestas a.

  • ¿Qué habilidades necesitarán para un empleado en el futuro?
  • ¿Cómo me aseguro un puesto de trabajo?

La solución a estas preguntas estará en que las personas tenemos que adaptarnos y formarnos además tendremos que trabajar por proyectos y cultivar competencias como la creatividad, la comunicación, el pensamiento crítico que al fin y al cabo es lo que nos diferenciará de las máquinas.

Podemos culpar a la tecnología de que ocasione pérdida de puestos de trabajo pero también pero quizás lo que también traiga es oportunidades de nuevas experiencias y  transformar el poder de aprendizaje dentro de las organizaciones.

  • Las personas en el centro de la estrategia no es algo nuevo y que llevamos los de Gestión de personas mencionando años y años. Las personas importan y la interacción que se genere entre ellas también. Se trata de equilibrar a las personas y que se den las condiciones para que éstas puedan crecer dentro de las organizaciones siendo fieles a los valores culturales porque así verán la autenticidad.
  • Lo dije más arriba un Liderazgo humano y real con una comunicación bidireccional con canales de comunicación abiertos. Los líderes deben abrazar el cambio además deberán identificar al talento de sus organizaciones y a esos líderes dentro de sus equipos y formarlos.
  • Llegará un momento en que las nuevas generaciones no hablarán con powerpoint sino a través del video que generará mucha más interacción dentro de las redes de comunicación corporativas  internas.

person wearing distressed white pants and brown suede lace-up sandals

  • Se buscarán las soluciones más innovadoras para las personas y ésta muy de moda todo lo que sea ágil.
  • Flexibilidad permanente que irá muy de acuerdo con el estilo de vida actual por eso habrá que repensar el trabajo y cómo se hará.
  • El trabajo tenderá a ser remoto con un coste de contratación menor, más dispersa geográficamente hablando y como en mi caso a veces trabajando en horarios diferentes por ejemplo yo desde España y mis compañeras de movingHR en Argentina.
  • Los chatbots tan presentes en áreas como marketing también se acercarán a Recursos Humanos y sobre todo en el momento de incorporación de talento a las organizaciones. Seguramente que se aglutinarán preguntas a las que puedan dar respuestas rápidas sobre temáticas de carácter laboral.
  • Utilizaremos mucha gamificación antes se utilizaba en programas de entrenamiento de equipos aunque de manera lúdica podrá llevarse hacia el campo del reclutamiento de esta manera podrán medicar competencias y personalidad.
  • A la hora de la contratación ya no tomaremos decisiones tan sesgadas porque podremos sustentarnos en datos o bien en los momentos de promociones pero debemos tener en cuenta que demasiados datos llevarán a la concurrida frase de parálisis por análisis.
  • No es algo nuevo pero creo que se tenderá a la externalización de RRHH y que se llevará todo la fase de búsqueda y seguimiento de candidatos a través de un software específico.
  • RRHH tiene que formar parte de la estrategia de las organizaciones lo he dicho ya en numerosos artículos en mi blog desde hace años porque no hay actualmente estructuras en las organizaciones claras los CEOS tienen que aprovechar el conocimiento que poseemos para abrir nuevas vías y extender proyectos.

A mi modo de ver sería lo más importante aunque no me quiero extender más porque en vez de una entrevista esto va a parecer un discurso. Disculpadme por la amplitud de mis comentarios.

woman standing near brown wooden cabinet

6. Las tendencias en gestión del talento cada vez tienen más relevancia en las organizaciones, ¿ves factibles que el departamento de RRHH se convierta en un futuro en uno de los más importantes?

Para mí RRHH no es que en un futuro se convierta en uno de los más importantes sino que ya lo es y lo he manifestado ya en muchas ocasiones en la red, en persona y incluso en alguna que otra conferencia.

RRHH ha pasado de ser un gasto a una inversión porque las personas y los conocimientos que aportan son el VALOR AÑADIDO de las organizaciones.

El área debe trabajar a la misma altura que la alta dirección y compartir su visión estratégica. Las políticas que se articulen tienen que ir en esta dirección.

Ya no somos un área global somos líderes empresariales y necesitamos tener una visión total de la organización teniendo un conocimiento del resto de áreas de la empresa  management, marketing, comunicación corporativa.  

PD. Agradecer a PDA que  haya contado conmigo para esta entrevista. Espero vuestros comentarios acerca de que os ha parecido. 

 

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