¿Es la gamificación efectiva en el reclutamiento de personal o en el e-learning?

En los últimos tiempos está gozando de una popularidad creciente, principalmente en algunas áreas de los RRHH. Pero ¿qué tan positiva es ciertamente la aplicación de la gamificación en el reclutamiento o en e-learning? Podemos localizar descubrimientos atrayentes en la ciencia. La contestación es depende. En todo caso debe analizarse desde la perspectiva de la motivación íntrinseca del trabajador.

Todo el mundo habla de gamificación en este momento. La táctica se usa cada vez en más organizaciones porque como un instrumento asequible y fácil para la motivación y el compromiso de los empleados. En el área de RRHH además de ser usada en el momento del reclutamiento ha encontrado una nueva vía en el e-learning y en fases de entrenamiento. Los críticos dicen , en contraposición que la gamificación no atrae a todos  los empleados y el planteamiento del pago extrínseco no es duradero y existe el peligro de fortalecer la conducta más despreciable. La indagación experimental llega a resultados distintos. 

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Por el concepto de gamificación interpretamos la utilización de componentes de diseño de juegos en un entorno ajeno al juego, con la meta de incrementar la participación y motivación de los trabajadores. Como norma general, se usa el componente esencial del diseño de la gamificación es decir la cosecha de puntos  que el usuario gana al terminar un cometido o unidad de aprendizaje. Después de conseguir cierta cantidad de puntos son premiados con trofeos y con ganancias virtuales. En ocasiones se usan listas de clasificación como temporizadores de realización y aclaraciones de rendimiento. La meta es dar una experiencia parecida al juego. Esto provoca que el sistema sea especialmente adecuado para programas virtuales sean más fascinantes. En el área de RRHH la gamificación se usa en las áreas de reclutamiento y selección de personal, gestión del desempeño y en programas de capacitación y desarrollo. 

La práctica del aprendizaje se percibe de forma diferente. 

La primordial motivación de la gamificación del e-learning es el croquis de programas de aprendizaje atractivas y divertidas, ya que estos contextos están correlacionados con una mayor victoria en el aprendizaje. Los fundamentos de la gamificación en los programas de formación hacen que el estudio sea observado como global, remunerado y adaptable. Uno de los estudios más farragosos que se ha hecho en la actualidad y recogido en un manual elaborado por Hamari concluyendo que la gamificación consigue resultados en su mayoría positivos en comparación con programas convencionales especialmente en cuanto a participación, resultados correctos y tiempo que lleva un programa. Leyendo a otros autores hay que tener precaución y manifestar que los resultados han sido mixtos. Ante esto hay que tener la experencia de cada trabajador individualmente y los resultados varían mucho entre todos los participantes. 

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La gamificación debe adaptarse a cada individuo. 

La consecuencia de la gamificación es la persona, además de las peculiaridades personales y demográficas, depende en gran medida del tipo de actividad que se hace en el programa, las causas del entorno y la disposición determinada en que opera. Las normas y marcos de gamificación tienden a asignar un efecto deseado a una determinada pieza de diseño. La gamificacion puede originar inexactos incentivos y un efecto negativo en la motivación del aprendizaje. Cualquier programa de motivación debe abordarse teniendo en cuenta la motivación íntrinseca de cada trabajador para que se pueda usar de manera objetiva a largo plazo. La concepción de un programa de e-learning gamificado necesita investigación y planificación que requiere mucho tiempo además de costes, software y capacitar a los educadores. 

Me gusta mucho el enfoque de Nicholson que habla de gamificacion significativa y traza tácticas para delinear y observar esto. La meta de la gamificación es dar libertad a los trabajadores para que decidan cómo, cuándo y dónde usar el jugar y elegir. Además tenemos que añadir una narración que anime la sensación de curiosidad y emoción. La cantidad y calidad de la información que se les proporciona incrementa su vinculación con el procedimiento.  Otras cuestiones que deberían añadirse es un vinculo social entre los trabajadores como un chat y otras plataformas para crear engagement. 

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Una apreciación de cara al futuro

Estudios actuales hablan de que la gamificación significativa tienen un gran impacto en la generación Y una de las generaciones más jóvenes porque tocan mucho la libertad, transparencia y reconocimiento social. La gamificación en este entorno está jugano un papel vital ya que como sabemos uno de los retos que debemos afrontar desde la gestión de personas en el futuro  es la implicación, motivación y desarrollo de las generaciones futuras.

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Concluyendo la gamificación significativa debería ser usada por los directivos de RRHH para que los programas de aprendizaje y capacitación sean más divertidos y aceptables para los trabajadores sin debilitar su credibilidad. En consecuencia, se recomienda el método si ya se están introduciendo  soluciones tecnológicas en el curso de la digitalización para aumentar la eficiencia, minimizar las cargas administrativas y brindar capacitación a un número cada vez mayor de empleados a menor costo. Si los proveedores de gamificación y los tomadores de decisiones dentro de la empresa no optan por la ganancia rápida, sino que diseñan una gamificación a medida, el método podría convertirse en una aplicación en el futuro.

PD. Aquí che deixo a entrada que me pediches ti sabes quen eres e como sempre digo eu cumpro as miñas promesas espero que che poida axudar. Boa sorte. 

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