Oriéntate, por favor!

Parece que en los últimos tiempos como consecuencia del COVID-19 todos dicen que la gestión del cambio ha fallecido y por suerte la comunicación del cambio o para mí interna sigue viva y respirando. Lo que si se debe tener claro es que ante una crisis como la que estamos sufriendo debe ser muy rápida, con un funcionamiento ágil y con una aclimatación muy rápida a la cultura correspondiente. Esto agobia a muchos departamentos de RRHH, textos para arriba y para abajo, escritos perdiendo un tiempo muy valioso.

La comunicación interna en tiempos como actualidad de una crisis, o como me gusta llamarla de cambio es como ajustar una pieza en un circulo. Porque como instrumento de dirección es particularmente importante en etapas duras y las solicitudes de comunicación tienen que ser mucho más transparentes y inflexible que en otros tiempos. La comunicación de cambio es muy rígida: la comunicación exige rapidez, claridad y al mismo tiempo una apertura al diálogo. No choca nada que los directivos de RRHH, los gerentes en estos tiempos reciban muy malas valoraciones de su comunicación por parte de sus trabajadores: la comunicación que les une se desatiende en la marcha diaria.

aconsejar, argumento, asesor

La gestión del cambio no ha fallecido 

Como decía al principio llevo oyendo durante este tiempo que la gestión del cambio ha fallecido, lo que llevaría como consecuencia que la comunicación del cambio se quedará anticuada, porque su uso se realiza de una forma clásica, unido a un procedimiento de cambio que se realiza de manera centralizada. El razonamiento que plantean para decir que la gestión del cambio ha fallecido es: las organizaciones que se encuentran en un estado permanente y  ya no se puede gestionar el cambio sin desviaciones en los proyectos porque es cambio seguiría al final del proyecto. 

No vamos a negar que ocurre algo en este punto. Pero aunque el cambio sea permanente tenemos que estar siempre preparados para ese cambio pero debe ir acompañado en todo momento por la comunicación y tiene que ser gestionado también en el proyecto. Y en el caso de cambios como los que estamos viviendo en estos días y en próximos meses como ERTES, reestructuraciones o introducción de trabajos de corta duración esto debería ser la premisa. Pero incluso, en transformaciones culturales, que se inician desde el centro de la organización, ese cambio lo inicia el propio Consejo de administración que busca una nueva mirada. 

Lo que ha ocurrido es que con el devenir de los años la comunicación del cambio ha cambiado en sus metas y también en el número de actores que intervienen. Las metas que se están buscando es promover un cambio cultural y que sea un soporte en los cambios de comportamiento. La comunicación, tiene que ser creíble y que genere confianza. No debemos olvidar que en las transformaciones culturales hay muchos comunicadores: embajadores que generan esa confianza, intercambian ideas. Como digo siempre en el blog la comunicación es apoyada por esa comunicación informal que se encuentra en todas las organizaciones y que es la que la sustenta tan díficil de que se pueda controlar.  Sólo la visión da el escenario. 

adentro, altavoz, cámaras

Carencias en la comunicación del cambio.

Sin dudarlo, en estos tiempos que por desgracia estamos atravesando los trabajadores analizan con una meticulosidad mayor la gestión de los rrhh y la corporativa. Solicitan información, quierén saber que pasará. Pero la mayoría de directivos, gerentes les está sobrepasando esta situación. Hay varias carencias que me encuentro en este sentido. 

  • La escasez y la importancia  de la  comunicación se infravaloran. Siempre oigo lo mismo tras un proyecto de todos los miembros del equipo, del gerente o directivo he aprendido que tengo que comunicarme más. Normalmente seguramente somos más capaces después. Pero también en el devenir de algunos proyectos oigo y seguro que los que os dedicáis a comunicación aquello de “Esto ya lo habíamos comunicado o informado antes”. De manera errónea damos por supuesto que todo está muy claro. Pero esto es un gran error. Los mensajes tienen que repetirse un par de veces, tenemos que llamar la atención para que se produzca un diálogo fluído y marcar los cambios que se han producido. Sin dudarlo la comunicación de cambio se sustenta en la repetición y para que se produzca aprendizaje. 
  • La comunicación siempre se piensa muy tarde. Con independencia de un ERTE, reestructuración siempre es algo que llega muy tarde. Mientras alrededor circula ese goteo de informaciones por el resto de la organización, no se ha preparado nada para que la reacción surja coordinada. La comunicación es básica durante toda la preparación. Aquí hay que tener en cuenta la cultura empresarial pero lo bueno sería que fuese muy transparente y se realizase en la parte de preparación o en los primeros momentos 

adentro, desgaste, expresión facial

 

  • Los mensajes esenciales, a veces no se distinguen. A veces damos mucha información pero falta el núcleo central de la misma. Creo esencial hacer unas preguntas como: ¿Qué mensaje quiero transmitir a mis empleados tanto de manera objetiva como emocional?. Debe realizarse un acuerdo entre todos los implicados sobre el mensaje clave que se quiere trasmitir. ¿Tenemos la misma percepción sobre lo que queremos decir?.
  • Las herramientas y dimensiones  de comunicación a veces no se escogen  bien. A veces como en todo nos guiamos por aquello que llevamos haciendo años usando siempre lo mismo pero nos encontramos con que :
    1. Ya no se ajustan a nuestro target.
    2. Ya no forman parte de la cultura organizacional.
    3. No llegan a todos los trabajadores. 

Sin dudarlo en este punto hay que valorar las necesidades de las personas y la conducta que muesta ante la comunicación. Y aquí se puede trabajar con distintas herramientas. 

Reflexiona sobre la cultura y trabaja con rapidez. 

Sin dudarlo no puedo yo aquí dar fórmulas maestras porque cada empresa y crisis es diferente. Pero sin embargo, hay ciertas premisas que si se pueden identificar para salir airoso con respecto a esta situación y a la comunicación que se ha llevado a cabo durante este proceso. Creo que es de suma importancia tener claro las metas de antemano ¿Qué pretendemos lograr y con qué grupos objetivo?.

Rapidez, transparencia, enfoque y voluntad de mantener un diálogo cuestiones que he mencionado a lo largo de este post son factores clave para esa comunicación de cambio si eres un directivo o gerente que quieres que haya una unión entre todos tus trabajadores y que se unan frente a esa crisis y que se sientan tratados con respeto a pesar de todos los combates que puedan surgir. 

Ante todo esto y a pesar de la crisis puedo concluír que debemos valorar la cultura en este proceso de comunicación de cambio y a pesar de estar atravesando una crisis. La información que estamos transmitiendo, a quién, si hay discusiones o no pero sobre todo cómo se está llevando a cabo esa comunicación, el tono , cómo se saluda una cuestión tan simple porque la cultura organizacional se muestra en todo. Y en época de crisis, la cultura de la comunicación que cada organización tiene que volverse particularmente clara, como un cristal del que no brota fuego. 

adentro, asociación, empleados

 

¿Qué te ha parecido mi artículo?¿Saben las organizaciones comunicarse en tiempos de crisis como la del COVID-19? ¿Qué  piensas si eres trabajador o directivo? Espero tus opiniones. 

 

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