¡La valoración es el fallecimiento del creador!

La puesta en funcionamiento de las técnicas de valoración de personal es uno de los cometidos centrales de la materia de RRHH. Pero creo que debemos echar la vista atrás y ser crítica con los dictámenes e instrumentos de diagnósticos clásicos.

¿Qué tan extraordinarios es el beneficio y qué tan culturalmente impresionable son? En este momento que se valora tantísimo la experiencia del empleado y esa libertad de las personas en las organizaciones es cada vez más importante, la valoración del personal también debe tener en cuenta los actuales progresos. Apuesto y seré criticada por está afirmación por los compañeros de gestión de personas pero apuesto por un dominio ahora mismo y en esta situación de la gestión tradicional de RRHH.

Las herramientas de valoración de personal corresponden habitualmente al cofre de instrumentos de la función de RRHH. Entre otras cuestiones, esto tiene como meta quién es contratado en una organización, quién posee potencial y quíen aún está en un momento encubierto, quién debe ser ascendido. Hay comunidades de expertos que supervisan todo este proceso para que estos procedimientos sean de la mayor calidad posible y sigan una serie de formalidades.

billetes, café, composición

Las novedades de técnicas en el procedimiento son explicadas por los directores en la magnitud que fracturan principios de calidad. Podemos nombrar aquí algunos ejemplos porque quizás querido lector no sepas de que estoy hablando como la metodología de Crystal Knows que se basa en evaluar el rastro de las personas en las redes sociales, la metodología basada en el lenguaje de Precire que utiliza Talanx y que graba la voz de un solicitante y la desglosa en sus componentes: el programa examina qué palabras usa un solicitante, con qué frecuencia, cómo forma oraciones y cuánto duran. El software compara la información con los datos de los estudios de personalidad para identificar patrones, que a su vez proporcionan información sobre el carácter y la idoneidad profesional del candidato. En instancia final pero no menos importante bajo mi punto de vista es que de alguna forma habría que proteger a las personas afectadas por estos procedimientos y legalizar las predicciones que se producen. No sólo tengo que analizar aquí el punto de vista de los usuarios pero desde el punto de vista organizacional está perspectiva bajo mi opinión es una visión parcial.

Qué poco nos preguntamos por las causas y las pretensiones

Está claro que es importante la pregunta del CÓMO en el proceso, pero la pregunta del POR QUÉ no tiene que quedar en el olvido. Hay obligaciones esenciales que tienen que explicarse.

  • ¿ Porqué evalúa mejor un grupo de gestión designado que los propios implicados o sus compañeros?
  • ¿Es una gestión del talento tan oficializada con unas puertas de selección con valoraciones reglamentadas lo que da sentido a la cultura?
  • ¿Necesitan las personas maduras una valoración formal de expertos para poder desarrollarse profesionalmente hablando?
  • ¿ Porqué los directivos de RRHH piensan que son los más cualificados para evaluar a las personas mejor que aquellos otros que trabajarán con ellos en el futuro?
  • ¿Cómo se podrán diagnósticos que sean fiables para patrones comerciales que todavía no existen?
  • ¿ Por qué estamos tan seguros que ese gran modelo de habilidades tiene esas grandes “competencias” que deberá tener la organización del futuro?

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Si reflexiono hay buenas contestaciones para estas preguntas que consolidan el momento actual y que para crear contenido nos darían para debatir en este blog muchas entradas. En contraposición, las personas que tienen por cometido la evaluación de forma responsable tienen que detenerse una y otra vez y saber si su trabajo da ganancias. Una pregunta que puede doler pero tiene su motivo.

Un autor que recuerdo de mi época de estudiante apellidado Neurenberg hablando sobre esa secuela cegadora de los diagnósticos en materia de personal venía a decir algo así .

 

Son herramientas que compensan su precio no por su coste no tanto por su calidad superior, sino por la gran variedad de funciones que realizan. En contraposición deberían pasarse por alto algunas disfunciones que no ocurren, pero que a menudo ocurren sino hay una contramedida que se haya dirigido.

 

Un buen propósito no es igual que algo bien elaborado.

Últimamente se está haciendo mucho hincapié en los avisos de las alteraciones de los diagnósticos. Creo que deberíamos reflexionar y mucho si los diagnósticos en personal no nos están llevando hacia una cultura conservadora y que depende de un liderazgo que sigue una ruta marcada por éste. Esto lleva a una parada en la innovación, flexibilidad y agilidad de las organizaciones. Creo que se puede ver que se puede argumentar de manera simple que los diagnósticos usados de manera tradicional lo que hacen es indagar en la vereda que se ha trazado.   

La evaluación externa, la determinación y la voluntad de decidir sobre el propio desarrollo profesional chocan con los términos de gestión modernos.Lo que provoca que la persona tenga más autodeterminación con base en la adaptabilidad y una fuerza de innovación en las organizaciones que se dejan de lado en los modelos tradicionales. 

adentro, desgaste, electrónica

Entonces la respuesta sería ¿Se debe hacer todo sin un diagnóstico de personal completo? Ya digo claramente que no. Creo que lo que hay que hacer es trazar un discurso sensato que ofrezca opciones a la costumbre actual. Quizás algunas que podría señalar serían:

  • Desde el punto de vista de la experiencia del empleado ¿Qué se tiene que cambiar en el diagnóstico tradicional?
  • ¿Cómo podemos fortalecer la motivación y la responsabilidad personal en los procesos de gestión de talento?
  • ¿Cómo se deberían diseñar los diagnósticos de personal para que se ayude a la cultura?
  • ¿Qué competencias que se puedan diagnosticar son tan generales que pueden ayudar ayudar en un mundo de roles tan cambiantes?

La alteración en la cultura también influye en el diagnóstico del personal.

Para que no haya una mal interpretación las herramientas de diagnóstico de personal para mí siguen estando entre las funciones de la gestión de RRHH. Pero me parece básico tener en cuenta que todo esto produce un encontronazo con la cultura y que hay que discurrir y pensar en configuraciones alternativas. 

Para mí una de las grandes ventajas ahora mismo es poder utilizar quizás el juego orientado hacia la experiencia sin descuidar la diversión.

adentro, adultos, colegas

Creo que gestionar el talento y la construcción de diagnósticos se pueden realizar con poca inversión y esfuerzo, obteniendo una mayor madurez de la persona que participa y una nueva visión para tratarlo entre sí. 

Todo esto requiere valentía pero vale la pena. 

 

¿Qué opinas sobre mi artículo? Espero tus comentarios. 

adentro, café, colegas

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