¿Por qué los cambios en la cultura corporativa evitarán o no la gran oleada de despidos?

La “Gran Renuncia” se extiende por el mercado laboral mundial y no se detiene . Los estudios sugieren que el factor más importante que influye en esta ola de despidos es la cultura corporativa. 

Todas las tonterías, ¿o los resultados realmente ofrecen un enfoque para proteger a las empresas del tsunami?

En mayo de 2021, el profesor universitario estadounidense Dr. Anthony Klotz la “Gran Renuncia”. El economista empresarial acuñó el término para la tendencia económica de despidos voluntarios masivos, que aún continúa. 

Según un estudio reciente de XING y , el 37 % de los empleados está considerando renunciar, un 12 % más que el año anterior (XING, 2022). Una de cada cuatro personas ya se va de la empresa sin encontrar un nuevo trabajo. Los estudios actuales dejan claro que la cultura corporativa es uno de los factores que más influyen en la ola de despidos. 

Entonces, ¿podrían los cambios culturales evitar la gran Renuncia?

LA GRAN RESIGNACIÓN

El vaticinio de la Gran Renuncia se basa en diferentes supuestos:

Por un lado, muchas personas que ya querían renunciar aún no lo han hecho debido a la inseguridad del mercado laboral al inicio de la pandemia. 

Por otro lado, aumentó el estrés relacionado con el agotamiento laboral. 

Por último, pero no menos importante, también hubo los primeros datos confiables de la industria de servicios que predijeron tal fenómeno. 

Además, «la confrontación con la enfermedad y la muerte enfrenta a las personas con cuestiones existenciales, como la de la vida significativa y cómo encaja esto con el empleo actual», dice Anthony Klotz.

LA CULTURA TRIUNFA SIEMPRE. HOY, MAÑANA Y PASADO.

Para comprender mejor los motivos de la Gran Renuncia, Sull, Sull y Zweig (2022) examinaron 34 millones de perfiles en línea de trabajadores estadounidenses que abandonaron su empresa entre abril y septiembre de 2021. Aunque existen diferencias industriales en la tasa de rotación en las empresas, es notable que los trabajadores de cuello azul y blanco se vean igualmente afectados. (4) Por ejemplo, la facturación en la venta minorista de ropa es la más alta con un 19 por ciento, seguida de cerca por la facturación en consultoría de gestión (16 por ciento). 

Se puede observar una rotación por debajo del promedio en empresas que son conocidas por su cultura corporativa saludable. Si bien las empresas innovadoras como SpaceX, Tesla y Nvidia están experimentando tasas de abandono más altas que sus pares menos emprendedores como Boeing,

Luego, los investigadores examinaron 1,4 millones de reseñas de empresas del portal en línea Glassdoor para analizar qué temas emocionan más a los ex empleados. Llegaron a la conclusión de que el tema de los salarios, que a menudo es el foco de la cobertura de la Gran Renuncia, ocupa solo el decimosexto lugar en la predicción de la tasa de rotación de una empresa. 

Otros factores son mucho más relevantes. Por ejemplo, reconocer el desempeño de los empleados es 2,9 veces más importante que la compensación. Por lo tanto, las empresas que pasan por alto los logros especiales corren el riesgo de perder a sus mejores empleados. 

Sorprendentemente, la «alta fuerza innovadora» también es un predictor clave de la ola de despidos (3,2 veces más importante que la remuneración). Trabajando constantemente en las últimas tecnologías. 

Puede ser emocionante y gratificante, pero también tiene un costo de resistencia en términos de tiempo extra, velocidad y estrés a largo plazo. Sin embargo, con mucho, el predictor más fuerte de la facturación de una empresa en todas las industrias es la “cultura tóxica”, caracterizada por una comunicación deficiente o nula, acuerdos incumplidos o poco tiempo para la recuperación: con un poder predictivo 10,4 veces mayor que el tema del salario, la cultura viene primero.

Estos resultados están en línea con otros estudios que identificaron la cultura corporativa como el predictor más importante de la satisfacción laboral y una de las razones más importantes para querer permanecer en la empresa actual poco antes de la pandemia del coronavirus. (6, 7) Una encuesta de 2002 empleados y 500 tomadores de decisiones de recursos humanos encargada por el desarrollador de software Personio en 2021 llegó a la siguiente conclusión: para el 21 por ciento de los empleados encuestados, una cultura corporativa tóxica es un factor clave de los despidos durante el corona pandemia. 

Las propias empresas, por el contrario, valoran este factor como bastante bajo (12%) y consideran que cuestiones como los permisos y la reducción de prestaciones son cruciales. (8 El autor: dentro del estudio se quejan de la preocupante disonancia entre la percepción de los motivos de despido por parte de la empresa y la realidad de la experiencia de los empleados. 

Exigen una mejor comprensión de la perspectiva de los empleados y poner a las personas en primer lugar.

EL GRAN REFLEJO.

Una cultura corporativa poco saludable no se puede cambiar de la noche a la mañana. Por eso, algunos investigadores y asesores actualmente recomiendan hablar sobre oportunidades profesionales laterales, implementar buenas políticas de oficina en el hogar y crear listas predecibles para influir en algunos de los predictores clave de la ola de despidos a corto plazo. 

Buenas ideas. Sin embargo, no se puede negar que, a la larga, la batalla por el mejor talento solo la ganarán aquellos que entiendan y aborden los elementos culturales que hacen que los empleados renuncien. Ahora ha llegado el momento de iniciar la gran reflexión: los eventos sociales, ya sea una excursión de trabajo en equipo o una cena juntos, son parte de una cultura corporativa saludable. 

Ofrecen espacios de intercambio, fortalecen el vínculo en el equipo y permiten un cambio de perspectiva. Ahora se trata de hacer las preguntas correctas, por ejemplo, qué constituye una buena cultura empresarial y un buen día de trabajo para los empleados. 

Se trata de mostrar aprecio y respeto a los empleados tomando las medidas adecuadas como resultado de las respuestas. Los gerentes de recursos humanos también deben ayudar a los gerentes a vivir los valores fundamentales de la empresa. 

Y no hay que descuidarse: decir adiós a los que deciden irse. Los gerentes de recursos humanos también deben ayudar a los gerentes a vivir los valores fundamentales de la empresa. Y no hay que descuidarse: decir adiós a los que deciden irse. L

Los gerentes de recursos humanos también deben ayudar a los gerentes a vivir los valores fundamentales de la empresa. Y no hay que descuidarse: decir adiós a los que deciden irse.

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