El desarrollo de personal significa acompañamiento en los cambios.

El desarrollo de personal es un apoyo vital en el contexto de los proyectos de transformación y grandes cambios. Pero también necesita un entendimiento correspondiente del papel de las guías de aprendizaje.

En la mayoría de las empresas, el tema del aprendizaje y el desarrollo aún lleva una existencia sombría porque no se considera lo suficientemente relevante y/o no hay nadie en la organización que esté impulsando el tema.

Aquellos que son responsables del desarrollo del personal en dichas empresas generalmente brindan oportunidades de aprendizaje, pero inevitablemente carecen de la visión estratégica necesaria y la orientación hacia las necesidades de los empleados, principalmente debido a la falta de recursos para el desarrollo de personal

Y en las organizaciones en las que existe un enfoque estratégico, se diseñan los respectivos itinerarios de aprendizaje, por ejemplo, a partir de modelos de competencias, los distintos perfiles de requisitos y necesidades de aprendizaje. Las empresas modernas dependen en gran medida del aprendizaje independiente y autodirigido. Los desarrolladores de personal entonces también actúan como consultores.

Pero lo que se necesita, y en mi opinión esto falta en la mayoría de los departamentos de recursos humanos, es la conciencia de que el desarrollo de los recursos humanos es ahora más que nunca un pilar importante de las transformaciones corporativas o una parte importante de los proyectos de cambio. El desarrollo de personas también significa diseñar, avanzar y acompañar los cambios.

Grupo De Personas En Una Sala De Conferencias

Los ciclos de cambio son cada vez más cortos

Porque los ciclos de cambio son cada vez más cortos, ya sea debido a nuevas innovaciones o nuevas tecnologías. Las organizaciones deben adaptarse constantemente a las nuevas circunstancias y casi todas las organizaciones se encuentran en un viaje de transformación.

Tomemos los bancos como ejemplo. El cambio en las instituciones financieras es grave. Y según mi observación, ahora se está abordando. Muchos bancos ahora quieren convertirse en empresas de tecnología. Entre otras cosas, se requieren habilidades digitales, una nueva forma de trabajar en red, pensamiento creativo, desarrollo de productos en equipos multifuncionales y el uso de un sistema bancario central completamente nuevo.

Los empleados tienen que adquirir nuevas habilidades y una mentalidad diferente, aprenden a trabajar abiertamente con otros, aprenden a lidiar con un sistema bancario central en la nube. Y cuando eso esté hecho, vendrán nuevos cambios.

En estos tiempos dinámicos con los entornos correspondientes, el aprendizaje es la base del cambio.

Foto De Vista Superior De 3 Hombres Frente A La Computadora Portátil

Mentalidad de crecimiento y seguridad psicológica para el aprendizaje

Especialmente en las empresas que operan en tales entornos, la responsabilidad de la empleabilidad de los empleados recae cada vez más en el individuo. Sin embargo, esto no significa que se reduzcan las tareas de la función de Desarrollo de Personal.

Entre otras cosas, debe dejar clara la conexión con la estrategia corporativa y la transformación y acompañar el aprendizaje y el desarrollo en términos de transformación tanto a nivel macro (desarrollo organizacional) como a nivel micro (individual). Por ejemplo, algunas personas aún necesitan apoyo o entrenamiento cuando se trata de reconocer lo que es relevante para ellos, menos en términos de contenido, pero más metódicamente.

En su libro (junto con Anja Schmitz ) «Nuevo trabajo necesita nuevo aprendizaje» , Jan Foelsing distingue entre las necesidades de explotación y exploración del alumno. El aprendizaje en el sentido de «explotación» se trata de un desarrollo constante en el proceso de trabajo. El apoyo al desempeño sería un acompañamiento en relación con las necesidades de explotación. Esto incluye, por ejemplo, comprender y utilizar el nuevo software. Pueden surgir recursos de aprendizaje como listas de verificación, videos de aprendizaje, ayudas de trabajo.

El aprendizaje explotativo se trata de resolver problemas agudos, entre otras cosas.

Por otro lado, el aprendizaje exploratorio tiene como objetivo aprender algo realmente nuevo para poder sobrevivir y dar forma al futuro. En este sentido, las personas necesitan, entre otras cosas, la llamada mentalidad de crecimiento, el deseo de seguir desarrollándose, pero también la seguridad psicológica para atreverse a probar algo y asumir riesgos. Sin seguridad psicológica, no se puede desarrollar una cultura del error.

La función de desarrollo del personal puede ayudar a encontrar el equilibrio entre el aprendizaje explotativo y exploratorio (aprendizaje ambidiestro).

Hombre En Traje Chaqueta De Pie Junto A La Pantalla Del Proyector

Pensar en el desarrollo organizacional y ser capaz de comunicar

En el aprendizaje exploratorio y en parte también en el aprendizaje explotativo, el objetivo es cambiar el comportamiento en particular. En última instancia, incluso la transformación digital a nivel macro se puede dividir en el cambio de comportamiento y mentalidad del individuo (nivel micro). El aprendizaje efectivo y continuo y la voluntad de cambio de comportamiento se convierten así en el factor decisivo que determina el éxito de la transformación. Y el desarrollo de recursos humanos como función tiene un papel que es más importante que nunca: el del facilitador o diseñador del cambio.

Los responsables del desarrollo del personal en las empresas, por lo tanto, deben ver el PE aún más como un tema de cambio y su papel aún más como compañeros de cambio. Sin embargo, esto también tiene algunas implicaciones para la función PE. Aquí hay cinco puntos como ejemplo.

1. El desarrollo del personal debe tener en cuenta el desarrollo organizacional

Con demasiada frecuencia todavía se llevan a cabo seminarios de gestión sobre New Work y similares que no tienen ningún efecto. A los participantes se les presentan algunos métodos ágiles y una cultura de liderazgo moderna, pero una vez que regresan a los procesos y estructuras de trabajo rutinarios de la organización, todo vuelve a la normalidad. Nada con New Work y Agile Working. Los desarrolladores de personal también deben verse a sí mismos como desarrolladores organizacionales y preguntarse qué dimensiones y/o palancas deben tenerse en cuenta para poner en marcha un cambio real. Meifert habla en su libro “Human Business Design” de pantalanes, plataformas de trabajo, espacios de consulta y reflexión para los actores involucrados. “Habilidades y Habilidades” de un total de siete.

Si lo observa de manera integral, es posible que encuentre que los sistemas de incentivos actuales, los acuerdos de objetivos o los procesos de asignación de recursos se interponen en el camino del comportamiento deseado. Especialmente cuando se trata de aprendizaje exploratorio, se necesita un marco correspondiente, recursos y el permiso (implícito) del liderazgo de que el aprendizaje y el desarrollo para el futuro están bien hoy. Los desarrolladores de personal y los compañeros de aprendizaje deben atreverse a abandonar el área de responsabilidad originalmente estrecha y atreverse al enfoque holístico .

2. El desarrollo del personal debe ser capaz de (cambiar) la comunicación

Con demasiada frecuencia, las oportunidades de aprendizaje y los caminos de aprendizaje se diseñan centrándose en el desarrollo de competencias, que rara vez son utilizados por el grupo objetivo real. A veces, la organización ni siquiera es consciente de que las ofertas existen. Los que hacen desarrollo de personal por lo general se ven a sí mismos más en el trabajo conceptual. A menudo se olvida que también tienen que vender sus servicios.

Sin embargo, hay más en una transformación que eso. Porque no es raro que los empleados y gerentes no quieran continuar su educación o no tengan tiempo. Se asfixian en las actividades operativas y se ven presionados por metas ambiciosas. Esto nos lleva al primer punto. Por otro lado, también es importante explicar los beneficios de ciertos programas y módulos en el sentido de comunicación del cambio, así como aclarar las conexiones con miras a la transformación de la organización .

Cualquier temor y ansiedad también debe abordarse. ¿Es lo que se va a aprender quizás demasiado desafiante para algunos? ¿Qué podría alentarlo a comenzar el viaje de aprendizaje de todos modos? ¿Quizás una red que está disponible para soporte? Las «horas de consulta» regulares con los expertos o usuarios clave también pueden ayudar.

3. El desarrollo del personal debe participar en la gestión de las partes interesadas

Con los muchos trabajos nuevos y las contribuciones de transformación, no debemos olvidar que el cambio a menudo también tiene que ver con la política o con ganarse a actores importantes para la propia causa.

Por lo tanto, puede tener sentido pensar en a quiénes se necesita en la empresa para obtener un programa de desarrollo de liderazgo a través de la puerta. ¿O a qué gerentes tiene que convencer para que los empleados que aprenden tengan tiempo para estar activos en su comunidad de aprendizaje? No lo olvides: lejos de la burbuja de LinkedIn, muchas empresas todavía consideran el aprendizaje como algo que puedes hacer en tu tiempo libre, pero que no tiene nada que ver con el «trabajo real».

Grupo De Personas Que Tienen Una Reunión

4. El desarrollo del personal debe basarse en redes, comunidades y «movimientos».

La idea de la red, por supuesto, no es nueva en el campo del aprendizaje. Las comunidades y las redes juegan un papel muy importante hoy en día cuando se trata de aprender. El «asesoramiento de casos colegiados», las comunidades de práctica, los grupos de aprendizaje autoorganizados son ahora una parte integral de los paisajes de aprendizaje.

Pero también deben utilizarse con miras a “moldear el cambio” y el aprendizaje. Cuando se trata de promover habilidades digitales o la creación de redes que exigen cambios culturales y de comportamiento, se puede ver en algunas empresas cómo están surgiendo verdaderos «movimientos (de base)» que están impulsando el cambio. Algunos ejemplos serían el movimiento Working Out Loud en Bosch o Digital Life en Daimler.

5. El desarrollo del personal debe ofrecer coaching

Bajo la premisa de que tenemos que aprender a lidiar con el cambio continuamente, el apoyo con la ayuda del coaching, tanto para empleados como para gerentes, es cada vez más importante. El EP debe sentirse responsable de esto e incluir el coaching como un instrumento en la cartera. El coaching virtual ahora también es una forma que está siendo aceptada por más y más personas.

El coaching tanto individual como de equipos cobra cada vez más importancia, entre otras cosas porque estamos experimentando que la responsabilidad y la toma de decisiones tienden a trasladarse más a los equipos y empleados. Al menos eso es lo que se requiere en entornos de trabajo dinámicos: Gerentes que deleguen y equipos que trabajen de manera más autoorganizada. Por un lado, porque la decisión debe tomarse donde está la competencia, y para ganar velocidad.

Para acompañar bien este desarrollo, el coaching (para los directivos y el equipo o los empleados) puede ser de gran ayuda. Tratar bien y con eficacia la libertad y la responsabilidad no cae de la nada. Especialmente no si usted fue socializado en una organización hasta ahora jerárquica. Al hacer la transición a una organización ágil, todos deben contar con un entrenador.

Personas Que Trabajan Frente A La Computadora

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