¿Por qué una buena incorporación no depende sólo de las organizaciones?

En cualquier sitio siempre decimos que la primera impresión cuenta en el mundo de las empresas no iba a ser menos. La etapa de incorporación expone en qué medida la información y los ofrecimientos que la organización ha hecho al candidato son ciertas y si el nuevo empleado verá cumplidas sus expectativas. ¿Pero quién es el encargado de asumir el cometido de esa incorporación victoriosa? ¿Es sólo la organización o un empleado que tienen proactividad? ¿Qué circunstancias son las más importantes para que se produzca una incorporación victoriosa?

three women sitting and facing each other

La etapa de incorporación incluye una experiencia propia. En el momento que se produce la selección del candidato y esta incorporación se produce la experiencia del candidato pasa a ser la experiencia del trabajador, empieza su formación y la integración de este nuevo empleado es decir la experiencia de incorporación. Los hermanos científicos apellidados Athanas entienden las dos primeras semanas posteriores al inicio del trabajo como la fase de incorporación y la etapa de integración se extenderá hasta un máximo de doce semanas en los que se incluirían aspectos de la experiencia de los empleados, lo que tendría que llevar a una formación muy completa para conseguir la productividad perfecta de los trabajadores. La experiencia y las sensaciones del nuevo empleado viene determinado tanto por apariencias técnicas, organizativas como por dimensiones de integración específicas.

Para justificar mi respuesta final y dar un poco de luz a esta cuestión he querido no ser subjetiva sino objetiva y cómo hago en todos mis artículos acudir a las fuentes científicas pero además de consultar voces de expertos en RRHH, de personal en esta materia y diversos blogs de RRHH además de portales de empleo en los que opinan trabajadores.

En el 2007 Bauer analiza profundamente la relación existente entre las medidas de incorporación y las circunstancias de éxito organizacional. En más de 70 estudios determinan que los dos rendimientos que se han podido medir son :

  • La tasa de oscilación, es la predisposición a la permanencia en la organización.
  • La curva de productivad o lo que es lo mismo el rendimiento del trabajadora.
two women using laptops

Lo que han demostrado es que esas medidas de incorporación no siempre guardan correlación directa con un desenlace económico, sino que guardan relación con una variable que lleva a un cambio de actitud o estado como puede ser un cambio de roles, autoeficacia etc. Sin duda estos se han confirmado como variables para que esa incorporación se produzca de manera exitosa pero en ese entorno el componente económico no representa ninguna variable siempre tomando como referencia el metaestudio realizado por Bauer.

Las decisiones organizativas son más positivas que los sacrificios individuales.

A la altura de la magnitud, se hace una diferencia entre las tareas individuales del nuevo empleado y las decisiones de integración llevadas a cabo por la organización. woman sitting in front of black table writing on white book near windowTodas las acciones llevadas a cabo se agruparon en esas dos categorías mencionadas anteriormente. Lo que se observo es que las decisiones organizativas son más positivas que los sacrificios individuales de los empleados. El nuevo empleado lo que espera en el proceso de incorporación a una organización es que haya un comportamiento proactivo para que su incorporación se complete con éxito. En contraposición para que se produzca una reducción de la tasa de oscilación y se consiga una mayor nivel de productividad de forma más rápida, deberían centrarse en atender y dar apoyo organizacional porque se demostraron que éstos son los que cobran más fuerza.

Tiene que tomarse en cuenta que estos pueden producir efectos positivos de estas magnitudes se desenvuelven a través de la precisión de los roles variables, la autoeficacia y la aceptación social. Estos se pueden rastrear como medidas de control. 

Lo más importante es la ayuda de los amigos y una ratificación positiva. 

Las dimensiones tácticas de integración no deben olvidar el componente social. Sin duda dos de las dimensiones que no se pueden olvidar son el apoyo de los compañeros de la organización como arquetipos a seguir  y aseveración positiva de la personalidad de los que acaban de llegar por parte de la organización. Si  nos fijamos en las distintas organizaciones observamos que éstas prestan poca o ninguna atención al estrés personal del nuevo empleado con respecto al cambio que supone  su incorporación a una nueva empresa. Pongamos como ejemplo la búsqueda de una guardería, un nuevo piso etc. 

Hay que ayudar a los empleados a lidiar con el estrés familiar, personal y profesional. El fracaso de la organización correlaciona de manera débil con una menor productividad del nuevo empleado. 

Concluyendo ante todo puedo decir que las actividades de integración tienen que centrarse y tener en cuenta cuestiones organizativas integrales, cuestiones relacionadas con el trabajo y socioemocionales.  Los estudios científicos dejan claro que el principio de “talla única” no se aplica y se recomienda a las organizaciones que tengan en cuenta quién es su público objetivo de estas medidas y que hay que diseñar políticas para que se produzcan las incorporaciones para este grupo objetivo y a la organización en general. 

two women sitting in the cafe chatting

 

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