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¿Qué debe tener un líder para ser eficaz? ¿Qué competencias y características debería tener?

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Un líder para ser eficaz tiene que:

  • Definir claramente las metas y los planes
  • La comunicación es la clave y que todos los trabajadores comprendan lo que se les pretende transmitir.
  • Debe ser un motivador nato, transmitir su alegría y que sea capaz de despertar a sus subordinados.
  • Que se interese por las personas que forman parte de su equipo sobre sus necesidades, aptitudes etc
  • Que crea en su equipo y que delegue en ellos.
  • La toma de decisiones es en consenso con todos permitiendo que se le puedan hacer sugerencias.
  • El respeto guía sus pasos con sus colaboradores.
  • Valora, loa, ensalza a su equipo.
  • Lo guía la imparcialidad y la ecuanimidad

Entre las competencias que debe desarrollar el líder coach como mencionábamos en nuestro anterior artículo estarían.

  • El desarrollo de personas.

Encauzado al desarrollo intelectual y personal, a la formación y a la empleabilidad. Entre las conductas imprescindibles para aumentar esta facultad se incorpora el establecimiento de las posibilidades de cada empleado, facilitar los bienes o representaciones imprescindibles para su crecimiento, estar libre, ser el modelo y ser entregado ante cualquier asunto sobre su adiestramiento, entrenamiento o orientación profesional,proponer objetivos y dar retroalimentación según las consecuencias.

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  • Empowerment

Encauzado a la conquista del poder concerniente a empleados con cierta independencia para la toma de decisiones. De esta forma se les culpabiliza de las consecuencias acostumbrándolos a que formen parte de la dirección y del desarrollo del talento corporativo y de las competencias de los empleados. Entre las conductas imprescindibles de esta habilidad se localiza la definición de las novedades en las obligaciones añadidas, inspección de productos, apoyo y consejo así como inspección.

Entre las características que debería tener un líder coach destacan:
  • Una tendencia al incremento de la productividad
  • Escucha activa, empatía y asertividad.
  • Individualización y utilización del feedback.
  • Seriedad
  • Acompañamiento de la valoración, del dictamen y del proyecto del progreso de los empleados

Concluyendo un ejemplo muy gráfico de los cambios que se han producido en las organizaciones en este sentido del siglo XX al XXI la organización empresarial era como una piragua en el que el timonel daba una orden y el resto de integrantes acatan dicha orden para llegar al puerto y en sentido contrario en el Siglo XXI la organización se ha vuelto más participativa y dónde la colaboración es la base donde todos reman en la misma dirección pero con mayor independencia y libertad en la toma de decisiones como en un descenso en canoa.

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¿Para ti querido lector que competencias debería tener un líder para ser eficaz? Espero vuestros comentarios 

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Delegando bajo el prisma de la experiencia

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Hace unos días tuve la oportunidad de poder hablar con un directivo sobre lo que supone la delegación en las organizaciones. La verdad que fue una conversación muy enriquecedora para mí porque supuso el ver el otro prisma de la balanza que me contase su experiencia porque mi visión quizás era muy teórica y he querido compartir con vosotros de manera muy resumida y espero que amena este tema.

Yo siempre he pensado que delegar no era tan complicado pero me ha comentado que delegar es mucho más delicado de lo que aparenta. Que muchos directivos reflexionan y piensan que la delegación es renunciar a su mando y  mandar cometidos a otra persona de manera provisional, y que esto es algo que ocurre con más frecuencia de lo que solemos pensar. Pero sencillamente es designar una sucesión de competencias a otro adjunto. 

Seguro que los que dirigís habréis oído o incluso os habréis dicho frases como :

“Es imposible que pueda delegar mis adjuntos están suficientemente capacitados”

“Jamás lograremos retos en asuntos actuales si no nos encomiendan nada”

Es mi opinión y como digo tú tendrás la tuya con respecto a estas dos frases que he mencionado anteriormente :

  • Si tú crees en tu equipo de trabajo totalmente pienso que no debería haber ningún inconveniente en dar algunos cometidos del directivo del equipo.
  • Sin duda si queremos que nuestro equipo incremente su lucha y prospere como tal tenemos que delegar.

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Algunas directrices para delegar de manera adecuada.

  • Elegir al individuo apropiado para el trabajo o al más capaz porque conseguirá los más sobresalientes frutos o al que salga más favorecido profundizando en esa práctica.
  • Dar aclaraciones convenientes. Tiene que ofrecerse una visión global del trabajo que quiere que haga, para que vea las consecuencias que se quieren conseguir y como debe realizarlo.
  • Dar obligaciones a los individuos sobre su tarea. Esto conllevará un compromiso y participación mayor aunque por supuesto la decisión última será la del superior. 
  • Apuntar hacia las consecuencias, no hacia la evolución. Lo comentamos al principio la delegación no es despojarse de tareas para que otros las realizan. Delegamos a través de la conversación, sin interrupciones y que se pueda explicar con claridad en que consiste el proyecto. 
  • Ofrecer feedback positivo y negativo. No nos centremos en lo que realizamos mal sino como podemos ayudar para que se mejore ese trabajo.
  • Hay que establecer fechas concretas para que un trabajo sea realizado siempre bajo el prisma de la responsabilidad y el compromiso.
  • Demos recomendaciones y seamos conductores. Tenemos que saber que se presentarán handicaps en esta delegación.
  • No estamos librando una batalla solos.
  • Reconocer a las personas que han hecho su trabajo de manera eficiente y darles solvencia por ese trabajo realizado.
  • Dar los medios imprescindibles para llevarlos a cabo etc

Seguiremos abordando la  delegación en el blog  porque es un tema arduo pero esto será ya en el mes de Septiembre . Quiero terminar esta entrada con un vídeo del maestro humano Steve Jobs, sobre la importancia de delegar.

¿Piensas que es fácil delegar? Espero tus comentarios.

 

 

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¿Cómo construir mi equipo de trabajo para que mi proyecto funcione?

Llevo varias semanas bastante atareada con un proyecto que verá la luz próximamente. En estas semanas uno de los socios está bastante preocupado por la selección del equipo que formará su capital humano para que funcione.

Una de las consultas sobre las que me ha pedido consejo es :

¿Quiero construir  mi equipo de trabajo? ¿Qué puedo hacer para que funcione? 

Lo primero que quiero aclarar es que siempre que pensamos en levantar un  equipo de trabajo debemos pensar que no es procedimiento de concentrar a una progresión de trabajadores y supeditarlo a una tarea en conjunto, es consensuar los deseos de todos sus integrantes. El levantar un equipo es hacer confluir sobre un grupo humano.

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  • Colaboración en un clima afectivo.
  • Una tarea y un proyecto que inspire fantasía, cuyos líderes y directores de ese equipo se adapten a perfil del trabajo o trabajos que haya que materializar y sobre todo de las personas.
  • Una complementariedad en los perfiles profesionales, que sean aptos para efectuar trabajos complicados.

Todas estas premisas han de estar esencialmente  ponderadas : lo que se requiere del grupo y lo que éste obtendrá de vuelta tiene que estar equilibrados.

Por lo que vemos que el soporte para levantar un equipo debe estar conformado por:

PROYECTO- TAREA-EMOCIÓN  

14779350116_975382cbc3_cOtro aspecto que me parece vital para levantar ese equipo de trabajo para que sea eficaz es la confianza en los integrantes de nuestro equipo, que todos trabajen de manera colaborativa con cada uno de los integrantes sin distinción. La motivación es básica para llevar a cabo los trabajos, para si hay que hacerlo encarar al líder etc, creo que es  básico estimular a que usen sus destrezas en el mundo laboral y porque no fuera de él para que lleven a cabo en la práctica las facultades profesionales necesarias en su trabajo y favorecer para que lo hagan. Pero aquí yo siempre digo :

Comprende a las personas que trabajan junto a ti, con tu equipo y aprende de ellos de manera en que todos contribuyáis. 

Finalmente para mi es fundamental alguno de los puntos que mencionaré a continuación para levantar ese equipo de trabajo.

  • Tener en cuenta las emociones para aumentar el aprecio del equipo, y poder transformar los talantes en el ánimo que no son muy convenientes.
  • Trasladar a los integrantes de nuestro equipo nuestra motivación, nuestras ganas y sobre todo confianza.
  • Vigila tu empuje, autocontrol .
  • Saber delegar .
  • Ser congruente en las actuaciones que se llevarán a cabo.
  • Custodiar nuestra armonía anímica.

Como podemos ver las variables para que un buen equipo de trabajo funcione son :

CONFIANZA-LIDERAZGO- FINES COMUNES-COLABORACIÓN- APOYOMUTUO- COMUNICACIÓN Y GUIAR LOS CONFLICTOS.

Como siempre terminamos con un vídeo en plan divertido sobre el trabajo en equipo.

¿Qué más añadirías para que un equipo de trabajo funcionase?

Te espero la semana que viene en el que será el último post hasta la vuelta en septiembre.

¿Qué peticiones se debe hacer a la dirección en los procedimientos de mejora continua?

office-1031707_1280La mejora continua es una ideología de dirección que estima que el desafío del progreso de desarrollos es una técnica , sin final , de diminutas consecuciones.

De forma determinada la mejora continua indaga sobre :

Modernizar inagotable-mente la evolución de las misiones y dirección , pero igualmente los medios instrumentales y humanos e incluso la manufactura a través de las aportaciones que puedan realizar los integrantes del equipo.

¿ Qué peticiones se debe hacer a la dirección en los procedimientos de mejora continua para conseguir la victoria?

  • Los progresos notifican una etapa de estudio antes de que originen  rentabilidades. No obstante la mejora continua se concentra en diminutos progresos de promulgación ágil que a pesar de ser diminutas mejoras pueden provocar cambios en las corrientes de trabajo lo que llevaría consigo una rebaja en el corto plazo de la productividad. 
  • Tanto los empleados como los directores o gerentes tienen que ser capaces de confiar en la corriente de ideas y de las soluciones que puede ofrecer la mejora continua. Pero esta confianza puede derrumbarse entre otras muchas cosas por procedimientos de recompensa distintos en salarios o en recompensas de progreso. Otra forma puede ser disminuyendo las evaluaciones de las entidades que han menguado sus costos. Por último sería no asegurar el trabajo de las personas que han hecho progresos en la productivad pudiendo hacer desaparecer sus puestos de trabajo.

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  • Un proceso de premios tiene que ser capaces de estimular la ayuda mutua entre departamentos de la organización. Estos premios si surgen en un departamento querramos o no tendrán efectos en otros departamentos . Una posible solución a esta cuestión es implantar un procedimiento de premios que penalice a uno de los dos departamentos implicados. 
  • No se puede entender la mejora continua sin aprendizaje continuo. El aprendizaje continuo suele dividirse en dos modelos por un lado procedimientos de decisión de cuestiones que nos encaminan hacia el progreso y aprendizaje continuo en nuevas técnicas indispensables para establecer los progresos. Las tarifas sufren un aumento porque los trabajadores dedican varias horas de su tiempo en grupos de decisión de cuestiones que no pertenecen a su propia comunidad laboral y sin duda los proyectos de aprendizaje continuo explicito. 

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  • Por último la mejora continua necesita un procedimiento eficaz para el uso de la representación de los juicios de perfeccionamiento y dirigir la evolución de los premios. Si no hay un procedimiento ordenado y bien proyectado de selección, de valoración , de establecimiento y de premio de las ideas de progreso, este procedimiento será un fiasco total. Esto trae como consecuencia que hay que inspeccionar las ideas, conceptualizarlas y establecer que se deben imponer lo antes posible y premiarlas de manera igualitaria . El feedback que se hará de las ideas desechadas tiene que ser capaz de justificar el por qué de este rechazo de manera que que el que ha aportado esta idea tenga conocimiento de por qué se rehuso su idea a fin de tener consciencia. 

Terminamos como siempre con un vídeo ilustrativo y muy clarificador.

 

El razonamiento estratégico del directivo


Si separamos por fases la marcha del estudio que el experto ha de abordar para desenvolver el razonamiento estratégico, observamos cómo el saber y el hábito derivan básicos en él.

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El razonamiento estratégico se agranda en carácter y visibilidad con la práctica.

Las etapas del saber siguen el siguiente orden:

  • Misión
  • Percepción estratégica: Medio organizacional y razonamiento estratégico.
  • Razonamiento estratégico: Fines y Estrategias

Si reflexionamos en cada etapa, seremos capaces de comprender la transcendencia de todas ellas en el razonamiento estratégico y la forma en que cada una deriva básica para iniciar las siguientes.

Misión. Entender el cometido y los méritos de la organización

Lo principal es conocer con qué propósito se concibe la organización y que pretender a lo largo de su supervivencia, comprender los intereses que se impulsan en la organización y le otorgan equilibrio. Esta etapa nos faculta adecuar nuestra manera de proceder a las peticiones de la organización y le otorgan equilibrio y promueve nuestra responsabilidad con los fines de la organización.

Percepción. Divide la perspectiva estratégica

Imaginar  la victoria de la organización y cómo ansia ser en el mañana. Se considera que nuestro empeño se iguale para el beneficio general, de manera que visualicemos las victorias organizacionales como si fuesen nuestros propios éxitos.

Comprender el entorno de la organización

Tenemos que procurar conocimientos sobre nuestro contexto organizacional, el mercado con el que nos relacionamos y otros componentes relacionados con el mundo organizacional.

Comprender la postura competitiva

Decidir y entender la postura competitiva que se procura conseguir como organización para cada uno de los trabajos y discutir las actividades organizacionales que se están ejecutando o se ejecutarán en tiempos venideros.

business-257871_1280Esto nos otorgará verosimilitud de cara a la autoridad de resolución de la organización, si conseguimos razonar nuestras discrepancias provechosamente y de forma imparcial.

Estos conocimientos forman en nosotros una opinión empresarial que es muy importante en el momento de conseguir vínculos fundamentales y desenvolver un juicio ordenado que cimentará nuestros ideales y decisiones.

Arrojar objetivos estratégicos

team-386673_1280Esbozar señales a nivel personal o de equipo que otorguen persistencia a la percepción estratégica de la organización y que nos posibiliten lograr las metas marcadas, sin abandonar la creatividad o las recientes reflexiones y sin temor a perfeccionar en la manera de alcanzar esos fines.

Se trata de distribuir con la organización la obligación de conseguir la percepción estratégica propuesta. Esto nos concederá un mérito invisible que se convierte en la toma por nuestra parte de una superior precisión de pensamientos como componente distintivo y de una apariencia significativa del liderazgo formal e informal.

Como podemos ver no es necesario que estemos situados en una gran posición jerárquica o que seamos un líder podemos hacerlo desde cualquier puesto en la organización.

Desenvolver tácticas propias

Trazar programas de actividad y ocupación que acarreen una cantidad complicada de demandas con la intención de conseguir las metas organizacionales o de instaurar metas nuevas que nos guien a la percepción estratégica. Se trata de conseguir libertad operacional, además de autosuficiencia de pensamiento.

Si hemos llegado hasta este momento sabemos que nos hemos transformado en trabajadores muy valorados , tanto para nuestra organización como para nuestro entorno porque podremos aportar todo nuestro saber para encaminar cualquier empresa hacia el triunfo dentro del ambiente empresarial.

Quiero terminar con un video en versión divertida sobre la temática de la estrategia empresarial que espero que os guste y que os arranque una sonrisa .

Gestionando la innovación en las organizaciones

El fenómeno económico entendido como globalización está forzando  a un trámite de la innovación técnica , lo que denota que la organización, con autonomía de su dimensión y emplazamiento tiene la responsabilidad de ser business-561388_1920competente para plantear y usar eficientemente habilidades técnicas fundamentadas en el saber de un grupo de herramientas de gestión de sus requerimientos técnicos que le faculten con superior precisión favorable cuáles son los progresos técnicos de sus rivales para situarse de la forma más sobresaliente posible, interviniendo con la integración de nuevas técnicas a los procedimientos y a las manufacturas, en la contienda de la rivalidad .

El talento de la innovar conforma un bien más de la organización equivalentemente a otras competencias como la económica, comercial y tienen la responsabilidad de ser gestionada de forma precisa y eficaz.

Se puede explicar la innovación técnica como el procedimiento encaminado a estructurar y encabezar las demandas vacantes tanto de personas como tecnológicas y económicas con la finalidad de ampliar el ingenio de originales erudiciones, producir ilusiones que posibiliten conseguir nuevas manufacturas, desarrollos o funciones o medrar en las coetáneas y entregar esos semejantes pensamientos a los períodos de explotación y distribución.

Los autores Maidique y Hayes decían que :

“En la mayoría de las empresas de alta tecnología, la única constante es el cambio constante”.

Las organizaciones no son capaces de instaurar una correspondencia entre origen – consecuencia inmortal y definitiva,ya que el elemento técnico determina una gran movilidad y transformación.Debemos hacer hincapié en que la innovación si es eficaz en raras ocasiones es voluntaria y como consecuencia es muy importante realizar un proyecto y anexionar la extensión técnica a la táctica usual del negocio.

En una útil gestión de la innovación tenemos que ser capaces de abarcar una sucesión de cometidos fundamentales que garanticen de una definida manera , conclusiones provechosas en el afán por una innovación fuerte y robusta. Algunas de las más importantes las desgloso a continuación de manera muy sucinta :

  • Catalogar; Tener consciencia de las habilidades técnicas que se controlan en el instrumento técnico y producto.
  • Inspeccionar; Señal sobre el desarrollo de las nuevas técnicas y alerta de los contrincantes ( benchmarking técnico) relacionado con el instrumento técnico.
  • Valorar; Decidir la competitividad y la aptitud técnica particular. Un análisis de las factibles tácticas relacionado con el instrumento de posicionamiento técnico.
  • Lucrar; Un incremento de los bienes materiales de la organización por medio de inversión en tecnología propia , ajena o mixta usando el instrumento de aproximación a la tecnología.
  • Optimar; Usar los medios de la forma más destacada usando como instrumento el aprovechamiento técnico en otras parcelas.
  • Preservar; Defensa de las innovaciones particulares y renovar de manera habitual el saber.

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En estos momentos existen varias tendencias en la innovación que vienen supeditadas del contexto exterior que es el que más influye en los desarrollos. Los más significativos son:

  • Transformaciones de la innovación  más veloces y más persistentes de cara a la globalización del requerimiento.
  • Incremento de rendimiento y rapidez en desarrollos de innovación gracias a las TIC
  • Paulatino uso de procesos técnicos exteriores y distribuidos
  • Reducción del período de existencia de las manufacturas.
  • Rapidez del canje técnico y aproximación de los contornos tecnológicos
  • Ordenamiento de grupos virtuales y uniones como réplica al mercado globalizado.

Pero no debemos olvidar que conjuntamente con todo ello para el éxito en la innovación debemos determinar una lista de conductas:

  • Nerviosismo por valorar la eficacia de la innovación
  • Instaurar útiles cauces de comunicación tanto internos como externos
  • Componer la innovación en el horizonte corporativo,implicando a todas las áreas funcionales de la organización
  • Instaurar procedimientos de planificación y inspección de planes
  • Instaurar procedimientos de control de calidad y de eficacia en el desenvolvimiento de las ocupaciones.
  • Firme disposición al  mercado implicando al comprador en el procedimiento de desenvolvimiento de la manufactura.
  • Facilitar un gran servicio de atención al cliente
  • Desplegar un estilo de dirección fundamentado en el liderazgo, responsabilidad y motivación con progreso de la gestión de personas de la organización.

Quiero terminar mi entrada de esta semana con dos videos sobre innovación de Nacho Villoch dónde por un lado nos habla de las claves y por otro de los desafíos de la innovación espero que os gusten.