6515123717_8ee5c7e11f_b

¿Qué tipo de rol adoptas cuando trabajas en equipo?

No todas las personas tienen análoga conducta cada uno tenemos nuestra propia personalidad, temperamento, forma de trabajar, de reflexionar. … Todas estamos involucradas con conseguir nuestra meta, pero procedemos de manera distinta.

Como lo mencionan los psicólogos desplegamos “roles” o papeles, y en un equipo cada individuo desenvuelve y representa su labor.Las personas cumplen su propio “rol” por diversos aspectos:

  • Identidad del individuo
  • Su formación
  • Experiencia
  • Destrezas y facultades
  • Lo que piensa cada persona que los demás esperan de él
  • La imagen que supone que los demás tienen de su identidad .

6515123717_8ee5c7e11f_b

Citando a la Dra Belbin un “Rol de equipo” es nuestra específica inclinación a portarnos, cooperar y vincularnos socialmente. 

Siempre debemos tener en cuenta y diferenciar el rol que aspiramos a tomar, el que admitimos aceptar, el que otros aguardan que personifiquemos, el que nos asignan y el rol que en realidad admitimos.

Creo que antes de abordar en si mismo los roles o papeles que se pueden asumir en un equipo de trabajo me gustaría enumerar los distintos tipos de identidades que se exteriorizan en un equipo de trabajo.

  • Agresivo y pacífico.
  • Alegre
  • Autoritarios
  • Tímidos
  • Carismáticos
  • Tacaños
  • Intolerantes
  • Amorosos.

A partir de aquí queridos lectores pretendo hablaros de los diversos roles dentro de un equipo de trabajo.

  • El líder: Posee una identidad muy fuerte, es el encargado de señalar la vereda a los demás miembros del camino además de crear clausulas para que el grupo desenvuelva sus quehaceres con la máxima eficacia.

El coordinador: Se encarg6952963670_941e06dcf5_za de ordenar y dirigir, invoca las metas y la manera de trabajar y se ocupa del cómo.

El experto. Tiene el saber y las habilidades que hacen falta para las tareas fundamentales del grupo, es un ser super creativo y con una gran imaginación.

El animador: Tiene un espiritu jovial que transmite al equipo creando un buen ambiente y está continuamente interesado en que reine la buena relación entre los integrantes.

  • El investigador: lo suyo es reunir datos y acciones sobre los quehaceres asignados y es el que siempre tendrá información provechosa para el grupo.
  • El secretario:  No sé como se las arregla pero tiene una memoria de tigre es la “memoria” del grupo y es el recopilador oficial de todo el proceso del equipo.
  • El observador : El está lejos del grupo pero lo hace en parte para provocar un feedback sobre la intervención que realiza el equipo.

8130849288_8327452bee_b

Pero no podemos esperar como siempre que todos los roles que se desempeñan sean positivos existen otros denominados negativos y lo que hacen es detener el desarrollo del equipo:

  • El dominador: Lo que hace es influír en el grupo mediante agresividad, manipulación, acoso lo que provoca que cree emocioens negativas tales como ira, desánimo.
  • El mentiroso: Siempre está reclamando la atención del grupo para el mismo y produce un desvío de la vereda que se ha propuesto.
  • El resistente:Es el que resiste al proceso del grupo y incluso puede llegar a hacer parar el movimiento del grupo.
  • El sumiso: No opina, tiene un miedo atroz, es inseguro y puede convertirse en un chivo expiatorio.
  • El acusador:Las culpas son siempre de los demás y las reparte provocando que los distintos integrantes caigan en el desánimo y tengan un sentimiento de culpa.
  • El bufón:Desprestigia cualquier idea y está continuamente quebrando las actuaciones del equipo.

Os dejo un video en clave divertida sobre la temática que he tratado en nuestra nueva entrada en el blog.

 

Y tú . ¿Qué tipo de rol adoptas cuando trabajas en equipo? Espero vuestros comentarios. 

14732309_1272974342744139_4181652350295968182_n

¿Qué queremos relaciones de calidad o de cantidad con los demás en el trabajo?

22957609821_a8f79bc89d_bAl igual que en nuestro día a día no siempre sostenemos una afable relación con todo el mundo, tal vez en algún momento hayamos aislado a un compañero, o directamente no charlemos con él o tengamos un vinculo dónde el enfrentamiento es lo que domina en todo momento…. todas estos vínculos muestran que no se sostiene una relación de excelencia, sino un nexo muy insalubre. Pero las personas pensamos que poseemos provechosas razones para estar de esta forma con alguien, pero en nuestra mente no admitimos que esto sea capaz de perjudicar al equipo en general, y hay que sortearlas, solventarlas o incluso desecharlas.

Creo que una de las premisas básicas es tratar esforzarse en detentar relaciones verdaderas. Para tratar de detentar relaciones amistosas en los entornos laborales coexisten una sucesión de preceptos , trazados por Roethlisberger , FJ ( 1939) , a continuación compartiré con vosotros queridos lectores un pequeño resumen para saber en que consisten:

  • No se debe trabajar en demasía,  quien lo haga es un reventador.
  • No se debe trabajar desmesuradamente poco, quien lo haga es un escaqueador. 
  • No se debe contar al jefe cualquier cuestión que le influya en contra de algún compañero, quien lo haga es un soplón.
  • No se debe imponer a nadie que ejecute un precepto, quien lo haga es un autócrata.

Si se respaldan estas premisas se garantizará un minúsculo confort colectivo entre los equipos de trabajo.

13155332683_cd0ab4e00f_b

Pero. ¿Y cuales son las fuentes de enemistad o la manera en qué solemos crearnos enemigos?

  • Tendemos a rivalizar por conseguir un fin
  • Una mala comunicación y muchos  equívocos,mala interpretaciones o desacuerdos en la forma de entender una cosa.
  • Rencores, amor propio y muchas suspicacias
  • Ideas o imágenes aceptadas por la mayoría como patrón o modelo de cualidades o de conducta.
  • Comportamientos habituales y ademanes externos que reflejan la educación de una persona.
  • Luchas, enfrentamientos, oposiciones entre personas .

A veces  y no sé que opinarás querido lector como siempre digo en mis posts esta es mi opinión y tú tendrás la tuya creo que otras fuentes de esa enemistad manifiesta son:

  • Solemos fastidiar de manera gratuita
  • A veces terceras personas opinan de manera inapropiada y ofendiendo de manera gratuita.
  • Obramos como perdona vidas

¿ Y qué conseguimos con todo esto? La temida ENEMISTAD 

14732309_1272974342744139_4181652350295968182_n

Foto propiedad de Begoña Viña.

La siguiente pregunta que seguro que como a mí te surgirá querido lector es ¿ Hay alguna manera de abordar una relación bloqueada? No pretendo dar lecciones sino quizás es lo que me aconsejaría a mi misma.

  • Pon las cartas boca arriba encima de una mesa
  • Da atenciones sencillas.
  • Regala detalles fortuitos.
  • Deshiela te de manera provechosa

Terminamos como siempre con un vídeo y preguntándote querido lector. ¿Qué quieres relaciones de calidad o de cantidad?

¿Y tú conoces el coaching de número uno?

El executive coaching o lo que es lo mismo de número uno está aconsejado para el Ceo siglas inglesas de Chief Executive Officer o en castellano Director ejecutivo, emprendedor , directivo o manager es decir ,  la persona de más alta potestad en el gobierno y conducción de una organización , por esto se le suele nombrar como de número uno.  El número uno señala las reglas y el recorrido de toda la organización y asiduamente estas resoluciones las toman aisladamente. 14691065010_1ec97e21c8_hLa meta de esta evolución es el crecimiento de la persona y de sus aptitudes, haciéndolo responsable de su potestad, para ser capaz de conservar un entorno eficaz.

Es aconsejable que este tipo de coach haya trabajado antes como coaching en comités de dirección, porque de esta manera el coachee tendrá más confianza en el desarrollo del  procedimiento del coaching y éste será más práctico. Este medio de coaching se podría comprender como un coaching fundamental particular para un cargo de trabajo un tanto característico en correspondencia a otros.

Este procedimiento es indispensable por distintas causas como que el Ceo son los trabajadores que se localizan más apartados que ningún otro sitio de trabajo, debido a que su emplazamiento y su rol no les autorizan a comunicarse claramente ni dividir los impedimentos de su puesto, tienen rompecabezas para admitir o examinar el requisito de habilitar más espacio, porque su instrucción tiene que ser en menor duración que el resto de los copartícipes de la organización; se le reclama suprema efectividad, porque sus decisiones se expanden a toda la dimensión de la organización, al final todos los actos o determinaciones que no se empiezan a la altura del Ceo pueden pasar inadvertidas o no tener ninguna importancia , debido a que no va acompañada de planes valiosos organizacionales o no están en hilera con la autoridad o afecto del número uno.

5858468350_502573a4c8_b

Quiero terminar con un vídeo dónde el Ceo de Google Eric Schmidt manifestó lo siguiente :

Todos necesitamos un Coach que nos ayude a tomar perspectiva. Si no sabes lo que quieres, si estás en una encrucijada, o por el contrario quieres mejorar aún más, quizás te podemos ayudar. Es de sabios pedir ayuda cuando no se pueden conseguir las cosas sol@s. 

images

7 de octubre Día Mundial del Trabajo Decente

El 7 de octubre se hace un reconocimiento a la apuesta internacional de los actores del mundo del trabajo por el logro de vidas dignas para los trabajadores del mundo y sus familias, a partir de la implementación del trabajo decente.

El trabajo decente fue definido por la Organización Internacional del Trabajo, como aquel trabajo productivo desarrollado en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana, plasmado a través del respeto de los principios de igualdad de género y de no discriminación.

Dicha jornada, celebrada en el mundo desde 2008, es liderada por distintas organizaciones de trabajadores. Con ello se pretende sensibilizar a ciudadanos y responsables políticos acerca de la importancia del Trabajo Decente y Digno.

Desde el Observatorio aportamos nuestro pequeñito grano de arena exigiendo este hecho y recordando con este post este día señalado .

3c103-trabajodecente-forges

5616332196_5c2c9ff127_o

¿Y tú sabes como será tu futuro?

5616332196_5c2c9ff127_o

La brújula del mañana fue ideada pro Philippe Gallibert y proporciona su utilización tanto en un medio personal como corporativo. Este componente nos permite reflexionar o reparar la manera de estudiar el mañana, advertir caminos para el trabajo personal o grupal, para determinar y ser el lucero con-céntrico, amo de nuestro peculiar mañana

La brújula se segmenta de tres fundamentos: la forma que nosotros fantaseamos el futuro conduce nuestras actuaciones, algunos individuos tienden a llevar imagenes sobre su mañana provechosas ( posibilitadoras del povernir) o nocivas ( entorpecedoras del futuro), éstas preconcepciones son capaces de ser rectificadas para acrecentar nuestra expectativa y así nuestro mañana. Y como punto final todas las personas, grupos usan parecidas piezas y expectativas de panorama de futuro para planificarse.

La brújula está configurada por cuatro bases o itinerarios, cada uno de los cuales tiene dos fracciones y dos polos (no antagónicos sino adicionales) marca esencial para su entendimiento. Se comienza con la réplica mental a cuatro cuestiones ( cada una afecta a un fundamento), estas cuestiones se transforman en algo concreto y lógico y concluyendo organizan el arquetipo del mañana.

Las cuestiones son :

1.- Mi estado venidero: ¿Será distinto o peor que mi situación actual?

Esta cuestión se concreta en el fundamento de la condición que se aguarda de nuestro mañana, siendo los polos implicados el avance y retroceso.

2.- ¿Continuaré en mi dinámica presente?

Esta cuestión lo que aborda es la magnitud de la transformación deseada para el mañana, siendo los polos que comprenden la persistencia y la intermitencia.

20769567358_852ff65194_b

3.-¿Tengo el control de mi mañana?

Cuestión que evalúa la impresión de observación de nuestro presente , siendo los polos incorporados coacción y sometimiento.

4.- ¿ Tengo seguridad en mi futuro?

Valora la sensación de seguridad ante lo ignorado, siendo los polos comprendidos la confianza y desconfianza.

Como conclusión, se delinea la apreciación del mañana de la persona que es el croquis de la brújula.

Y termino con un video para mí super bonito espero que te guste tanto como a mí . 

Suelta el pasado y disfruta el presente! Hasta la próxima semana 

¿ Y tú sabes como será tu futuro? Espero tus comentarios 

 

 

8037046024_3e2028d885_h

¿Y tú sabes que tipo de personalidad adoptas en tu trabajo?

8037046024_3e2028d885_h EL PCM o lo que es igual el arquetipo de comunicación fue ideado por el Dr Taibi Kahler a partir del Análisis Transaccional. Es un mecanismo para determinar y acotar el ejercicio personal y profesional con una gran posibilidad de victoria. Esta herramienta parte de seis modelos de personalidad: empático, adicto al trabajo o lo que se conoce como workaholic, impulsor, tenaz y visionario. 

A partir de esta ordenación de cada persona en una de estas identidades podemos ser capaces de acercarnos a las particularidades ligadas a dicha identidad, así como su forma favorita de comunicación. Lo que me gusta de esta herramienta es que no considera si una identidad es mejor o peor que otra, lo único que hace es delimitar qué escalón o proporción se posee de cada tipo de identidad, no obstante una siempre suele ser la sobresaliente.

A partir de este conjunto de métodos se levanta una columna con seis filas advirtiendo de la proporción en que se desarrolla cada identidad, siendo el origen de la columna la identidad preferente que se ha conseguido en los primeros años de vida y que no acostumbra a modificarse, cuestión que lo que hace es ordenar a las personas según su “procedencia psicológica “.

Pongamos como ejemplo una identidad de tipo impulsor, en su manera de transmitir será básicamente con peculiaridades de impulsor.

  • Dreamer ( Reflector)
  • Workaholic ( Thinker)
  • Persister ( Believer)
  • Rebel ( Funster)
  • Reactor (Feeler)
  • Promoter ( Do-er)

En la siguiente tabla se puede ver las particularidades de cada identidad con patrones que muestran cada uno de ellos y la proporción que sobresale.

Foto extraída y propiedad de Taibi Kahle Associates Inc.

Como se nos muestra el origen es fijo, pero el resto de los niveles son capaces de cambiar, es lo que se entiende como “transformación de la identidad” que acostumbra a coincidir con un canje en la motivación.

Cada temperamento posee unas particularidades anímicas definidas y particulares y satisfacer esas exigencias es el origen básico de sus motivaciones. El resto de identidades, aunque no sean preponderantes, también tienen unas exigencias, pero estas son más frágiles o debilitadas por lo que no tienen tanto influjo en la persona.

mask-1305302_1920

Concluyendo la PCM  nos instruye en una delimitada manera de comunicación según el destinatario al que deseemos aconsejar, para de esta forma hacer más eficaz nuestra comunicación y que en análogo tiempo tengamos las exigencias revestidas.

Terminamos como cada semana con un vídeo que explica como funciona la PCM.

 

228h

El coaching como expresión de liderazgo

El liderazgo podríamos explicarlo como el procedimiento de intervenir en las opiniones, méritos y actuaciones de otras personas y también como sostén hacia los individuos para que realicen su tarea con tenacidad en la consecución de las metas comunes de la corporación a la que pertenecen.

non-violence-1158317_1920En muchas ocasiones es definido como el talento de ser capaz de tener decisión en alguna pregunta, dirigir, motivar y valorar a un equipo o a un grupo, lo que de manera responsable sería la actuación directiva de un plan activo y eficaz, porque esto pertenecería al entorno personal o corporativo de una organización.

Lo hemos hablado en otros posts del blog siempre que pensamos en un líder pensamos en los grandes líderes de nuestra historia cuando en cualquier comunidad puede surgir ese liderazgo.

En el cargo del liderazgo están incluidos dos tipos básicos de conductas:

  • Conducta de protección apunta de manera explicita a la conducta de las personas
  • Conducta de carácter ejecutivo destinada a los quehaceres.

27482226183_2dac21aeb3_h

Ambas conductas se van desarrollando con distinta magnitud en las diferentes etapas de desarrollo del grupo. Los acontecimientos son los que hacen que el líder tenga que adaptar las conductas a las obligaciones propias de cada etapas de crecimiento del grupo. Con ello podemos comprobar que el liderazgo está íntimamente unido a la posición y al entorno en el que se lleva a cabo, hablamos de un liderazgo de carácter situacional.

Los procedimientos de liderazgo se concretan como la pauta usual de una persona cuando destina los movimientos de un grupo hacia metas distribuidas y el aprendizaje nace del encuadre conducto representado por los autores Yulk y Van Flete.

De manera muy resumida en esta entrada voy a recordar la organización de los estilos de liderazgo que nacen de los estudios de Lewin y sus colaboradores.

Estos autores realizan la siguiente ordenación:

  • Estilo autoritario o autocrático. La elección normalmente se ha llevado por otra persona o por el grupo. Su forma de actuar normalmente está marcada por el sometimiento de una sola persona en el grupo, que realiza un gran poder sobre éste. La toma de decisiones es llevada a cabo por el líder. Ejecuta como jefe, delimitarla manera de actuar del grupo. Para él es razonable las diferencias de estatus y de autoridad. Es hiperexigente y en su fuero interno su postura es de control sobre las personas carentes de autoridad, asume una actitud de humildad ante aquellas personas de un mayor estatus que él.
  • Estilo democrático. El liderazgo es repartido, las decisiones son compartido y se busca el consenso. Permite que se pueda progresar y sugerir propuestas. Aglutina todas las proposiciones que se han compartido y las evalúa, invita a que se propongan medios. Su tarea es más bien de motivación, de impulso, facilitar la comunicación, potencia la cooperación. Crea un clima dónde la libertad es la base, el respeto y la espontaneidad.

228h

Con ello como decimos siempre conseguimos conseguir las metas y la resolución de los problemas. Tenemos una gran cohesión y obtendremos un desenvolvimiento tanto de carácter individual como grupal ayudamos a que se puedan entablar relaciones interpersonales y al desenvolvimiento personal.

  • Estilo paternalista. Se sustenta en el apoyo y protección del líder, que cree que tiene la gran obligación de tomar decisiones para la fortuna del grupo. Trata a cada miembro del grupo de manera muy personalizada aconsejándolo, sugiriéndole . Es una persona super pacificadora. Su carácter es de amabilidad, cordialidad, sutileza nunca lo verás en una disputa sólo atendiendo lo que necesita su grupo. Tanta protección puede minar el desenvolvimiento de los integrantes como personas. No encomienda ni ayuda para que su grupo aprenda de sus errores. Suele castigar y a veces se superpone con el autocrático. 

¿Con qué estilo de liderazgo os identificáis más? Espero vuestros comentarios. 

Quiero terminar hoy con un video como siempre que une el cine y el liderazgo. A mi particular me gusta mucho.