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¿ES EL INBOUND RECRUITING EL FUTURO DEL RECLUTAMIENTO? (II)

La semana pasada escribía un post que casi se está convirtiendo en uno de los más leídos desde la existencia de este espacio pero si eres asiduo lector o por el contrario has llegado por primera vez al mismo te recuerdo que me quedaba enumerando los elementos que en mi opinión deberías tener en tu cabeza sobre el término Inbound Recruiting. De todas maneras por si quieres volver a leerlo o no recuerdas exactamente que significa este concepto puedes volver a recordar o leer la primera parte de este post  aquí  debajo:


¿ES EL INBOUND RECRUITING EL FUTURO DEL RECLUTAMIENTO?


  1. El reclutamiento de entrada trata de la creatividad. No sé si te pasará como a mi de todas los anuncios en webs que me encuentro de empleo puedo asegurar que una ínfima parte me llamen la atención en cuánto al diseño para la captación de posibles candidatos a optar al puesto. Este tipo de reclutamiento requiere mucho pensamiento y sobre todo trabajar de manera super creativa. Todos los que conforman la organización tanto tú o yo como trabajadores, los vendedores tenemos la oportunidad de hacer algo que sea notable y revelador. No se trata de que sea algo lo más caro o lo mejor del mundo mundial sino algo que salga de lo cotidiano por poner un ejemplo ¿Qué te parece patrocinar un evento que se celebre en tu local es algo simple y que puede dejar mucha huella?

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2.- Seguro que estarás pensando puff esto va sólo de internet y de todo lo que conlleva redes sociales, webs corporativas pues te diré que no. Hay muchas habilidades fuera de este territorio para el reclutamiento entrante. No podemos quedaros parados en internet y toda la maralla tecnológica pero igualmente también es criticable una des conexión desmesurada. Si lo pienso bien contratar a una persona se sigue haciendo cara a cara ¿Qué piensas? ¡No es verdad! Entonces porque no anticipar esta etapa para un poco antes.

3.- ¿Y si digo que todos somos reclutadores? Algunos diréis esta chica que me está diciendo o me está contando pero ya verás cuando lo explique seguro que me dirás que no voy tan desencaminada en mi afirmación. Si quieres entender el Inbound Recruiting esto es lo primero que tienes que entender. Tú participas en la red seguro que tienes Redes Sociales , blogs eres o puedes ser un participante positivo para la organización en la que desempeñas tu trabajo incluso aunque fuera haya “alcahuetos” de empresa. También se puede participar sin ser evidentes comunicaciones y  no mintiendo. Hay una frase que he oído hasta la saciedad desde que empece en la universidad a estudiar Relaciones Laborales y Recursos Humanos y que hoy quiero traer a colación


“Todo el poder de una organización está en su gente” 


Emplea a las personas que conforman tu organización , haz que sean justos y claros en la selección de personal. Te puedes encontrar que tus trabajadores no anhelan apoyar tu negocio, en ese momento tienes que actuar con la máxima celeridad para revelar esto. Vale que puedas ser tú , ellos o ambos pero como digo la rapidez es la baza que debemos tener. 

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4.-  El Inbound recruiting es adueñarse de las cualidades del esfuerzo . Los empleadores deben tener de lo que se hablaba tanto en los últimos tiempos la renombrada “marca personal”. Tienen que ser propietarios de sus relaciones con las personas con indiferencia de que sean candidatos, clientes potenciales, clientes. Puede quizás dar un poco de respeto que este tipo de reclutamiento se adueñe de las cualidades del esfuerzo pero puede ser liberador y muy grato.

5.- Por último el reclutamiento entrante aportará como decíamos en el anterior post calidad. ¿El por qué ? Medir es vital y esta métrica hará que la calidad se incremente. Se pueden encontrar con más sencillez el tipo de persona que ansiamos aún cuando el posible candidato no estuviese buscando o incluso no lo sepa todavía. Aquí seremos capaces de registrar el esfuerzo del reclutamiento entrante y originar una reunión con personas que se encuentran en una posición culturalmente opuesta a la organización. Podremos convertir nuestra organización en un lugar de seducción para el Reclutamiento.

7019904789_4ce17223a0_bComo conclusión lo que he pretendido transmitir a lo largo de estos dos posts es que por mucho que queramos el Reclutamiento entrante no puede sustituir al resto de esfuerzos que hagamos en esta área. Que no hay una única forma de estrategia en el reclutamiento de personal porque hay diferentes requisitos en las personas que contratan, como muchos tipos de empleados o de trabajos. Esto lo que provoca es que sea todo mucho más difícil pero al mismo tiempo más interesante y atractivo. Sin duda el gran reto en los próximos tiempos es que las compañías tendrán que hacer hincapié en la provisión, realizara de manera correcta.

Con la unión de esta provisión y el Reclutamiento entrante uniéndolo con la publicidad y con el uso de reclutadores y sobre todo intentando probar cosas nuevas para la atracción del talento. Uniendo todo esto quizás estemos ante el FUTURO SANTO GRIAL DEL RECLUTAMIENTO

Creo que si muchos empresarios no empiezan a tomar conciencia de perseguir una estrategia de reclutamiento entrante van a quedarse atrás y sobre todo van a perder una gran cantidad de talento que podrían haber atraído hacia sus compañías. 


¿Qué opinas? Te ánimo a que comentes que te ha parecido el artículo y que opinas sobre el Inbound Recruiting después de estos dos artículos. 


Como siempre terminamos con un vídeo que me ha parecido interesante sobre esta temática y me gustaría que me hicieses sugerencias sobre aquello que te gustaría que hablásemos en el blog en próximos posts.

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¿Es el Inbound Recruiting el futuro del Reclutamiento?

En los últimos días en las distintas redes sociales he visto numerosos artículos hablando deL Inbound Recruiting  o lo que es lo mismo en castellano el Reclutamiento Entrante así que he decidido hablar sobre ello en el blog.

Cuando hablas con muchas personas te dicen que eso de reclutar candidatos para un puesto de trabajo es la mar de fácil pero a mi modo de ver es más difícil de lo que parece a simple vista seguro que los compañeros de Selección estarán de acuerdo conmigo porque lo viven en su quehacer diario. Seguro que les dirán que:

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  • Conseguir un montón candidatos que aspiren a un determinado puesto es fácil. 
  • Contratar personal es sencillisimo 

Para que un proceso de reclutamiento de personal resulte exitoso se necesita varios elementos.

  1. Limitar las partidas adaptando el uso del efectivo disponible de forma inteligente para seducir a las personas que queremos atraer hacia nuestra organización.
  2. Queremos candidatos con el mayor talento posible , no la mayor cantidad de candidatos admisibles. Para que esto tenga lugar debemos aminorar la parte más alta del cono del proceso de selección  para que se produzca un cambio en cada una de las fases en que aumenta el número de candidatos ( Buscador de  trabajo, persona , solicitante etc para que tenga lugar un proceso de contratación exitoso).Lo que estaremos haciendo si la parte superior de nuestro cono es exageradamente grande es atraer a un montón de candidatos no especializados y al mismo tiempo desperdiciar un tiempo precioso.

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Tenemos que darnos cuenta de las necesidades variables que tiene el empleador que habilidades va a necesitar para que el trabajador ejerza su puesto pero también hay que entender las necesidades de los empleados. Tiene que ser un sistema de atención dual.

Sacar el máximo partido a los horarios y al tiempo empleado.  Cuando las cosas se pusieron mal en Gestión de personas muchos de los compañeros que trabajaban en esa área me comentaban que los de selección fueron los primeros en salir cuando todo se fue abajo y hace unos días leía que aumentaría la contratación pero no de igual manera el número de recluta dores a esto quiero hacer referencia con este punto a que éstos estarán más atareados que nunca).

  • Lo que se pretende o lo que yo entiendo que se pretende en estos tiempos en las compañías es contratar personal que aporte calidad, conocimientos y que se ligue por un período mayor a las compañías. Esto es la base que se busca para el ROI en la parte de reclutamiento. Está clarisimo que cuando tú contratas TALENTO del bueno siempre te devolverá mucho  más valor del que te costo en el momento de conseguirlo.

El reclutamiento para que sea fructífero es trabajoso. Las organizaciones que lo hacen bien ganan y las organizaciones que no lo hacen tan bien todavía tienen la ocasión de ganar aunque  las posibilidades juegan en contra.

2506050131_527567479e_bEn el reclutamiento se está empezando a usar el “Inbound Recruiting” y seguro que te preguntarás ¿Qué es? Aunque es un término que ha surgido del markéting y los reclutadores le han añadido el término “Recruiting”  de  una manera muy sencilla se podría decir que es que seas fácil de localizar en tantos sitios útiles como sea posible y esto es Redes sociales, motores de búsqueda para aquel  momento en que las personas te vayan a buscar. La verdad que no es algo que sea díficil pero requiere mucho esfuerzo, compromiso y trabajo. Una de las formas posibles que destacan algunos autores es a través de blogging que es una de las  bases para el reclutamiento entrante. 

En mi opinión los elementos que deberás tener en tu cabeza sobre este término son los que voy a tratar de contar a continuación .

  1. No únicamente son candidatos activos . Algunos dicen que sólo te buscan cuando estás a  la caza de un empleado los que se denominan candidatos activos pero seguro que tú como yo siempre estamos buscando en google miles de cosas relacionadas con investigaciones, trabajo etc. Tienes que ser localizable para todo el mundo incluso cuando piensas que no están buscando para ti todavía.
  2. Hay que construír relaciones y confianza. Seguro que antes de aceptar un puesto de trabajo tú concepto hacia la organización a la que ibas a acceder era buena. El trabajo en sí es importante pero las personas lo son más. Los mejores candidatos buscan liderazgo, marca, conocimiento del mercado etc y esto únicamente se construye a través de estas dos bases mencionadas.
  3. El reclutamiento de entrada es usar la web con inteligencia. Uno tiene que saber como usar la tecnología a su favor (automatizar las cosas, distribuir contenido) . Una de las grandes avances de la tecnología en la atención al cliente en estos tiempos es que se puede aprovechar las conversaciones que construye una marca, responder de manera rápida y crear confianza. Trasladando todo esto al mundo del reclutamiento los candidatos hablarán positiva mente o negativamente. Sin lugar a dudas los sitios destinados a carrera  profesional tienen que representar la imagen de la organización y ser accesibles. Pero todo esto y en términos coloquiales no tiene que costar un riñón.

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4.-Queramos o no queramos éste reclutamiento depende de las métricas. En el mundo de los recursos humanos las métricas son una constante un debate. Conozco pocas organizaciones que hagan métricas con precisión. Aunque yo no soy entendida sobre esta cuestión hablando con personas que tratan con proveedores de tecnología me dicen que no acaban de encontrar aquellos que  hagan métricas simples y que existen tantos que algunos no hablan unos con otros. Lo que se necesita dicen los entendidos es “calidad”.

5.-Va de compromiso. Se necesita formación, personas y dinero para que funcione. Si analizas la inversión en reclutamiento en este sentido piensas que puede valer la pena porque ahorrarías en costes de contratación de publicidad pero además habría una ganancia mayor como la conciencia de marca, una mayor cantidad de negocio y que se asocie con una marca positiva.

Queridos lectores para no aburriros y porque la temática da para mucho y este post ya es muy largo lo dejó aquí la semana que viene os sigo contando más cosas del  Inbound Recruiting os dejó un video que a pesar de estar en inglés explica muy bien como funciona. Y os pregunto.

¿Es el Inbound Recruiting el futuro del Reclutamiento?

 

 

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¿Qué debe tener un líder para ser eficaz? ¿Qué competencias y características debería tener?

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Un líder para ser eficaz tiene que:

  • Definir claramente las metas y los planes
  • La comunicación es la clave y que todos los trabajadores comprendan lo que se les pretende transmitir.
  • Debe ser un motivador nato, transmitir su alegría y que sea capaz de despertar a sus subordinados.
  • Que se interese por las personas que forman parte de su equipo sobre sus necesidades, aptitudes etc
  • Que crea en su equipo y que delegue en ellos.
  • La toma de decisiones es en consenso con todos permitiendo que se le puedan hacer sugerencias.
  • El respeto guía sus pasos con sus colaboradores.
  • Valora, loa, ensalza a su equipo.
  • Lo guía la imparcialidad y la ecuanimidad

Entre las competencias que debe desarrollar el líder coach como mencionábamos en nuestro anterior artículo estarían.

  • El desarrollo de personas.

Encauzado al desarrollo intelectual y personal, a la formación y a la empleabilidad. Entre las conductas imprescindibles para aumentar esta facultad se incorpora el establecimiento de las posibilidades de cada empleado, facilitar los bienes o representaciones imprescindibles para su crecimiento, estar libre, ser el modelo y ser entregado ante cualquier asunto sobre su adiestramiento, entrenamiento o orientación profesional,proponer objetivos y dar retroalimentación según las consecuencias.

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  • Empowerment

Encauzado a la conquista del poder concerniente a empleados con cierta independencia para la toma de decisiones. De esta forma se les culpabiliza de las consecuencias acostumbrándolos a que formen parte de la dirección y del desarrollo del talento corporativo y de las competencias de los empleados. Entre las conductas imprescindibles de esta habilidad se localiza la definición de las novedades en las obligaciones añadidas, inspección de productos, apoyo y consejo así como inspección.

Entre las características que debería tener un líder coach destacan:
  • Una tendencia al incremento de la productividad
  • Escucha activa, empatía y asertividad.
  • Individualización y utilización del feedback.
  • Seriedad
  • Acompañamiento de la valoración, del dictamen y del proyecto del progreso de los empleados

Concluyendo un ejemplo muy gráfico de los cambios que se han producido en las organizaciones en este sentido del siglo XX al XXI la organización empresarial era como una piragua en el que el timonel daba una orden y el resto de integrantes acatan dicha orden para llegar al puerto y en sentido contrario en el Siglo XXI la organización se ha vuelto más participativa y dónde la colaboración es la base donde todos reman en la misma dirección pero con mayor independencia y libertad en la toma de decisiones como en un descenso en canoa.

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¿Para ti querido lector que competencias debería tener un líder para ser eficaz? Espero vuestros comentarios 

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La carencia del management presente y el líder coach

Antes de comenzar creo  necesario dar unas pinceladas esenciales entre lo que sería el modo de actuar del jefe y el líder coach.

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El jefe

  • Infunde miedo al grupo.
  • Dice aquello de “Yo”
  • Es el que domina, capitanea y organiza.
  • Promueve el trabajo repetitivo.
  • Observa los contratiempos como devastación de la organización.
  • Mientras le vemos le soltamos una enorme risita y por detrás se murmura.
  • Se incrementa el rencor
  • El entiende el porqué de ejecutar una labor.
  • El mando como prerrogativa

El líder coach

  • Origina confianza en sus empleados
  • La palabra que le guía es el “Nosotros”
  • Ayuda a fraguar una carrera profesional con su espíritu colaborador
  • Indaga en adiestrar para la resolución de un obstáculo.
  • Las personas comunes se convertirán en excepcionales.
  • Los problemas ayudan a crecer y a mejorar.
  • El trabajo se convierte en versátil, dinámico y divertido.
  • Su nivel de compromiso va unido a sus hechos.

En el momento actual, causado por la escasez de originar una organización mucho más arrolladora ha provocado una mudanza que se fundamenta en :

  • Delegar la conquista de la autoridad para realizar el trabajo
  • Admitir que se puede decidir en cotas más operacionales.
  • Desarrollar equipos y personas para que ellos mismos puedan administrar su forma de trabajar.
  • Un liderazgo que sea más colaborativo y dispersado en más alturas.

La  conclusión de poseer mayor independencia en cotas organizacionales que en tiempos pasados se restringían a acatar órdenes lo que ha provocado es que los trabajadores sientan que tienen más impulso de poder hacer, una delegación del mando y potestad a otros empleados, el dejar al trabajador que sea responsable de su propio trabajo y la independeblank-sheet-of-paper-with-ballpoint-and-coffee-cupncia en la toma de decisiones en un nivel medio de consideración.

Todas estas transformaciones y conclusiones se han originado sobre todo en organizaciones competitivas nuevas , en las que se ha animado el progreso del puesto de líder coach en mandos intermedios y directivos. El líder coach tiene la responsabilidad de ejercitar, desenvolver y fiarse del dinamismo de sus trabajadores para que sean capaces de hallar conclusiones por ellos mismos , porque la agilidad en la que funcionamos en la actualidad no permite al líder coach que pueda ofrecer todas las soluciones necesarias a todos los problemas y obstáculos que una organización pueda encontrar de manera inmediata.

El líder coach para aumentar el ánimo de sus empleados utiliza la conversación socrática, el feedback o retroalimentación, el empowerment, la evaluación del desempeño, el desarrollo de carrera y la orientación profesional. Con todos estos instrumentos lo que pretende y estoy segura  que obtendrá es motivar a los trabajadores para que sean capaces por si mismos de tomar decisiones, además como es una persona muy colaboradora está continuamente pendiente del desarrollo de la carrera profesional de sus subalternos y escudriñará el éxito a través de la ayuda potenciada por ambas partes, fortaleciendo el crecimiento de todos los que le rodean.

Como me gusta mucho el cine y muy relacionado con esta temática si  no la habéis visto os la recomiendo Invictus con un genial Morgan Freeman un ejemplo de un líder ejemplar. Os dejó aquí un estrato que me parece muy representativo.

 ¿Hay carencia de management en el momento presente ? ¿Es el líder coach la mejor opción disponible? Espero vuestros comentarios. 

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¿Qué tipo de rol adoptas cuando trabajas en equipo?

No todas las personas tienen análoga conducta cada uno tenemos nuestra propia personalidad, temperamento, forma de trabajar, de reflexionar. … Todas estamos involucradas con conseguir nuestra meta, pero procedemos de manera distinta.

Como lo mencionan los psicólogos desplegamos “roles” o papeles, y en un equipo cada individuo desenvuelve y representa su labor.Las personas cumplen su propio “rol” por diversos aspectos:

  • Identidad del individuo
  • Su formación
  • Experiencia
  • Destrezas y facultades
  • Lo que piensa cada persona que los demás esperan de él
  • La imagen que supone que los demás tienen de su identidad .

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Citando a la Dra Belbin un “Rol de equipo” es nuestra específica inclinación a portarnos, cooperar y vincularnos socialmente. 

Siempre debemos tener en cuenta y diferenciar el rol que aspiramos a tomar, el que admitimos aceptar, el que otros aguardan que personifiquemos, el que nos asignan y el rol que en realidad admitimos.

Creo que antes de abordar en si mismo los roles o papeles que se pueden asumir en un equipo de trabajo me gustaría enumerar los distintos tipos de identidades que se exteriorizan en un equipo de trabajo.

  • Agresivo y pacífico.
  • Alegre
  • Autoritarios
  • Tímidos
  • Carismáticos
  • Tacaños
  • Intolerantes
  • Amorosos.

A partir de aquí queridos lectores pretendo hablaros de los diversos roles dentro de un equipo de trabajo.

  • El líder: Posee una identidad muy fuerte, es el encargado de señalar la vereda a los demás miembros del camino además de crear clausulas para que el grupo desenvuelva sus quehaceres con la máxima eficacia.

El coordinador: Se encarg6952963670_941e06dcf5_za de ordenar y dirigir, invoca las metas y la manera de trabajar y se ocupa del cómo.

El experto. Tiene el saber y las habilidades que hacen falta para las tareas fundamentales del grupo, es un ser super creativo y con una gran imaginación.

El animador: Tiene un espiritu jovial que transmite al equipo creando un buen ambiente y está continuamente interesado en que reine la buena relación entre los integrantes.

  • El investigador: lo suyo es reunir datos y acciones sobre los quehaceres asignados y es el que siempre tendrá información provechosa para el grupo.
  • El secretario:  No sé como se las arregla pero tiene una memoria de tigre es la “memoria” del grupo y es el recopilador oficial de todo el proceso del equipo.
  • El observador : El está lejos del grupo pero lo hace en parte para provocar un feedback sobre la intervención que realiza el equipo.

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Pero no podemos esperar como siempre que todos los roles que se desempeñan sean positivos existen otros denominados negativos y lo que hacen es detener el desarrollo del equipo:

  • El dominador: Lo que hace es influír en el grupo mediante agresividad, manipulación, acoso lo que provoca que cree emocioens negativas tales como ira, desánimo.
  • El mentiroso: Siempre está reclamando la atención del grupo para el mismo y produce un desvío de la vereda que se ha propuesto.
  • El resistente:Es el que resiste al proceso del grupo y incluso puede llegar a hacer parar el movimiento del grupo.
  • El sumiso: No opina, tiene un miedo atroz, es inseguro y puede convertirse en un chivo expiatorio.
  • El acusador:Las culpas son siempre de los demás y las reparte provocando que los distintos integrantes caigan en el desánimo y tengan un sentimiento de culpa.
  • El bufón:Desprestigia cualquier idea y está continuamente quebrando las actuaciones del equipo.

Os dejo un video en clave divertida sobre la temática que he tratado en nuestra nueva entrada en el blog.

 

Y tú . ¿Qué tipo de rol adoptas cuando trabajas en equipo? Espero vuestros comentarios. 

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¿Qué queremos relaciones de calidad o de cantidad con los demás en el trabajo?

22957609821_a8f79bc89d_bAl igual que en nuestro día a día no siempre sostenemos una afable relación con todo el mundo, tal vez en algún momento hayamos aislado a un compañero, o directamente no charlemos con él o tengamos un vinculo dónde el enfrentamiento es lo que domina en todo momento…. todas estos vínculos muestran que no se sostiene una relación de excelencia, sino un nexo muy insalubre. Pero las personas pensamos que poseemos provechosas razones para estar de esta forma con alguien, pero en nuestra mente no admitimos que esto sea capaz de perjudicar al equipo en general, y hay que sortearlas, solventarlas o incluso desecharlas.

Creo que una de las premisas básicas es tratar esforzarse en detentar relaciones verdaderas. Para tratar de detentar relaciones amistosas en los entornos laborales coexisten una sucesión de preceptos , trazados por Roethlisberger , FJ ( 1939) , a continuación compartiré con vosotros queridos lectores un pequeño resumen para saber en que consisten:

  • No se debe trabajar en demasía,  quien lo haga es un reventador.
  • No se debe trabajar desmesuradamente poco, quien lo haga es un escaqueador. 
  • No se debe contar al jefe cualquier cuestión que le influya en contra de algún compañero, quien lo haga es un soplón.
  • No se debe imponer a nadie que ejecute un precepto, quien lo haga es un autócrata.

Si se respaldan estas premisas se garantizará un minúsculo confort colectivo entre los equipos de trabajo.

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Pero. ¿Y cuales son las fuentes de enemistad o la manera en qué solemos crearnos enemigos?

  • Tendemos a rivalizar por conseguir un fin
  • Una mala comunicación y muchos  equívocos,mala interpretaciones o desacuerdos en la forma de entender una cosa.
  • Rencores, amor propio y muchas suspicacias
  • Ideas o imágenes aceptadas por la mayoría como patrón o modelo de cualidades o de conducta.
  • Comportamientos habituales y ademanes externos que reflejan la educación de una persona.
  • Luchas, enfrentamientos, oposiciones entre personas .

A veces  y no sé que opinarás querido lector como siempre digo en mis posts esta es mi opinión y tú tendrás la tuya creo que otras fuentes de esa enemistad manifiesta son:

  • Solemos fastidiar de manera gratuita
  • A veces terceras personas opinan de manera inapropiada y ofendiendo de manera gratuita.
  • Obramos como perdona vidas

¿ Y qué conseguimos con todo esto? La temida ENEMISTAD 

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Foto propiedad de Begoña Viña.

La siguiente pregunta que seguro que como a mí te surgirá querido lector es ¿ Hay alguna manera de abordar una relación bloqueada? No pretendo dar lecciones sino quizás es lo que me aconsejaría a mi misma.

  • Pon las cartas boca arriba encima de una mesa
  • Da atenciones sencillas.
  • Regala detalles fortuitos.
  • Deshiela te de manera provechosa

Terminamos como siempre con un vídeo y preguntándote querido lector. ¿Qué quieres relaciones de calidad o de cantidad?

¿Y tú conoces el coaching de número uno?

El executive coaching o lo que es lo mismo de número uno está aconsejado para el Ceo siglas inglesas de Chief Executive Officer o en castellano Director ejecutivo, emprendedor , directivo o manager es decir ,  la persona de más alta potestad en el gobierno y conducción de una organización , por esto se le suele nombrar como de número uno.  El número uno señala las reglas y el recorrido de toda la organización y asiduamente estas resoluciones las toman aisladamente. 14691065010_1ec97e21c8_hLa meta de esta evolución es el crecimiento de la persona y de sus aptitudes, haciéndolo responsable de su potestad, para ser capaz de conservar un entorno eficaz.

Es aconsejable que este tipo de coach haya trabajado antes como coaching en comités de dirección, porque de esta manera el coachee tendrá más confianza en el desarrollo del  procedimiento del coaching y éste será más práctico. Este medio de coaching se podría comprender como un coaching fundamental particular para un cargo de trabajo un tanto característico en correspondencia a otros.

Este procedimiento es indispensable por distintas causas como que el Ceo son los trabajadores que se localizan más apartados que ningún otro sitio de trabajo, debido a que su emplazamiento y su rol no les autorizan a comunicarse claramente ni dividir los impedimentos de su puesto, tienen rompecabezas para admitir o examinar el requisito de habilitar más espacio, porque su instrucción tiene que ser en menor duración que el resto de los copartícipes de la organización; se le reclama suprema efectividad, porque sus decisiones se expanden a toda la dimensión de la organización, al final todos los actos o determinaciones que no se empiezan a la altura del Ceo pueden pasar inadvertidas o no tener ninguna importancia , debido a que no va acompañada de planes valiosos organizacionales o no están en hilera con la autoridad o afecto del número uno.

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Quiero terminar con un vídeo dónde el Ceo de Google Eric Schmidt manifestó lo siguiente :

Todos necesitamos un Coach que nos ayude a tomar perspectiva. Si no sabes lo que quieres, si estás en una encrucijada, o por el contrario quieres mejorar aún más, quizás te podemos ayudar. Es de sabios pedir ayuda cuando no se pueden conseguir las cosas sol@s.