¿Cómo se desarrolla la realidad del acoso laboral?

La realidad del acoso laboral presenta un patrón más o menos persistente de progreso. Como, obviamente, no se aplica un procedimiento determinado, menos aún atesora una señal de comienzo obvio, invariablemente equivalente, estimable sin desconfianza. Habitualmente en mobbing se advierte como señales la asiduidad y la frecuencia, no como tal consideración hasta que se formalizan ambos requisitos.

Si bien todo aparece en un instante dado. Esa causa está en una apreciación del hostigado por parte del hostigador. A partir de esa apreciación y evaluación se va levantando un bucle, que es capaz de comenzar con una magnitud depreciativa para ir en aumento.

Las actuaciones, sobre todo en los momentos iniciales, no son obvias ni peligrosas, individualmente examinadas. Puede radicar en diminutas burlas sobre la apariencia o el tono del hostigado.

145H (1)El vínculo que se presentaba con los superiores o con los compañeros se observa estropeado.Se empieza a polemizar el trabajo que está realizando el damnificado mediante comentarios abusivos al trabajo. Estos comentarios, que se airean de manera notoria , pueden aludir a la no ejecución de un trabajo que en verdad no le concierne al damnificado, de no satisfacer con un cometido impracticable de finalizar por desmesurada  o por errar al secundar unas ordenes premeditadamente revueltas.

El atacante, o los atacantes comparecen con sus comentarios, ofensas y chivatazos a lo superiores jerárquicos de manera que el herido empieza a malograr su buena fama ante la dirección y también sus factibles sostenes.

Debe mencionarse que es la perpetuación en la duración de los ataques lo que muestra la oposición del mobbing de los corrientes desencuentros y desigualdades habituales en la sucesión de las ocupaciones frecuentes. El acoso psicológico en el trabajo permanece en el tiempo hasta que se consuma l118Ha meta. En la misma coyuntura los comentarios y ofensas, las distintas maneras de embestidas van in crechendo incesantemente, son cada vez más crueles.

Extrañamente los dañados por esta disposición acostumbran a mantenerse ajenos de la misma, es decir, que se asiste a una postura intencional. Descubren consustancialmente un daño en los vínculos personales. Su estropeado vínculo personal empeora en aislamiento con su entorno laboral. La victima del mobbing es constantemente juzgada por el trabajo que ha realizado.

Sin vínculos con los demás integrantes de la organización, apartada, siendo objeto de crueles comentarios e injurias ve totalmente fracturada su solidez emocional.

Este es casi el último paso en el proceso del mobbing. Despedaza la solidez emocional del perjudicado, dañada su dignidad, aislada e incomunicada, es aquí cuando la víctima renuncia a continuar en la organización.

El último paso por tanto sería que el hostigado renunciase a continuar en la organización.

En algunas ocasiones esto se encauza hacia quitarse la vida. El renunciar al trabajo se vive de manera compleja y dependiendo de la organización en la que haya desarrollado su actividad laboral administración pública o servicios de salud por ejemplo se tiene en cuenta que el futuro laboral de la víctima resultará complicado sobre todo por el daño que ha sufrido en su dignidad  y la estimación de sí misma que está menguada.

Quiero terminar con trozos de una película sobre está temática titulada Mobbing  que refleja la realidad que sufre  Marina.

¿ Qué opináis ?

El razonamiento estratégico del directivo


Si separamos por fases la marcha del estudio que el experto ha de abordar para desenvolver el razonamiento estratégico, observamos cómo el saber y el hábito derivan básicos en él.

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El razonamiento estratégico se agranda en carácter y visibilidad con la práctica.

Las etapas del saber siguen el siguiente orden:

  • Misión
  • Percepción estratégica: Medio organizacional y razonamiento estratégico.
  • Razonamiento estratégico: Fines y Estrategias

Si reflexionamos en cada etapa, seremos capaces de comprender la transcendencia de todas ellas en el razonamiento estratégico y la forma en que cada una deriva básica para iniciar las siguientes.

Misión. Entender el cometido y los méritos de la organización

Lo principal es conocer con qué propósito se concibe la organización y que pretender a lo largo de su supervivencia, comprender los intereses que se impulsan en la organización y le otorgan equilibrio. Esta etapa nos faculta adecuar nuestra manera de proceder a las peticiones de la organización y le otorgan equilibrio y promueve nuestra responsabilidad con los fines de la organización.

Percepción. Divide la perspectiva estratégica

Imaginar  la victoria de la organización y cómo ansia ser en el mañana. Se considera que nuestro empeño se iguale para el beneficio general, de manera que visualicemos las victorias organizacionales como si fuesen nuestros propios éxitos.

Comprender el entorno de la organización

Tenemos que procurar conocimientos sobre nuestro contexto organizacional, el mercado con el que nos relacionamos y otros componentes relacionados con el mundo organizacional.

Comprender la postura competitiva

Decidir y entender la postura competitiva que se procura conseguir como organización para cada uno de los trabajos y discutir las actividades organizacionales que se están ejecutando o se ejecutarán en tiempos venideros.

business-257871_1280Esto nos otorgará verosimilitud de cara a la autoridad de resolución de la organización, si conseguimos razonar nuestras discrepancias provechosamente y de forma imparcial.

Estos conocimientos forman en nosotros una opinión empresarial que es muy importante en el momento de conseguir vínculos fundamentales y desenvolver un juicio ordenado que cimentará nuestros ideales y decisiones.

Arrojar objetivos estratégicos

team-386673_1280Esbozar señales a nivel personal o de equipo que otorguen persistencia a la percepción estratégica de la organización y que nos posibiliten lograr las metas marcadas, sin abandonar la creatividad o las recientes reflexiones y sin temor a perfeccionar en la manera de alcanzar esos fines.

Se trata de distribuir con la organización la obligación de conseguir la percepción estratégica propuesta. Esto nos concederá un mérito invisible que se convierte en la toma por nuestra parte de una superior precisión de pensamientos como componente distintivo y de una apariencia significativa del liderazgo formal e informal.

Como podemos ver no es necesario que estemos situados en una gran posición jerárquica o que seamos un líder podemos hacerlo desde cualquier puesto en la organización.

Desenvolver tácticas propias

Trazar programas de actividad y ocupación que acarreen una cantidad complicada de demandas con la intención de conseguir las metas organizacionales o de instaurar metas nuevas que nos guien a la percepción estratégica. Se trata de conseguir libertad operacional, además de autosuficiencia de pensamiento.

Si hemos llegado hasta este momento sabemos que nos hemos transformado en trabajadores muy valorados , tanto para nuestra organización como para nuestro entorno porque podremos aportar todo nuestro saber para encaminar cualquier empresa hacia el triunfo dentro del ambiente empresarial.

Quiero terminar con un video en versión divertida sobre la temática de la estrategia empresarial que espero que os guste y que os arranque una sonrisa .

12 de junio Día mundial contra del Trabajo infantil

Hoy es el día en contra del trabajo infantil . Cada día miles de niños se ven privados de los más simples derechos como la educación , la salud ,  a poder vivir su infancia y cualquier tipo de derecho básico . La gran mayoria para poder sobrevivir tienen que ejercer trabajos insalubres , actividades delictivas y trabajos forzosos.

Hacen trabajos domésticos, remunerados o no, en los hogares de terceras personas. Sus vidas transcurren ocultas a la mirada de la sociedad y lo habitual es que se encuentren aislados y alejados de sus familias. Por ello, estos menores son particularmente vulnerables a la explotación y las historias de abuso son muy frecuentes.

En 2002, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) declaró el 12 de junio como Día Internacional contra el Trabajo Infantil con el propósito de dar a conocer el alcance del problema y promover iniciativas para resolverlo, con la participación de los gobiernos, las empresas, los sindicatos, la sociedad civil, y todos y cada uno de nosotros.

Este año, en el Día mundial contra el trabajo infantil se hace un llamamiento a favor de:

  • una educación de calidad, gratuita y obligatoria para todos los niños hasta por lo menos la edad mínima de admisión al empleo y emprender acciones para llegar a aquellos niños actualmente en situación de trabajo infantil;
  • nuevos esfuerzos para asegurar que las políticas nacionales sobre trabajo infantil y educación sean coherentes y eficaces;
  • políticas que garanticen el acceso a una educación de calidad e inversiones en personal docente.

Ante todo esto desde aquí alzo mi voz para decir que todos los niños ” Tienen derecho a estudiar , jugar y a una educación “

Presentación del libro de Francisco Alcaide “Aprendiendo de los mejores”

11107366_1622694321307514_3256884515668496560_n (1)El pasado día 4 de junio  se celebró en el Club Financiero Atlántico de la capital herculina la presentación del libro de Francisco Alcaide (@falcaide) “Aprendiendo de los mejores” organizado por la Escuela de Negocios IMF  y  a la que tuve la suerte de ser invitada. Para quiénes no conozcáis al autor comparto una breve reseña extraída de su página web (www.franciscoalcaide.es) dónde podréis encontrar si es de vuestro interés toda la información relativa a su trayectoria profesional.

Licenciado en Administración y Dirección de Empresas por la Universidad Autónoma de Madrid; Licenciado en Derecho por esta misma Universidad; Máster en Banca y Finanzas por la Escuela de Finanzas Aplicadas (Grupo Analistas); y Doctor en Organización de Empresas (UAM) con una Tesis Doctoral cum laude especializada en Sport Management sobre gestión en Clubes de Fútbol y Sociedades Anónimas Deportivas.
Ha prestado sus servicios de asesoría, consultoría, investigación y formación a empresas de diferentes sectores como: Deloitte Touche, Wolters Kluwer, Terra Consultoría de Incentivos, Tesorería General de la Seguridad Social, ICO, AWD, Analistas Financieros Internacionales, Nebrija Business School, Fundación Caja de Burgos, entre otras.
Francisco Alcaide compartía mesa con el Fundador de IMF Bussiness School Carlos Martinez ( @carlos_imf) con José Luis Casal (@jlcasal) que actuaba como moderador y además es fundador de la agencia de comunicación Talk2us y muy conocido en la ciudad por ser Presidente  hace unos cúantos años de la Asociación de Jovenes Empresarios  . Pero además se encontraban acompañados de Xisela Aranda (@xisela_squash) la hexacampeona de España de Squash .
El primero en tomar la palabra fue Carlos Martínez quién en un tono distendido nos contó que el no estaba allí para hablar de todo lo que ofrecía IMF sino de cómo se desarrolló su sueño hasta conseguir convertir a su empresa en lo que es hoy . Las ideas que yo destaco de su intervención y que quiero dejar reflejadas en esta entrada son :

Teníamos que buscar un nicho de mercado diferente no podíamos competir en el momento inicial con Esade o con otras escuelas de negocio de prestigio.

Muchas organizaciones mueren en la cultura de las ideas lo importante de cualquier organización es no dudar en la toma de decisiones.

Buscamos en nuestra organización personas que sean capaces de integrarse .

Una de las claves del éxito de nuestra organización es nuestro capital humano.

En la vida nada es regalado es fruto de tu esfuerzo, trabajo y constancia.

Es necesario que tus compañeros se pongan la camiseta que guía la casa.

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Tras la intervención de Carlos Martínez llegaba el plato fuerte de la jornada la intervención de Francisco Alcaide para presentar su libro y a continuación pretendo haceros un pequeño resumen de lo bajo mi prisma personal me resultó más destacable de su intervención.

Quiero a lo largo de mi intervención hablar de desarrollo personal entendido como el despliegue del potencial que hay dentro de cada persona para conseguir metas y objetivos.

He tenido la suerte de poder haber conversado, entrevistado a muchas personas que son referentes en su área de actividad del deporte , del management y cuando uno digiere todas estas conversaciones empieza a identificar pautas de actuación cosas que se repiten. El éxito deja pistas y si uno las identifica está en mejores condiciones de establecer las propias.

He invertido algunas horas en el estudio de lo que otras personas a nivel internacional han plasmado sobre desarrollo personal y han plasmado por escrito Anthony Robbins , Robert Quiyosaki etc.

Me gusta condensar el contenido de este libro en cuatro grandes ideas en el ámbito del desarrollo personal .

  • Saber que no existen los límites. Deepak Chopra dice que el universo tiene infinitas posibilidades.El punto de partida de cualquier creación es la imaginación. Hace falta desearlo arduamente y trabajar insistentemente  esto nos lleva a que no existen los límites. Cuando escuchamos conversaciones oímos esto no se puede, no lo voy a conseguir . Los seres humanos tendemos a pensar que nuestra realidad es la realidad, nuestra realidad son nuestras creencias y éstas tienen límites. A veces lo que nos impide avanzar en la vida es lo que desconocemos. Una creencia es una idea que domina nuestra mente. La primera cuestión para lograr algo grande es estar dispuestos a expandir nuestra realidad. Tenemos que dedicar tiempo y energía a lo que no es imposible y no se puede .
  • ¿Cualquier persona puede lograr lo que se proponga? La respuesta es si dentro de cada persona existe el potencial para lograr aquello que desea. Existe una creencia en la sociedad de que las personas que consiguen resultados extraordinarios son personas especiales el problema no es nuestra incapacidad para lograrlo el problema es la creencia de que no somos capaces y esto nos lleva a que la mayoría de las personas no lleva una vida de acuerdo a sus posibilidades reales sino a sus limitaciones la gente se fija metas pequeñas porque se siente pequeño no porque lo sea lo primero que debe hacer la persona es cambiar la visión de si misma . La cuestión es creer que uno puede porque lo que crees determina lo que puedes hacer.Cada persona se convierte en aquello que se da permiso de ser. Lo que no nos  permite actuar de una manera grande son los  bloqueos. Tenemos que aprender a creer en nosotros mismos. No existen las personas especiales .
  • ¿ En qué medida lo que una persona es condiciona lo que puede llegar a ser? Todos somos algo somos el producto de nuestro pasado, de nuestras vivencias , de nuestras experiencias .Lo que una persona ya es condiciona pero no determina lo que puede llegar a ser.La herramienta más poderosa que tenemos las personas es la capacidad de aprender es lo que es el subtitulo del libro. Cúanto más invierta una persona en su aprendizaje y en si misma , cúanto más estudie , cuanto más cultiva su red de contactos mejor le irá . 
  • Cuando uno se fija metas y objetivos tiene que preguntarse ¿ Estoy dispuesto a pagar el precio? El precio es alto 
  • ¿Cuál es la mejor forma de aprender? Aprendiendo de los mejores como de Xisela. Pero ¿quiénes son los mejores? Son aquellas personas que han llegado dónde nosotros queríamos llegar. Y los rasgos que yo he identificado son tienen muy claro lo que quieren la mayoría de las personas funcionan por inercia. Son personas de acción que se lanzan pero que determina que una persona se lance o no se lance el miedo al cambio, a la novedad y al fracaso. El ser humano prefiere ser infeliz que cambiar porque esto significa incertidumbre significa algo nuevo y tiene alergia a lo desconocido uno no va a encontrar el momento perfecto ni todas las piezas del puzzle  lo que hay que hacer es ponerse en movimiento y sobre la marcha ir descubriendo las opciones y comenzar lo peor es quedarse parado esperando a que se despejen todas las incógnitas esto no ocurre con el peligro de que el tiempo corre y es la variable de la vida y se agota  y el miedo al fracaso  una estrategia ganadora implica perder. El aprendizaje está asociado al error . La receta es fracasa pronto para tener éxito rápido. Son personas disciplinadas hacer lo que se tiene que hacer aunque no apetezca aplicando la regla de cero excusas. El mayor enemigo de la disciplina es la pereza. Son personas de foco son personas que se han decidido dedicarse intensamente a algo organizando todas las actividades en torno a esta máxima y al resto de cosas dicen que no. La repetición es la mano de la destreza.Todo lo bueno de la vida es la paciencia pero todos queremos y lo queremos ya. La paciencia es un concepto soso. Auto responsabilidad se centran en el que voy a hacer y no el que va a pasar son personas fuertemente orientadas a las resoluciones y el gran peligro de las personas no orientadas a esta disciplina son las excusas. Los grandes enemigos de la autoresponsabilidad son la victimitis, la excusitis , la quejititis  y la culpabilitis. Determinación es decidir por anticipado que pase lo que pase uno va a seguir adelante el trabajo más duro es no rendirse compromiso con nuestras metas. Personas mentalmente sanas son personas que no se flagelan el optimismo es una cualidad altamente asociada al éxito y a la felicidad. Nuestros pensamientos determinan nuestros pensamientos. Son personas que se mueven en los entornos adecuados hay entornos tóxicos y otros que facilitan sacar lo mejor de uno y otros que reprimen el talento.Son personas que tienen una actitud de mejora continua.

La tercera intervención y última fue la de Xisela Aranda que a través de varias fotos nos fue contando su experiencia desde sus inicios su cambio del mundo del tenis al squash, las trabas que ha sufrido de un entorno tóxico y su constancia , tenacidad y esfuerzo dentro y fuera de la pista para lograr llegar a ser campeona de España de squash . Querido lector si tienes interés en ampliar su intervención te invito a leer al propio Francisco Alcaide aquí: http://www.franciscoalcaide.com/2015/06/10-claves-del-exito-de-xisela-aranda.html

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Y hasta aquí lo que sería el acto formal pero no quería terminar esta entrada en el blog sin agradecer a :

  • José Luis Casal por su invitación  y por ese cariño que  siempre que me demostráis tanto Laura Cuesta  como tú en el mundo 2.0 como en el real.
  • El mundo 2.0 te dan la oportunidad de contactar con personas como Ana Belén Arcones directora ejecutiva de Imf Businnes School y el gusto de desvirtualizarla gracias por ese achuchón y  como con Casal por ese aprecio tan de verdad .
  • A Sandra Negreira, Paula Núñez y a Fátima  porque fue un placer compartir con personas tan encantadoras como vosotras.
  • A Mar Castro porque me hizo recordar mi otra ciudad favorita fue un placer desvirtualizarte.
  • Al propio Francisco Alcaide porque a pesar de que es una persona que me intimida un poco  y me impone  un poco de respeto logré superar mi miedo inicial y poder hablar cara a cara con él y tengo que decir que fue encantador y fue un placer poder conversar con él.
  • A Mario  López Guerrero por su eterna sonrisa y esas conversaciones que siempre tenemos tan cercanas.

Espero que os animéis a leer el libro yo lo haré muy pronto .

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La disparidad cultural en las organizaciones

No es posible desmentir que con excesiva asiduidad, la disparidad cultural es observada con excesiva desconfianza. Sea por tabús, por recelos o por otras circunstancias, aquellas personas que son distintas por razones de etnia, linaje o dogma son con reiteración examinados  con muchas reservas.

Los técnicos manifiestan que quboy-509488_1920ienes entienden más de un lenguaje acostumbran poseer mayor amoldamiento y docilidad cognitiva.

Sin embargo con frecuencia estudiar idiomas es contemplado como una pérdida de tiempo es una travesía en dirección a la interculturalidad.

De todas formas, no somos capaces de rebatir la acción que la multiculturalidad es entendida en multitud de ocasiones como un contratiempo.Creo  apropiado meditar sobre nuestro entorno.

¿Quizás en un planeta universal como el nuestro tiene razón la desconfianza a la disparidad?

La contestación es un no total, las transacciones se han popularizado, los mercados se han agrandado, el movimiento de dinero se ha incrementado. Por tanto si poseemos nuevos clientes, con nuevas preocupaciones, requerimos nuevos trabajadores que se aclimaten a las nuevas obligaciones.

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Por consiguiente, la disparidad cultural origina un gran provecho para la organización:

  • Una potencia de trabajo característica posibilita presentarse a un mercado multicultural contribuyendo con planteamientos nuevos en divulgación y comunicación
  • Una dirección práctica de la disparidad cultural, será capaz de aminorar las tarifas. Si la gestionamos de forma ecuánime y apropiada, instaurará satisfacción entre los trabajadores lo que ocasionará que haya una menor rotación y absentismo, lo que conllevará una aminoración de las tarifas.
  • Una organización que admite la disparidad cultural, disfrutará de más oportunidades de cobijar a trabajadores capacitados. Las organizaciones que administran oportunamente un afable aspecto que produce que los trabajadores más preparados quieran desplegar su carrera profesional en esta organización.
  • La disparidad en la organización ayuda a la imaginación. Cerebros con disposiciones distintas (cada civilización posee sus propios sistemas intelectuales) terminan entregando una superior fortuna a la organización.

En conclusión, la disparidad cultural es una grandiosa preeminencia para cualquier organización.

Verdaderamente que es capaz de conllevar una variación de pensamiento y una abertura de mentes que tal vez consiga admitir o que consiga ocasionar ambigüedades porque compromete el progreso de una sucesión de tácticas de aclimatación para instaurar beneficios y patrones que lograrán ser caros.

Quiero terminar mi entrada de esta semana con la reflexión que hace la profesora Daniella Gallegos acerca de la diversidad cultural en las organizaciones para la Escuela de Negocios Esan espero que os resulte interesante.

Gestionando la innovación en las organizaciones

El fenómeno económico entendido como globalización está forzando  a un trámite de la innovación técnica , lo que denota que la organización, con autonomía de su dimensión y emplazamiento tiene la responsabilidad de ser business-561388_1920competente para plantear y usar eficientemente habilidades técnicas fundamentadas en el saber de un grupo de herramientas de gestión de sus requerimientos técnicos que le faculten con superior precisión favorable cuáles son los progresos técnicos de sus rivales para situarse de la forma más sobresaliente posible, interviniendo con la integración de nuevas técnicas a los procedimientos y a las manufacturas, en la contienda de la rivalidad .

El talento de la innovar conforma un bien más de la organización equivalentemente a otras competencias como la económica, comercial y tienen la responsabilidad de ser gestionada de forma precisa y eficaz.

Se puede explicar la innovación técnica como el procedimiento encaminado a estructurar y encabezar las demandas vacantes tanto de personas como tecnológicas y económicas con la finalidad de ampliar el ingenio de originales erudiciones, producir ilusiones que posibiliten conseguir nuevas manufacturas, desarrollos o funciones o medrar en las coetáneas y entregar esos semejantes pensamientos a los períodos de explotación y distribución.

Los autores Maidique y Hayes decían que :

“En la mayoría de las empresas de alta tecnología, la única constante es el cambio constante”.

Las organizaciones no son capaces de instaurar una correspondencia entre origen – consecuencia inmortal y definitiva,ya que el elemento técnico determina una gran movilidad y transformación.Debemos hacer hincapié en que la innovación si es eficaz en raras ocasiones es voluntaria y como consecuencia es muy importante realizar un proyecto y anexionar la extensión técnica a la táctica usual del negocio.

En una útil gestión de la innovación tenemos que ser capaces de abarcar una sucesión de cometidos fundamentales que garanticen de una definida manera , conclusiones provechosas en el afán por una innovación fuerte y robusta. Algunas de las más importantes las desgloso a continuación de manera muy sucinta :

  • Catalogar; Tener consciencia de las habilidades técnicas que se controlan en el instrumento técnico y producto.
  • Inspeccionar; Señal sobre el desarrollo de las nuevas técnicas y alerta de los contrincantes ( benchmarking técnico) relacionado con el instrumento técnico.
  • Valorar; Decidir la competitividad y la aptitud técnica particular. Un análisis de las factibles tácticas relacionado con el instrumento de posicionamiento técnico.
  • Lucrar; Un incremento de los bienes materiales de la organización por medio de inversión en tecnología propia , ajena o mixta usando el instrumento de aproximación a la tecnología.
  • Optimar; Usar los medios de la forma más destacada usando como instrumento el aprovechamiento técnico en otras parcelas.
  • Preservar; Defensa de las innovaciones particulares y renovar de manera habitual el saber.

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En estos momentos existen varias tendencias en la innovación que vienen supeditadas del contexto exterior que es el que más influye en los desarrollos. Los más significativos son:

  • Transformaciones de la innovación  más veloces y más persistentes de cara a la globalización del requerimiento.
  • Incremento de rendimiento y rapidez en desarrollos de innovación gracias a las TIC
  • Paulatino uso de procesos técnicos exteriores y distribuidos
  • Reducción del período de existencia de las manufacturas.
  • Rapidez del canje técnico y aproximación de los contornos tecnológicos
  • Ordenamiento de grupos virtuales y uniones como réplica al mercado globalizado.

Pero no debemos olvidar que conjuntamente con todo ello para el éxito en la innovación debemos determinar una lista de conductas:

  • Nerviosismo por valorar la eficacia de la innovación
  • Instaurar útiles cauces de comunicación tanto internos como externos
  • Componer la innovación en el horizonte corporativo,implicando a todas las áreas funcionales de la organización
  • Instaurar procedimientos de planificación y inspección de planes
  • Instaurar procedimientos de control de calidad y de eficacia en el desenvolvimiento de las ocupaciones.
  • Firme disposición al  mercado implicando al comprador en el procedimiento de desenvolvimiento de la manufactura.
  • Facilitar un gran servicio de atención al cliente
  • Desplegar un estilo de dirección fundamentado en el liderazgo, responsabilidad y motivación con progreso de la gestión de personas de la organización.

Quiero terminar mi entrada de esta semana con dos videos sobre innovación de Nacho Villoch dónde por un lado nos habla de las claves y por otro de los desafíos de la innovación espero que os gusten.

 

Dia das Letras Galegas 2015

Hoxe os galegos celebramos unha data sinalada , unha data na que recordamos as verbas de aquelas que un día defenderon a nosa lingua , de aqueles que nos transmiten o amor pola súa terra e sobre todo daquelas que gostamos ser desta terra senlleira , verde , chea de ríos e mares , chea de xente de aquí e de acolá e sobre todo xente orgullosa do seu idioma que é a que define a idiosincrasia deste pobo.

Hoxe alá no 1863 a nosa escritora máis ilustre Rosalia de Castro vía como o seu libro Cantares Gallegos iba ser publicado na súa primeira edición na cidade de Vigo . A Real Academia Galega fixóse eco desta data sinalada e proclamou no ano 1963 o día das Letras Galegas onde se homenaxea a aqueles cuia creación literaria está vencellada o noso idioma por suposto defenden ou defenderon a nosa lingua .

 Este ano adícase a Xosé Filgueira Valverde historiador, escritor, político, etnógrafo que naceu en Pontevedra o 28 de outubro de 1906. Faleceu o 13 de setembro de 1996 ós 89 anos de idade.

Do seu currículo podemos facer este breve resumo 

Estudia o Bacharelato en Pontevedra e obtén en Santiago a licenciatura en Dereito. Tamén obtén en 1936 o doutorado en Filosofía e Letras, Sección de Historia. Traballa como profesor do Instituto de Ensino Medio en Pontevedra. En 1923 dirixe a sección de Historia da Literatura no Seminario de Estudios Galegos. Colabora en diversos medios de comunicación e en 1932 é nomeado membro da Real Academia da Historia. Desde 1942 é membro da Real Academia Galega e en 1953 é nomeado membro da Real Academia da Lingua e tamén do Instituto de Estudios Galegos Padre Sarmiento así como de moitas máis fundacións, academias… Desde 1959 a 1968 é alcalde de Pontevedra e recibe varios premios e condecoracións.

Obras realizadas

Son moitos os campos do saber que abarcou Filgueira Valverde. Escribiu máis de 300 libros e milleiros de artigos, pronunciou discursos e conferencias… Por citar algunhas, pódense destacar produccións como Guía de Compostela, Castelao escenógrafo, Da épica na Galicia medieval, Don Quijote y el amor trovadoresco, La toponimia gallega, Rosalía no seu fogar…