“Que no te parezca mal …”

Cuando queremos comunicar alguna cosa a los demás tenemos dos maneras de hacerlo.

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  • De manera genuina y positiva
  • Expresando una sentencia. Vigilar nuestros vocablos es básico para que el contrapeso del vínculo éste compensado.

Quiero contaros una historia como siempre para ilustrar el post de esta semana.

A María siempre le ha gustado escribir y contar historias . Un año atrás decidió comenzar a publicarlas en un blog con mucho esfuerzo y dedicación  , a veces robando tiempo de dónde no lo tenía . Tuvo una gran acogida por parte de todos aquellos que eran sus conocidos quiénes alababan sus hazañas y incluso por seguidores anónimos de los que recibía halagos por correo electrónico 

Viendo que aquello iba tan bien decidió darle un giro radical a su vida  dejar su anterior dedicación y apostar por vivir de su blog. Pero al igual que  en la primera ocasión una lectora le escribió :”María últimamente no me identifico en nada con tu blog incluso me cuesta saber lo que quieres transmitir” . 

Estarás pensando que María al igual que cualquiera persona hubiese querido recibir una alabanza pero ella siempre sacaba de todo el lado bueno y le hacía ver que escribía aquello que a ella le gustaba a pesar del temor a que sus lectores la abandonasen. 

Ha pasado algún tiempo María ha recibido un segundo correo dónde le dicen que ” Gracias por compartir con nosotros tus conocimientos no abandones tu blog” A María al igual que en la anterior ocasión esto le ayudó a darse cuenta que sentía una conexión especial con las personas que se veían reflejadas en lo que tenía que contar y les hacía seguir caminando “

Pero no podía haber dos sin tres correos “María tú blog es un asco se nota que no te trabajas nada sus contenido , que no te parezca mal … “

En su cabeza retumbaba aquel ” que no te lo trabajas ” con la de horas de su vida que había perdido escribiendo. 

Con esta historia quiero manifestar que siempre estamos equilibrando el peso emocional entre lo positivo y negativo en nuestra relaciones interpersonales. Y ponerla como patrón de ” la bala ” que  colocamos en nuestras relaciones interpersonales cuando efectuamos una mala opinión, y a través de ella valoramos a los demás.

Existen dos maneras claras de contar cosas a los demás . En la primera yo digo  lo que percibo o contemplo. Es unphotographer-407068_1280a manera bastante provechosa y auténtica que provoca en la otra persona un profundo análisis. 

La segunda camino un paso más adelante, yo manifiesto lo que percibo y siento pero además extraigo consecuencias y cambio mi veredicto en un dictamen hacia el otro . Sólo personas que tengan una gran autoestima y seguridad en ellos mismos aceptarán este tipo de manifestación y analizarán. La gran mayoría sentirá que se ha emitido un dictamen que no añade ningún valor y que ha sido hecho de forma injusta.

En las relaciones interpersonales todas las cosas se pueden decir si aprendemos a saber cómo decirlas.  Caminando de la manifestación que valora a las percepciones en nuestra propia piel de esta manera podemos dar un giro  total a una relación interpersonal. Desde el punto de vista de las emociones el dictamen evidente es una bala en el peso, mientras que un comentario bien comunicado es muy bueno.

Quiero terminar como siempre con un vídeo que ilustra el post de esta semana.  Espero vuestras opiniones.

Tengo derecho en la vida a…(I)

Para un buen desarrollo personal todos los individuos tenemos derecho a tener razones asertivas que entran como contrapunto a las creencias erróneas.

  • Derecho a opinar sobre mi misma y sobre mi comportamiento, sobre mis emociones y sobre mis reflexiones. 

12800293_10205985613706976_6956320554271236126_nLo que con frecuencia hacemos es dar a otras personas la valía de “sentenciador” de nuestro comportamiento y aceptamos lo que comentan de nosotros .  Aquellas personas que necesitan que sus criterios sean respaldados por terceros predisponen con su carencia de confianza que otras personas les estimen.

Si huimos de esto lograremos creer más en nosotros  mismos .

El ejemplo afirmativo ante este comportamiento sería.

Me siento contento, desilusionado…

Sigo pensando que mi idea puede ser la solución ya que ….

 

  • Tengo derecho a no dar argumentos o evasivas para defender mi conducta .

Somos capaces de tomar decisiones lo que conlleva en igual circunstancia  a no tener que entregar razonamientos por la decisión que yo haya cogido. Existe una creencia errónea que tenemos detrás que ” tenemos que ser capaces de entregar razonamientos de nuestra manera de actuar a los demás puesto que somos los encargados ante ellos de nuestros hechos” . Esta es la postura de un niño hacia su madre.

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Un ejemplo afirmativo podría ser .

Cuando vamos a una tienda el vendedor nos suele preguntar porque no compramos x producto nosotros y yo misma lo que hacemos es dar disculpas el color no me convence, es demasiado grande cuando lo que de verdad nos pasa es que no nos gusta o en ese momento no es necesario para nosotros 

  • Tengo derecho a determinar si soy el encargado o no de localizar remedios para los dilemas de otras personas. 

girl-690327_1280Cada persona tiene que luchar por aquello que anhela o le proporciona felicidad . Podemos desear la fortuna para otros pero en nuestro poder no está el que otros puedan conseguir aquello que desean sobre todo si esa ayuda supone que nosotros mismos no consigamos esos sueños.

De tal manera que creo que no tenemos que hacer favores a otros bajo la manida frase de ” es tu obligación” , ” me lo debes “ .  Tienes la capacidad de satisfacer a una persona durante cierto tiempo pero luego será ella quién tenga que hacer los esfuerzos para lograr sus metas.

  • Tengo derecho a cambiar de opinión. 

Para mí el poder cambiar mi opinión o tomar una nueva postura ante cualquier circunstancia representa abrir mi mente.  Pero muchas personas explican este hecho como una ausencia de principios, vacilación o fallo. Para mí es vital no sentir condena ante este cambio de opinión . Creo que es algo consustancial y seguro que la nueva decisión sobresaldrá con respecto a la anterior

Un ejemplo afirmativo a esta situación podría ser.

He estado analizando mejor la situación y he llegado a la conclusión de que el problema se eliminará de la siguiente forma

  • Tengo derecho a ser respetada

En multitud de ocasiones en nuestras relaciones jefe- trabajador, vendedor – comprador tendemos a creer aunque no de manera visible que tenemos que ser capaces de someternos a las maneras que nos obliguen las personas que observamos en la disposición de “superioridad”

La creencia errónea podría decir lo siguiente MI jefe está ahí es la autoridad es superior con respecto a mi en esta situación y a mí lo que me conviene es aguantar sus faltas de respeto porque dependo de él . Si no logramos que nos respeten como personas tampoco lograremos el respeto como profesionales. 

Quiero terminar diciendo que éste es un post que seguirá la próxima semana al ser un tema muy largo y que quiero compartir con vosotros queridos lectores como siempre un video para terminar .

No me quiero despedir sin preguntarte

¿ Qué derechos asertivos quieres para tu vida ? Espero tus comentarios 

La vida emocional de la organización

La transformación y el cambio fortalecen la capacidad de la organización para funcionar adecuadamente respecto a su entorno . Pero esta transformación provoca a su vez la untitlednecesidad de transformaciones correspondientes en los sistemas de la organización , como en el caso de las personas y los grupos . De este modo , los roles ya establecidos , asi como la relación de los individuos con los diferentes sistemas organizativos , condicionan y al mismo tiempo son resultado de cualquier transformación sistémica .

Los cambios que se producen en los roles ya establecidos en la organización surgen del sistema cultural y son objeto de discusión ,análisis y evaluación antes de tomar decisiones estratégicas , asi como durante el desarrollo de las mismas . Sin embargo a nivel personal la adaptación provoca sentimientos y sensaciones que pueden ser primitivos o sofisticados . Además al no existir hábito de verbalizarlos ni de emplearlos directa y abiertamente como cualquier otro tipo de recurso que nos puede ayudar a comprender y gestionar el cambio , quedan ocultos o ” en la sombra ” y preferimos actuar ignorando su existencia o sin concederles demasiada relevancia .

En momento de crisis y cambio, cuando la estabilidad de la organización se ve amenazada , es necesario indagar en la vida emocional de las personas como colectividad , pues explorar estos elementos fundamentales , siempre en relación con el trabajo y su entorno , proporciona una perspectiva útil y crítica para comprender los mecanismos de reacción de personas , grupos y , por ende del conjunto de la organización . Los fenómenos de carácter emocional sirven para ampliar nuestra concepción de roles , tareas y relaciones laborales , debido a la estrecha relación que guardan con el entorno de trabajo . Por lo tanto , ejercen una función informativa clarificadora acerca de la “vida ” actual de la organización , e iluminan los pasos que se deben dar para alcanzar un desarrollo óptimo . Si el reto es comprender la organización en su totalidad , para poder responder con efectividad , esta información de carácter emocional es imprescindible.

Toda organización tiene una representación emocional y simbólica para sus integrantes . Desde la incorporación inicial a una empresa , la mentalidad del sistema comienza a influir en nuestra forma de pensar , y naturalmente , nosotros también influimos en ella . La reflexión sobre la presencia y el significado de todas las reacciones personales ocultas puede arrojar luz sobre influencias y procesos de la organización encubiertos que , por permanecer ocultos , dificultan el trabajo de la empresa y la adaptación de las personas a la misma . Cuando los reconocemos y comprendemos cómo operan , podemos tomar decisiones y adoptar medidas que faciliten una integración positiva de las dinámicas existentes en la organización .

Existe una tendencia generalizada a juzgar las emociones y los sentimientos como positivos cuando demuestran entusiasmo , gratitud , colaboración , aprobación u orgullo . Igualmente es habitual clasificarlos en negativos cuando se refieren al enojo ,ira , el miedo , la envidia , el fracaso o la agresión . No obstante , todos ellos tienen un origen , un motivo y un valor en la organización y consecuencias directas en el comportamiento organizativo .

En las organizaciones coexisten siempre dos dimensiones a las que se debe prestar una especial atención.En toda organización existe una expresión clara y evidente que describe aquello que ésta debe hacer para sobrevivir , es lo que se conoce como tarea primaria . Se trata de un enunciado explícito que se refleja en la mayoría de actividades institucionales y que resulta incuestionable para los miembros de la organización . En el caso de un hospital privado especializado en afecciones cardiovasculares , podemos decir que la tarea primaria sería proporcionar atención , un diagnóstico y un tratamiento eficaz para sus pacientes , obteniendo con esta actividad determinados beneficios económicos .

Existe otro enunciado de funcionamiento interno bastante más difícil de comprender , pues pertenece a la vida emocional de la organización y aunque todas las personas que trabajan en la empresa lo comparten , no les resulta fácil identificarlo por lo que no siempre se puede explicar .

Consiste en el mecanismo emocional que las personas desarrollan con el fin de alcanzar el equilibrio psicológico necesario para adaptarse con éxito a la realidad organizativa . En el ejemplo que vengo desarrollando en este post del hospital de medicina cardiovascular , las personas que  allí trabajan desempeñan una actividad que les produce altos niveles de ansiedad , dada la gravedad y el alto riesgo que corre la vida de sus pacientes como consecuencia de las patologías que padecen .

Para contener esta ansiedad se recurre , entre otros mecanismos , a una toma de decisiones grupal , pues cualquier medida médica que se ponga en marcha con un enfermo debe contar con la aprobación de un equipo sanitario multidisciplinar . Una vez decididas las pautas que se van a seguir , éstas no se modifican , a excepción de que dicho equipo lo considere necesario .

El proceso primario consiste, en este caso , en asumir y respetar el sistema de decisión establecido para repartir las responsabilidades del modo más equitativo posible , y contener asi la ansiedad que provoca la realización de la actividad . Esto implica que el personal sanitario asuma las decisiones tomadas como algo incuestionable , pues de esta forma , el peso de la responsabilidad de las acciones se reparte entre un gran número de personas muy cualificadas . Así , no es extraño que una enfemera administre un somnífero a un paciente con insomnio porque así lo ha decidido el equipo médico , para lo que despierta al paciente en el momento que está prescrita la administración del medicamento . Este comportamiento obedece al mecanismo del proceso primario de esta organización y cualquier miembro de ella actuaría de forma similar ante una circunstancia como la descrita.

Análisis Transaccional . Los estados del yo ( II )

Ilustración de Javier Infante

Al mismo tiempo que se graban acontecimientos externos (que son, como se vio, los que integran el contenido del Padre), en el mismo periodo de la vida se produce una serie de sucesos internos, que son respuesta a los acontecimientos externos y que son sentimientos.
Estas grabaciones están constituidas por las reacciones del niño ante los acontecimientos externos: lo que oye, observa, toca. La falta de vocabulario del niño, de su capacidad de trasladar a códigos verbales, hace que la mayoría de las reacciones adopten la forma de sentimientos.
Todos asociamos determinados olores a situaciones agradables: la casa de los abuelos, los aromas del verano, un dulce que se hornea. Sentimientos de agrado ante situaciones externas vividas en la niñez que son los que integran nuestro Niño.
Frente al “concepto enseñado de la vida” el Niño supone el “concepto  sentido de la vida”.
Durante los primeros años de la vida el ser humano se debate entre sus propias imperiosas necesidades: tocar, gritar, vaciar sus intestinos y las normas y exigencias que le imponen los adultos. Normas y exigencias que se acompañan de premios y castigos pero que también implican renunciar a muchas satisfacciones. La situación de niñez se ve acompañada de sentimientos de terror ante la diferencia en estatura, en fuerza y en habilidad de los mayores que rodean al niño. Y ello se produce incluso en el seno de hogares con padres cariñosos y preocupados.
En este proceso de socialización la primera consecuencia es la generación de una serie de sentimientos negativos del niño con respecto a si mismo. El niño siente que no está siendo como debe ser, que algo falla en él, que no está bien. La necesidad de los niños de tener lo mejor y tenerlo ya implica también sentimientos de vanidad, rencor, egoísmo y orgullo.
Como las circunstancias de la infancia se prolongan durante años, estos sentimientos negativos de “estar mal” se graban con fuerza en la mente de las personas. Cuando la persona adulta se encuentra en una situación
problemática puede revivir estas situaciones de incapacidad y frustración y se sentirá dominada por sentimientos de terror, de angustia y fracaso. Cuando un adulto se deja llevar por los sentimientos es el Niño quién está dominando su comportamiento.
¡Pero si estáis discutiendo por una chiquillada!, es una frase cuyo contenido
puede ser mucho más cierto de lo que imagina quien la pronuncia.
En el Niño también se guardan multitud de sentimientos positivos. Es la primera infancia el tiempo del afán de saber, de la curiosidad, del descubrimiento. La infancia contiene también las grabaciones de los sentimientos producidos por los juegos, por los abrazos y mimos, el tacto de las mantas, la canción de cuna y los arrullos. La niñez también es creativa y llena de saber divertirse. Estos aspectos positivos también conforman los contenidos del niño.
En el estado de Niño, Berne distingue dos maneras diferenciadas:

  • El Niño natural o Niño libre. Es el primer estado del yo en aparecer.  Se integra por las emociones auténticas (amor, tristeza, miedo, curiosidad,rebeldía) y por todo lo que el individuo sintió de manera espontánea como respuesta a lo que sucedió a su alrededor.
  • El Niño adaptado. Es el Niño que modifica su conducta para atender a las expectativas de los progenitores. Se acostumbra, no solamente a portarse, sino también a sentir y ser como sus padres querrían que sintiera, fuera e hiciera. También consiste la adaptación en desarrollar otras respuestas como la queja, el alejamiento o el empecinamiento. Se desarrollan modelos para provocar reacciones.

Estas emociones no son realmente auténticas, porque han sido los padres quienes le han enseñado lo que debe sentir, hasta que la repetición del patrón de conductas y emociones acabe por automatizarlo.
Dentro del niño adaptado cabe todavía distinguir dos categorías:

  • El Niño adaptado sumiso: Que acepta los requerimientos de sus padres y procura adaptar su forma de ser, de sentir y de actuar de conformidad con lo que se espera de él.
  • El Niño adaptado rebelde : Que no acepta la voluntad de sus padres y se opone a ella, mediante la inacción, la desobediencia activa, los pucheros o el apartamiento.

Desde la perspectiva de la gestión del factor humano, el estado de Niño en la organización debe hallarse en torno a puestos vinculados al reto, la creatividad y la innovación.

Análisis Transaccional . Los estados del yo (I)

Debemos recordar que en cada persona persiste el niño que fue cuando contaba con pocos años . Que en cada persona se guardan “las grabaciones ” de los mensajes de sus padres . Y que junto al estado del Adulto , que observa y juzga la realidad tal como es.

En base a esto podemos definir un estado del yo como un sistema de sentimientos completado por un número relacionado de pautas de conductas .

Existen tres categorías del Yo .

  • Padre o también llamado exteropsíquico evoca la figura de los progenitores
  • Adulto o neopsíquico valora con autonomía la realidad tal como ésta es.
  • Niño o arqueopsíquico evoca acontecimientos internos fijados en  la primera infancia

Un individuo muestra en cualquier momento , un determinado estado del ego , sea este el Padre ,Adulto o Niño . Junto a ello las características personales de cada individuo determinan la rapidez con la que cambia de un estado a otro , de modo que hay personas que se mantienen durante pocos segundos en un estado y en breve pasan a otro estado y personas  cuyos cambios de estado son menos frecuentes.

Berne representó los estados del ego en un diagrama estructural representado por tres círculos uno encima del otro y los denominó en letras mayúsculas -PADRE, ADULTO Y NIÑO .

El Padre está constituído por una amplia biblioteca de grabaciones de acontecimientos , de carácter externo , vividos por el sujeto en la primera etapa de su vida , que alcanza , aproximadamente ,hasta los cinco años .

Debemos recordar que el cerebro humano actúa como un magnetófono de alta calidad que permanentemente  está grabando acontecimientos . En estas grabaciones una de las pistas  recoge los sucesos y otra los sentimientos asociados a la misma . Las grabaciones más importantes de el periodo referido son aportadas por las acciones de los progenitores  , padre y madre , ( o por quien hace sus veces , incluidos abuelos o tutores ) en un periodo anterior  al nacimiento social del individuo ( antes de ingresar en la escuela ).

Evidentemente esas experiencias grabadas son únicas para cada persona , son las grabaciones de sus vivencias reales .

Estas grabaciones no pasan por el filtro alguno pues la persona carece de capacidad para juzgarlas .Las experiencias se toman tal cual vienen , sin modificarlas o corregirlas

En el Padre están grabadas todas lasa advertencias y reglas que el niño recibió de sus progenitores : tanto las recibidas d forma expresa como las advertidas en la conducta de sus padres .

En el padre se encuentras mensajes positivos : los abrazos y besos de un padre o una madre , los gestos de aliento , el consuelo .

También en el padre se encuentran amplias grabaciones del ” no : eso no se hace , no se dice , eso no se toca .Las expresiones de reprobación de ira , de rechazo que recibe o percibe el niño quedan también grabadas .

Dentro del PADRE se distinguen dos categorías .

  • El padre protector que coge las experiencias agradables habidas en el contacto con los progenitores , que le mima , cuida , protege y alienta .
  • El padre crítico grabaciones en forma de reglas sobre lo que debe y sobre lo que no debe hacerse , sobre lo que es aconsejable y sobre lo que es reprobable .

Es de resaltar que el contenido de estas grabaciones es tomado por verdad por el niño , en una percepción inevitablemente acrítica.

Todas estas grabaciones son importantes para la simple supervivencia social y hasta física del niño y además suponen poco esfuerzo en el aprendizaje . Se trata del concepto enseñado de la vida .

Por otra parte un contenido excesivo de estas grabaciones puede llevar a una visión errónea de la realidad o en otro caso a constituirse en función en exceso protectora y asfixiante.

Todo ello sin que obste para que la persona pueda tomar determinaciones activas sobre esos contenidos ( Adulto ) , pues el Adulto está en condiciones de asumir o rechazar los valore morales que estas grabaciones incluyen .

Desde una perspectiva de gestión es de destacar que cuando actúa el Padre en la organización , se muestra como decisor rápido en situaciones estandarizadas pues aplica inmediatamente sus reglas y valores .

Nota . Por ser una temática amplia seguiré analizando los Estados del yo en posteriores posts.

¿ Sabes qué es el Análisis Transaccional y cuáles son sus postulados básicos ?

Si la comunicación entre las personas se limitara a un intercambio de datos objetivos el Análisis Transaccional vería muy recortada su razón de ser . Pero lo cierto es que cuando entramos en comunicación con otras personas , además de comunicar datos , transmitimos sentimientos : sentimientos referidos al objeto de la comunicación , sentimientos relativos a nuestro interlocutor y sentimientos relativos a nosotros mismos .

La comunicación interpersonal tiene por lo tanto un componente de comunicación intrapersonal , de comunicar sobre nosotros mismos .

El análisis transaccional se dedica al estudio de las relaciones entre las personas y su comportamiento y manera de sentir y actuar . Fruto de este estudio son herramientas que resultan prácticas y valiosas para aprender a sentirse bien.

Esta corriente psicológica se denomina análisis porque estudia ( analiza ) la dinámica de la interacción entre dos personas , interacción , a la que el psiquiatra Eric Berne , padre del análisis transaccional llamó transacción.

Toda esa realidad fue observada por Eric Berne en su experiencia clínica . En ella pudo observar las pautas de comportamiento , actitudes , gestos y palabras que podían reconducirse a tres estados : niño , padre y adulto .  los estados del yo . La existencia de estos estados pudo ser constatada en todas las personas .

Aparentemente en cada persona persiste el niño que fue cuando contaba con pocos años . Asimismo anidan en cada persona las “grabaciones ” de los mensajes de sus padres . Junto a estos estados del yo convive el estado del Adulto , que observa y juzga la realidad tal como es .

Las observaciones de Berne tenían sustento , además , en experimentos previos realizados por el neurocirujano Wilder Penfield.

El cerebro humano actúa como un magnetófono de alta calidad que permanentemente está grabando acontecimientos . En estas grabaciones una de las pistas recoge los sucesos y otra los sentimientos asociados a la misma . Posteriormente determinados acontecimientos pueden evocar los sentimientos grabados con sucesos relacionados y pueden accionar conductas semejantes a las relacionadas con dichos acontecimientos.

De este modo una persona que viviera en estado de rebeldía ante un padre dominante , ante un director dominante reviviría sus pautas de conducta de rebelión y enfrentamiento.

Las personas que experimentan dificultades y problemas emocionales son seres humanos inteligentes y con posibilidad de cambio . La personalidad no debe entenderse como un concepto estático sino dinámico , con posibilidad de cambio .

Además las personas tienen capacidad de entender sus desequilibrio . El análisis transaccional también les facilita un procedimiento que los podría liberar de ellos , si las personas así lo quieren y tienen la voluntad de hacerlo , lo que implica crecer como personas.

Según Eric Berne.

” Todos nacemos príncipes y princesas, ya que todos poseemos el potencial para ser felices y exitosos “

Los postulados esenciales del análisis transaccional pueden resumirse en las siguientes premisas .

  • Todos nacemos bien .

Nacemos príncipes y princesas , dotados del potencial de felicidad

  • Todos tenemos un cierto potencial humano que podemos desarrollar

Yo soy responsable de mi propia vida y decido , para bien o para mal , lo que entiendo que es bueno para mi y lo que quiero hacer con ella .

  • Todos podemos cambiar a favor de la propia autonomía y contamos con los recursos necesarios para hacerlo.

El modelo del Análisis Transaccional es un modelo decisional que permite .

  • Comprender nuestras relaciones
  • Sentir y tomar conciencia de nosotros mismos
  • Actuar para cambiar

TRANSACCIONES FAMILIARES

Emociones en el ámbito laboral

Shoshona Zuboff famosa psicóloga de Harvard Business School dice:

“En este siglo las empresas han experimentado una verdadera revolución, una revolución que ha transformado correlativamente nuestro paisaje emocional. Hubo un largo tiempo durante el cual la empresa premiaba al jefe manipulador, al luchador que se movía en el mundo laboral como si se hallara en la selva. Pero en los años ochenta, esta rígida jerarquía comenzó a descomponerse bajo las presiones de la globalización y de las tecnologías de la información. La lucha en la selva representa el pasado de la vida corporativa, mientras que el futuro está simbolizado por la persona experta en las habilidades interpersonales.”

La idea de que la falta de Inteligencia Emocional en una empresa, tiene un coste y que incluso con el tiempo puede llevar a la quiebra, es una idea que todavía muchos empresarios son reticentes a aceptar. En el libro de Daniel Goleman, nos describe numerosos estudios realizados que afirman que así es. Cualquiera de las muchas deficiencias emocionales de un equipo de trabajo se traduce en un descenso de la productividad, un aumento de los accidentes laborales y una huida sistemática de los trabajadores más capacitados en busca de entornos laborales más agradables.

Imaginemos por ejemplo que tenemos un jefe violento, con continuos ataques de ira que no puede reprimir. O un compañero incapaz de ser amable porque siempre está pensando en si mismo y en su comodidad. O una compañera sin la sensibilidad necesaria para poder llevar una relación normal con el resto de los compañeros. Esto, que parece para algunas personas pequeños problemas sin mucha importancia, son en realidad de una importancia enorme porque son el núcleo de conflictos que impiden al resto de los compañeros-empleados trabajar eficazmente. Todos los efectos nefastos de la alteración sobre el pensamiento  operan también en el mundo laboral. Cuando las personas que trabajan en una empresa están emocionalmente tensos se les hace mucho más difícil recordar, atender, tomar decisiones correctas, etc.

Ahora imaginemos que en nuestro entorno laboral se dan las condiciones ideales  emocionalmente hablando. Pensemos que nuestro jefe es una persona con capacidades empáticas, nos habla mirándonos a los ojos y respetando nuestras opiniones, maneja los desacuerdos con claridad antes de convertirlos en abismos insalvables. Nos entiende y nos valora y aunque alguna vez tenga que decirnos algo que no nos gusta no lo dice de tal forma que en vez de sentirnos insultados nos abre una puerta para superarnos a nosotros mismos.

En palabras de Goleman: “El liderazgo no tiene que ver con el control de los demás sino con el arte de persuadirles para colaborar en la construcción de un objetivo común. Y, en lo que respecta a nuestro propio mundo interior, nada hay más esencial que poder reconocer nuestros sentimientos más profundos y saber lo que tenemos que hacer para estar más satisfechos con nuestro trabajo.”

Hay tres grandes facetas de la inteligencia emocional que son fundamentales en el éxito laboral:

  • La capacidad de expresar las quejas en forma de críticas positivas:

La crítica es una de las funciones más importante de un jefe y no suele ser un arte que controlen. Es fundamental que un jefe sepa ser crítico sin ser hiriente y es aún más importante que sepa transmitir lo que necesita de cada miembro de su equipo. Como trabajador, muchas veces no sabemos qué se espera de nosotros y nos sentimos poco valorados. Al igual que la salud emocional de una pareja depende del modo en el que expresen sus quejas, la eficacia, la satisfacción y la productividad de una empresa dependen también de cómo se hablen los problemas que se presenten.

Un experimento llevado a cabo en le Rensselaer Polytechnic Institute demostró lo ineficaces que son las críticas mordaces en las relaciones laborales. El experimento consistía en crear un anuncio de champú con un grupo de voluntarios. Entre ellos se había infiltrado “un voluntario” compinchado que hacía críticas sobre las ideas. Se le enseñó a hacer dos tipos de críticas, un tipo de críticas eran consideradas y concretas y el otro tipo de críticas que hacía eran insultantes y despectivas. Igual que en los matrimonios, quienes se sentían atacados se cerraban en banda, se ponían a la defensiva y rehusaban colaborar en futuros proyectos con la persona que les había insultado. Se demostró que este tipo de ataques personales minaban la creatividad y la iniciativa.

Si por otro lado, una persona que no es dada a las críticas por miedo al enfrentamiento y acumula frustración hasta que un día estalla, su ira será tal que las críticas se verterán de la peor forma posible. Arrojándolas con amargura y sarcasmo a un trabajador que nunca había tenido un aviso previo sobre ese problema. Este tipo de situaciones son muy tóxicas y crean un mal ambiente laboral generando un mal rendimiento.

Harry Levinson, un psicoanalista que trabaja en la actualidad en el campo empresarial da los siguientes consejos:

  •  Sea concreto. Concéntrese en algún incidente significativo, en algún acontecimiento que ilustre un problema clave o en alguna pauta deficiente como por ejemplo la incapacidad de realizar adecuadamente algún determinado aspecto de un trabajo. Saber que uno está haciendo” algo mal” sin saber de qué se trata concretamente resulta sumamente descorazonador. Limítese a lo concreto, señalando también lo que la persona hace bien y cómo podría cambiarlo. No vaya con rodeos y evite las ambigüedades y las evasivas porque eso podría enmascarar el mensaje real (diga cuál es el problema, lo que está equivocado, cómo le hace sentir y qué es lo que podría cambiarse).
  • Ofrezca soluciones. La crítica como todo feedback útil, debería apuntar a una forma de resolver el problema. De otro modo el receptor puede quedar frustrado, desmoralizado o desmotivado. La crítica puede abrir la puerta a posibilidades o alternativas que la persona ignoraba o simplemente sensibilizarla a ciertas deferencias que requieren atención pero, en cualquier caso, debe incluir sugerencias sobre la forma más adecuada de afrontar estos problemas.
  • Permanezca presente. Las críticas, al igual que las alabanzas, son más eficaces cara a cara y en privado. Es muy probable que las personas a las que no les agradas criticar -ni alabar- tiendan a hacerlo a distancia pero, de ese modo, la  comunicación resulta demasiado impersonal y escamotea al receptor la oportunidad de responder o de solicitar alguna aclaración.
  •  Permanezca sensible. Esta es una llamada a la empatía, a tratar se sintonizar con el impacto que tienen sus palabras y su forma de expresión sobre el receptor. Los ejecutivos poco empáticos tienden a dar feedbacks demasiado hirientes y humillantes. Pero el efecto de este tipo de críticas resulta destructivo porque, en lugar de abrir un camino para mejorar las cosas, despierta la respuesta emocional del resentimiento, las actitudes defensivas y el distanciamiento.

Estos son los consejos que la doctora Levinson nos da para los que se encuentran en la difícil situación de recibir las críticas.

  • Considerar la crítica no como un ataque personal sino como una información sumamente valiosa para mejora las cosas .
  • Darse cuenta que uno reacciona a la crítica de manera defensiva en lugar de asumir la responsabilidad
  • Considerar las críticas como una oportunidad de trabajar junto a la persona que critica y resolver el problema en lugar de tomarlo como un enfrentamiento personal .