Employer branding adecuado para una cultura digital.

La marca empleadora es más que comunicación e incluso más que hacer tangibles los valores. Puede transformar empresas. Los proyectos de marca de empleador pueden desencadenar un cambio cultural y crear entusiasmo por la era digital en organizaciones jerárquicamente rígidas. 

Muchos directivos que no pertenecen al área de gestión de personas siguen rechazando la marca empleadora cuando la observan como folletos brillantes y comunicación de beneficios.

En contraposición las críticas van menguando y sobre todo ante la percepción (falta) de trabajadores cualificados que lleva a una mayor apertura de miras. Es de entender.

Cuando el dolor y la presión externa son grandes, a menudo comienza el cambio: uno se vuelve más receptivo a las cosas nuevas, las actitudes se reflejan. Y el dolor que se supone que debe aliviar la marca del empleador es algo que mucha gente tiene: la falta de empleados talentosos.

Incluso los escépticos tienen que aceptar que tiene sentido explicar a los grupos objetivo, por ejemplo, qué representas tú como empleador, qué valores se viven y por qué es una buena idea elegir la empresa como empleador, o incluso a los grupos objetivo relevantes decir: «Existimos, es bueno trabajar para nosotros y somos amables».

La falta de atractivo del empleador y la falta de una cultura laboral moderna van de la mano

Las empresas que querían aumentar su atractivo como empleadores son , empresas bastante jerárquicas que les cuesta adaptarse al cambio y a la velocidad, pero que también necesitan un cambio de cultura para para poder tener éxito en la era digital. La falta de cultura laboral contemporánea y el atractivo de un empleador que se percibe bajo el mercado los empleados son a menudo dos caras de la misma moneda. Los dos a menudo tienen algo que ver el uno con el otro.

Por otro lado, la marca del empleador también puede desarrollar un gran poder de cambio, si los empleados existentes lo respaldan, con el corazón y la mente. Quizás no me había dado cuenta antes de cuán grande puede ser el «efecto secundario» de la marca del empleador en la cultura corporativa existente. 

Como parte de un proceso de cambio integral, puede ser incluso la primera palanca de transformación imprescindible hacia una cultura corporativa necesaria en la era digital.

Una energía increíble es visible en muchos proyectos de marca de empleador

Lo que he notado en todos los proyectos de employer branding que he podido ver es que se puede aportar una energía increíble a la empresa, que crean un espíritu de optimismo y consiguen un efecto que va mucho más allá de las meras medidas de comunicación. Las personas dicen lo que piensan, presentan ideas, se muestran creativamente, y todo en interés de su propia empresa. Se les pide que participen y no huyen , se responsabilizan.

La marca de empleador es más que una comunicación de relaciones públicas que utiliza canales tradicionales como los anuncios en los periódicos. Una buena marca de empleador tiene varias capas: desde el análisis de, por ejemplo, los grupos objetivo o las propias fortalezas y debilidades hasta la concepción de la marca, campañas y medidas hasta la implementación de conceptos visuales y textuales, apariciones en redes sociales y varios eventos. .

Esto requiere una gran cantidad de personas en la organización, por ejemplo cuando se trata de las preguntas:

“¿Cómo te sientes realmente trabajando en esta organización?”, “¿Qué valores caracterizan nuestra cultura de trabajo? “¿Qué es importante para nosotros?” Y a las personas a menudo se les pide su opinión por primera vez. Además: la marca de empleador también tiene un efecto interno; sus propios empleados también se encuentran entre los grupos objetivo relevantes. 

Eso significa, por ejemplo, que las promesas hechas al mundo exterior deben cumplirse internamente. Si el beneficio aún no se puede entregar, entonces está perfectamente bien decir: “Aún no hemos llegado. Pero estamos haciendo todo lo posible para llegar allí”.

La participación de los empleados tiene sentido en el análisis, en la concepción y en la fase de implementación

Los proyectos en el área de Employer Branding suelen ser motivo para preguntar a los empleados sobre su visión de la empresa como parte de la fase de análisis . Se les pide su opinión, generalmente en una encuesta anónima, y ​​de repente surgen fortalezas y debilidades de la cultura de la empresa que necesitan ser discutidas.

Incluso en la fase de concepción , ningún departamento de recursos humanos y/o relaciones públicas debe trabajar solo. La marca empleadora y/o las medidas no necesariamente tienen que ser desarrolladas en co-creación. Pero los responsables deben proceder por pasos, debe haber ciclos de retroalimentación en el desarrollo para realizar mejoras incrementales basadas en la retroalimentación. Especialmente cuando se trata de medidas que afectan a departamentos específicos, los empleados y gerentes relevantes deben seguir adelante y hacer un trabajo activo de recursos humanos, de lo contrario, será falso.

Cuando se trata de la implementación , todos están involucrados de todos modos: los empleados son los embajadores de marca más importantes. Ningún concepto de marca de empleador actual puede prescindir de un enfoque sistemático, comenzando con videos testimoniales y utilizando personas influyentes para programas de recomendación de empleados.
Por regla general, los empleados quieren trabajar para su propia empresa y aportar ideas y opiniones. E incluso si son críticos, respaldan a su empleador si muestran disposición a tomar en serio los comentarios. Existe un gran potencial de energía y entusiasmo en las personas para involucrarse más allá de su propio y estrecho ámbito de trabajo que permanece inactivo. Es hora de que todas las empresas que tienen problemas para encontrar nuevos empleados adecuados levanten esta energía.

La batalla por las mejores mentes tiene lugar más allá de los límites de la industria.

Se está poniendo serio ahora porque la lucha por las mejores mentes digitales tiene lugar más allá de los límites de la industria. Y no quieren una cultura de mando y control.

Esto aumenta la presión de vivir una cultura diferente, es decir, una que se centre en las personas responsables y sus necesidades, tanto las personas como empleados como las personas como clientes.

La marca de empleador es muy adecuada para encender la energía, la creatividad y el compromiso de los empleados y así dar el primer paso para cambiar la cultura corporativa. Sin embargo, hoy en día, la marca del empleador solo puede tener éxito si (1) hay una cierta amplitud de perspectivas, ideas y opiniones en el análisis, así como en la fase de concepción e implementaciónentrar en su propio en la organización; (2) está claro quiénes son los grupos objetivo o clientes y qué quieren; (3) los empleados respaldan la comunicación del empleador y también actúan de forma independiente en interés de la empresa; (4) no actuando desde silos, sino en red a través de límites jerárquicos y departamentales; (5) proceder iterativamente .

Los comentarios de los clientes internos y externos se utilizan para aprender y mejorar continuamente la comunicación con los empleadores; (6) como parte de la marca del empleador, también hay esfuerzos para definir el propósito de la compañía. Y todos estos son también elementos importantes de una cultura corporativa digital, con la que un gran número de empresas sus empleados entran en contacto por primera vez a raíz de proyectos de marca empleadora porque no les queda otra opción: el dolor de la falta de trabajadores cualificados. es demasiado grande.

De repente, en estas formas de organización estrictamente jerárquicas y rígidas, los empleados experimentan la participación, el trabajo en red, la asunción de responsabilidades, el trato con las necesidades de los clientes, lo que significa que aprenden y tienen ganas de hacer más «trabajo nuevo». Por lo tanto, la cultura digital y ágil tiene una oportunidad por la puerta de atrás.

1.-Participación y diversidad: una buena marca de empleador debe ser auténtica y necesita empleados.

La marca de empleador se puede diseñar e implementar particularmente bien con un alto nivel de participación de los empleados. La marca empleadora debe, entre otras cosas, hacer tangibles los valores que caracterizan la cooperación en la organización. Ya en la fase de análisis, se necesita la fuerza laboral o los representantes para determinar qué hace que la empresa sea especial. ¿Cuáles son los beneficios, fortalezas y debilidades? Deben tenerse en cuenta tantas perspectivas como sea posible para acercarse a la verdad. Una amplia participación también puede tener sentido al determinar los valores objetivo, una imagen del futuro o la visión.
Al diseñar medidas de implementación, se requiere una amplia gama de ideas de todos modos. Aquí suele sorprender la creatividad latente en la gente.

2.-Enfoque en el cliente: para una buena marca de empleador, es importante conocer los grupos objetivo y los clientes y comprender sus necesidades.


En primer lugar, los gerentes de recursos humanos deben conocer sus grupos objetivo (externos) y sus necesidades, por ejemplo, con la ayuda de encuestas y estudios. El Mapa de empatía y las Personas también se pueden utilizar como métodos. 

Pero los clientes internos de RRHH también deberían participar en los talleres. Por ejemplo, aprenderás a ponerte en la piel de clientes externos en el tema de la experiencia del candidato. ¿Cómo experimentan la marca de la empresa y el proceso de solicitud, por ejemplo? El trabajo de recursos humanos no solo lo realizan recursos humanos, sino también los empleados y gerentes de la empresa. Esto siempre es cierto para el reclutamiento y la marca del empleador.
Y cuando los empleados aparecen en vídeos y hablan sobre su trabajo o sobre los cambios en el mundo laboral, también deben comprender qué necesidades tiene el cliente de trabajo externo que están satisfaciendo. Aprenden que sus vídeos no se crean por diversión o por su propio bien, sino porque los clientes externos pueden querer saber cómo se siente trabajar en la empresa, qué personas hay allí, cuáles son las tareas. Para hacer eso, necesitan información creíble.

3.-Responsabilidad: los empleados se convierten en embajadores de la marca.


La implementación de la marca del empleador sin los empleados es difícilmente concebible hoy en día. Los empleados son importantes embajadores de la marca y su credibilidad es un gran activo en la comunicación con los empleadores. Es bueno si puede contar con ellos como empleador. Incluso sin un enfoque sistemático, los empleados son embajadores de su propia empresa, tanto en un sentido positivo como negativo: en las redes sociales, en las fiestas, en el intercambio con amigos y conocidos. Con la enorme transparencia de hoy, las empresas están condenadas a promover una buena cultura.


Si los empleados existentes tienen una buena relación con su lugar de trabajo y empleador, tiene sentido elegir un enfoque sistemático. Por ejemplo, los empleados hablan sobre su trabajo en vídeos y/o brindan información sobre su trabajo diario.


Y los multiplicadores o embajadores pueden promoverse de manera específica. .Dichos empleados asumen una responsabilidad muy especial en el marco de la marca empleadora En última instancia, sin embargo, esto se aplica hasta cierto punto a todos los empleados que se mueven en diferentes redes.

4.-Networking: Empleados de distintas áreas se unen para diseñar la marca empleadora e implementar medidas


Las personas que nunca antes han tenido nada que ver entre sí, que nunca se han tratado entre sí, pueden unirse como parte de proyectos de marca de empleador, lo que puede generar comprensión entre ellos. En cualquier caso, los buenos resultados suelen desarrollarse sobre todo cuando personas de muy distintos ámbitos se encuentran y aportan sus diferentes perspectivas. En talleres con marketing, recursos humanos y los respectivos departamentos, así como a través de generaciones, se resuelve, por ejemplo, qué partes de una campaña de marketing pueden ser con respecto a los empleados de ventas o TI. El primer servicio puede venir de RRHH, pero no se debe prescindir de valoraciones de otros.
Empleados de diferentes áreas también se reúnen en sesiones de vídeo o como miembros de un grupo multiplicador cuya tarea es garantizar la transparencia con respecto a los beneficios existentes, recibir retroalimentación de los empleados y promover los valores existentes.

5.- Aprendizaje a través de una forma iterativa de trabajo: paso a paso para mejorar la comunicación con los empleadores.


La marca de empleador se adapta particularmente bien a un enfoque iterativo. Gracias a los comentarios de los clientes internos y externos, se pueden realizar mejoras paso a paso. ¿Estamos tocando los puntos esenciales con el análisis? ¿Ya estamos donde debemos estar? ¿Es ese un posicionamiento de nuestra empresa como empleador que usted puede entender? Las campañas se diseñan y prueban con sus propios empleados que son similares a los grupos objetivo. Y también se invita a los clientes externos a que proporcionen comentarios, antes y después de la «transmisión en vivo». Sin embargo, ser capaz de dar y recibir retroalimentación apreciativa debe convertirse en parte de la cultura. Esto es lo que una organización tiene que aprender: la marca del empleador es un lugar maravilloso para comenzar. En cualquier caso, los empleados.

6.- Propósito: La propuesta de valor del empleado también debe responder cuál es el «por qué», el propósito de la empresa.


Especialmente en estos tiempos de rápido movimiento, es importante saber su «por qué» y tener un propósito que sea atractivo para los empleados actuales y potenciales. En una cultura ágil con un alto grado de libertad, la gente demanda esto en particular. Una buena marca de empleador trata de encontrar una respuesta a esta cuestión de significado, y no de arriba hacia abajo, sino más allá de las fronteras, en un discurso a la altura de los ojos. Y si una empresa aún no ha formulado un propósito para sí misma, finalmente puede abordarlo como parte de una estrategia de marca de empleador. Y los valientes salen con este propósito elaborado, que es apoyado por todos.

Concluyendo y en muchos casos, la marca del empleador no solo debe verse a través de lentes de comunicación, ya que no reconoce el potencial para influir en la cultura corporativa. Las empresas muy rígidas y jerárquicas en particular, que ahora sienten una enorme presión para actuar debido a la digitalización, también pueden poner las cosas en marcha a nivel de cooperación dentro de la organización mediante el desarrollo de una estrategia de marca de empleador, por ejemplo.

Anuncio publicitario

Un comentario en “Employer branding adecuado para una cultura digital.

  1. Pingback: Employer branding adecuado para una cultura digital. – test

Deja una respuesta

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Salir /  Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Salir /  Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Salir /  Cambiar )

Conectando a %s

Este sitio usa Akismet para reducir el spam. Aprende cómo se procesan los datos de tus comentarios.