Inteligencia emocional versus coeficiente de inteligencia

El término Coeficiente de Inteligencia (CI) nace de la mano del psicólogo Lewis Terman en la universidad de Stanford durante la I Guerra Mundial. Su objetivo era clasificar la  inteligencia de las personas a partir de un examen escrito. En dicho examen se califica los conocimientos matemáticos, lingüísticos y de razonamiento. Lo más sorprendente es que desde entonces vivimos divididos entre las personas que sí son inteligentes y las que no lo son.Se habla de un único tipo de inteligencia casi innata, que no se puede modificar; o la tienes o no la tienes.

Es común encontrar personas con capacidades muy limitadas que comentan con gran orgullo su número de Coeficiente de Inteligencia para hacer ver a priori que estás  hablando con personas sumamente inteligentes, “por encima de la media”. Años después, esas mismas personas y sus coeficientes han fracasado tanto en sus negocios como en sus vidas sociales.

Ese dato es como si nos dijeran que la persona que más corra de una determinada forma por un camino es la más inteligente. Todos pensaríamos: “qué tontería, no es el más inteligente sino el más preparado para este tipo de forma de correr y para este tipo de camino. Si lo llevamos a otro ambiente, con más horas de carrera y con otra forma de correr seguramente ganarían otros”. Lo mismo ocurre con los test de CI. Sacan mayor nota los más preparados para ese tipo de test. Por si la vida no nos demostrara a cada paso que damos que el número de CI no significa nada, hay estudios realizados por la Universidad de Illinois donde han seguido la trayectoria de los estudiantes con mejores calificaciones. Al cabo de 10 años de haber terminado la Universidad, estos alumnos brillantes no tenían más éxito laboral ni social que sus compañeros que habían quedado por detrás de ellos en las listas de exámenes. Por el contrario, en un 90%, sus éxitos laborales y personales estaban por debajo de la media comparados con el resto de alumnos de sus clases.

Howard Gardner, psicólogo de la Facultad de pedagogía de Harward escribió un libro que trataremos de resumir, donde refuta claramente el concepto de CI y habla con absoluta  claridad de nuevos tipos de inteligencias. Gardner divide en siete las variedades de  inteligencia. Número que irá variando conforme el ser humano siga evolucionando y que él mismo a subdividido y multiplicado varias veces hasta llegar a veinte. Dentro de las siete primeras que hemos mencionado encontramos:

  • Inteligencia verbal es lo que conocemos como inteligencia académica
  • Inteligencia lógico-matemática ( asociada con la inteligencia académica )
  • Inteligencia espacial asociada con escultores , artistas .
  • Inteligencia kinéstesica ( desarrollada en deportistas de élite , bailarines etc )
  • Inteligencia musical ( asociada con artistas como Beethoven , Mozart etc)
  • Inteligencia personal ( inteligencia que podemos encontrar en muchos líderes
  • Inteligencia intrapsíquica ( lo que conocemos como intuición )

A todos nos pasa que sentimos internamente que somos “buenos” para algo y que no lo hemos desarrollado .

María es una mujer de 70 años cuya pasión desde pequeña ha sido el baile. Jamás ha tomado clases de baile, sin embargo ella siente que si desde pequeña hubiera trabajado esta capacidad hubiera podido ser bailarina, o por lo menos, hubiera desarrollado una parte que está frustrada en su interior. Al marido de María nunca le gustó bailar, así que tampoco pudo compartir esta pasión con él. Cuando hace unos meses murió su marido se apuntó a clases de  baile, no quería dejar pasar más tiempo sin dedicase a desarrollar un potencial que ella sentía que poseía desde siempre. Su clase de baile se ha convertido en el momento del día en que se siente bien.

Si en nuestra educación no se tuviera en cuenta el CI sino que se trabajaran todas  nuestras capacidades conseguiríamos, en primer lugar, niños mucho más felices y futuras personas más plenas. Se erradicaría el fracaso escolar y podríamos tener más conocimiento sobre las capacidades en las que necesitamos trabajar más. En resumen, nos enseñarían a mejorarnos a nosotros mismos.

Este artículo publicado por la Organización de Inteligencia Emocional en España, explica de forma clara y contundente el tema del que estamos hablando: “Está científicamente probado -por diversos estudios y estadísticas- que las cualidades personales son dos veces más importantes que los conocimientos técnicos, en lo que respecta  al progreso  nómico. Otros estudios serios y cabales han puesto de manifiesto, también, y de manera indudable, que, a igual preparación técnica, las características de la personalidad son de una  importancia capital para alcanzar y mantener posiciones que impliquen continua superación.

Hoy en día, cualquier responsable de recursos humanos o ejecutivo, concede suma importancia al carácter personal del individuo cuando selecciona a un empleado o colaborador.

Han aprendido, por propia iniciativa o a la fuerza, cuánto perjudica o favorece para el buen funcionamiento de un equipo de trabajo una persona emocionalmente sana.

La Secretaría de Orientación Vocacional de la Universidad de Harvard estudió las razones de la pérdida de empleo por parte de cuatro mil trescientos hombres y mujeres de diversas empresas, y descubrió que, por cada dos casos en que esa pérdida se debía a defectos de la personalidad, sólo uno correspondía a ignorancia de cuestiones técnicas o ausencia de la debida pericia. La mayor parte de las bajas se había originado por la falta de cooperación, por no inspirar confianza, carecer de iniciativa, etc.

El Instituto Carnegie de Tecnología, en otro estudio, y analizando el caso de diez mil personas, informaba que el 15 por ciento del éxito se debe a la experiencia técnica, y el 85 por ciento a las cualidades personales: conducta, integridad, observación, imaginación creadora, decisión, adaptabilidad, dirección, habilidad organizativa, expresión, conocimiento. Tales cualidades no sólo son deseables en una oficina, en un comercio o en una fábrica; siempre son necesarias para el buen éxito de hombres y mujeres en cualquier actividad o área de la vida.

Aun en la ingeniería, una materia que a priori parece fundamentalmente técnica, es más necesario para triunfar el componente emocional que el académico. Un estudio donde las clasificaciones de los caracteres e inteligencia de graduados de la escuela de ingeniería de la Universidad de Purdue han sido cuidadosamente estudiados. Durante cinco años y medio, los ingenieros más capaces de Purdue desempeñaron sus respectivos trabajos y ganaron un sueldo anual promedio de $31.536. Durante el mismo período de tiempo, los técnicos clasificados como de menor capacidad intelectual en el grupo, aquellos que apenas lograron graduarse, obtuvieron un sueldo promedio de $29.736. Esto revela una ventaja de $1.800 anuales en favor de los mejores cerebros. Pero el poder del carácter personal también  fue objeto de estudio, y después de cinco años y medio de trabajo, los técnicos mejor clasificados por su personalidad, obtenían un promedio de $ 36.000 al año, frente al de  $24.696 que lograban los que no eran tan estimados bajo este concepto. Lo cual indica una ventaja de $11.304 anuales, que debía atribuirse a las virtudes del carácter. Los mejores intelectos, comparados con los más modestos, rendían un beneficio no superior a $1.800 por año. El mejor carácter, respecto al menos estimado, aportaba una ventaja personal menos $11.304 por año. La bonificación obtenida por la mejor personalidad era seis veces superior a la que lograba la mejor formación técnica.

Los elementos específicos aportados por este informe de Purdue difieren en algo de los que ponen de manifiesto otros estudios, pero en lo básico, las cualidades requeridas son similares: entusiasmo, tacto, confianza en sí mismo, memoria, energía, corrección, espíritu cooperativo, lealtad, sinceridad, originalidad, simpatía, interés social y… buen humor.

Ciertamente, las ganancias no constituyen una medida completa del éxito de una persona. Ellas, sin embargo, son una definida manifestación de mérito e indudablemente, un  resultado apetecible; y cuando se considera que aquellas cualidades de la personalidad que traen el buen éxito en los negocios y profesiones, son las mismas que también enriquecen y valorizan la vida considerada en todas sus actividades, entonces ese criterio adquiere más significativa importancia”.

 

 

¿ Realmente percibimos a las personas tal y cómo son ?

Toda la información que recibimos y la forma en que organizamos el mundo pasa por nuestro filtro perceptivo . La interpretación que hacemos de la realidad que nos rodea es fruto de nuestro bagaje personal de nuestras expectativas , emociones , necesidades , valores.

Cuando visualizamos un objeto o una persona nos formamos una primera impresión de la cual sacamos conclusiones y adoptamos una cierta conducta . En este punto inicial nos formamos una visión global y seguidamente integramos la información de una manera coherente . Pero es en ese momento cuando empezamos a atender a la aquello que nos parezca representativo , si esa persona tiene interés para nosotros nos centraremos sino desviaremos nuestra atención hacia un estímulo que sea de nuestro interés .

En el proceso de percepción de personas debemos tener en cuenta .

  • Elementos asociados al propio perceptor

Cuando alguien nos es familiar aumenta el nivel de complejidad y la manera exacta de percibirlo . Cuando estamos ante una persona desconocida la impresión suele ser más simple y la información que nos ofrece deriva de aquellos aspectos más relevantes .

  • El efecto halo hace que siempre percibamos la totalidad de las personas bajo una característica , de manera que quien es vista de manera positiva o negativa en un rasgos es visto en poseedor de otros rasgos positivos o negativos , según el rasgo predominante ( pongamos un ejemplo una persona amable puede parecernos bondadosa , amigable o buena persona , cuando tal vez eso no sea cierto y únicamente la amabilidad implique corrección social )

Pero a veces los estímulos que recibimos pueden proporcionarnos consecuencias positivas o negativas . Eso viene dado por el valor que tenga para nosotros porque se pueden dar varios sesgos defensa perceptiva que consiste en que un estimulo sea potencialmente amenazador nos resistimos a percibir esa amenaza en cambio puede darse un sesgo contrario llamado perspicacia perceptiva .

Cuando se tiene cierto grado de experiencia con cierto tipo de estímulos las valoraciones puede ser más exactas y se puede mejorar la predicción de determinadas conductas .

Cuando hablamos de diferencias entre percepción de personas y objetos un poco más arriba en el post decíamos que las personas tienen la posibilidad de manejar la impresión que producen en los otros pero esta manera de mejorar la impresión , obtener aprobación y consecuentemente mayores beneficios adquiere varias formas .

  • Congraciamiento .  Intentamos adaptarnos a las expectativas del perceptor apareciendo lo más atractivos posibles .
  • Intimidación . Hacemos demostración de tener poder a través de amenazas o haciendo sentir un cierto temor a la otra persona
  • Autopromoción .  Se muestran únicamente lo positivos ocultando los defectos .

Hay muchas estrategias que tratan de provocar sentimiento de culpabilidad o un deber moral con la otra persona . Por suerte no todas las personas son hábiles para conseguir aquello que se proponen a través de la manipulación de la percepción de los demás . En cualquier caso en mi opinión debemos de distinguir entre las diferentes facetas de nuestra personalidad que serán adecuadas para mostrarlas en diferentes ocasiones.

Pero el orden en que se nos presenta la información tiene una gran influencia sobre la impresión que nos formamos . Hablamos de efecto de primacía cuando la información que prevalece es la que hemos recibido primero y efecto de recencia cuando es al revés . No podemos dar por sentada la primera afirmación porque a veces tienen más influencia las informaciones posteriores que las iniciales .

Damos mayor importancia a los elementos negativos cuando se presentan junto con elementos positivos . Esto quizás se deba a que lo negativo siempre es una amenaza y que en general tendemos a ver lo positivo de los demás por lo que cuando aparecen elementos negativo se le da un mayor relevancia en la impresión que nos produce .

A veces recibimos información ambigüa por ello es importante confirmar todos los elementos que la componen de tal forma que tiene menos importancia un rasgo ambiguo que uno que sea claro y conciso porque se podría este último confirmar

Pero el hecho de percibir y estructurar el mundo no es un proceso únicamente intelectual sino que también llega a un nivel práctico . Nuestra conducta está guiada por nuestro entorno el entorno que vemos y por las personas de las que nos rodeamos . La percepción como vemos no es siempre exacta ni ajustada a la percepción de los otros sino que está sesgada por las expectativas , por las necesidades y por nuestras experiencias previas .

Por último quería hablar de las falsas percepciones sobre los demás que nos llevan a comportarnos como si fueran ciertas .

  • Las profecías autocumplidas en la que percibimos a la personas bajo nuestras expectativas que se cumplen en el otro , provocando un comportamiento quelo confirme . Actuamos en función de la información que tenemos sobre alguien aunque sea falsa .Pongamos un ejemplo sencillo . Tengo información de que Amaia es grosear , antipática y maleducado como yo ” sé ” que Amaia es así adopto una actitud distante , seria y poco amable . Amaia me responde de la misma manera con lo cúal confirmo que mi información era correcta . Pero ¿ Qué habría pasado si la hubiese tratado con amabilidad y simpatía aunque hubiese sido sólo por reciprocidad , su reacción hubiese sido más favorable .
  • Prejuicios . Es la actitud de discriminación para reaccionar desfavorablemente frente a una persona debido a su pertenencia a un grupo social . En el proceso de estructuración tendemos a agrupar a las personas en categorías cuando hacemos esto distinguimos a unas personas de otras en función el grupo de tal manera que damos características positivas o negativas en función de la pertenencia a ese grupo . Es una actitud que implicar un componente afectivo pero de carácter negativo y que está cargado de valor que implica una transformación de tal forma que la contradicción con la creencia previa no se tiene en cuenta
  • Estereotipos . Conjunto de creencias o impresiones generalizadas con el que las personas de un grupo caracterizan a las del otro .  Los estereotipos no son negativos pero ayudan a construir la propia identidad social  y la simplificación que suponen , aunque pueden servir para un manejo de las relaciones con otros grupos , sirve para un refuerzo de creencias negativas sobre determinadas peronas y permite un control social sobre ellas . Impiden considerar a la persona como individuo al margen del grupo . Los estereotipos exageran las diferencias entre ellas .

Después de todo lo expuesto te pregunto querido lector .

¿ Crees que percibimos a las personas tal y cómo son ?

 

 

La ética empresarial un nuevo paradigma en las organizaciones

Calidad  , medio ambiente , seguridad y salud en el trabajo . A principios de la década de los ochenta con excepción del concepto de calidad . ¿ Quién podría pensar que estos elementos serían de vital importancia en la vida de cualquier empresa

Hace apenas un par de años empezaron a aparecer productos ” ecológicos ” , biodegradables , sin fosfatos … En la actualidad buscamos que la lata de atún que consumimos se haya obtenido sin ocasionar daño a delfines , que nuestra crema facial favorita de la marca x no se hayan utilizado animales para su fabricación , que el vehículo que tanto nos gusta produzca el menor número de emisiones de Co2 y por ello que sea definido como ecológico . A nuestro bagaje cultural se ha incorporado la preocupación ecológica y medio ambiental .

La preocupación por la seguridad y salud se está incorporando con mayor intensidad como elemento cultural en las organizaciones . Asi es posible imaginar que dentro de unos años cuando la crisis pase que los pisos se anuncien además de por su situación y memoria de calidades , con un reclamo que diga ” construido con cero accidentes “.

Obviamente no es necesario pensar que un día las empresas despertaron con una furibunda preocupación por la seguridad de los trabajadores o por lo verde .  Lo cierto es que el sometimiento universal  a las exigencias de calidad , medio ambiente y seguridad en el trabajo la han impuesto los propios consumidores , porque los clientes abandonan el consumo de productos de empresas ” antipáticas ” , desconsideradas hacia los principios que la propia sociedad hizo propios .

Mucho más atrás en un camino de interiorización como un valor cultural se encuentra el concepto de ética en los negocios . Su desarrollo ha alcanzado en mi opinión cotas menores por dos motivos .

  • La dificultad de concretarse en proposiciones y parámetros concretos
  • La dificultad para que la sociedad transforme sus preocupaciones éticas en normas de obligado cumplimiento .

Debemos matiza en este segundo motivo que las normas jurídicas son traslaciones de postulados éticos . Se trata de situaciones concretas y determinadas : está mal robar la ley lo prohíbe y castiga pero difícilmente el ordenamiento puede entrar en situaciones morales ” ayudar a los empleados de la empresa ” . Conjuntamente , la norma jurídica por principio ha obligado por mínimos morales no a máximos ( nos sorprendería , por ejemplo , que fuese obligatorio ayudar a cambiar una rueda de alguien que ha pinchado )-

Creo que la ética en los negocios guiará los pasos en los próximos años. Cuestiones puramente éticas comienzan a introducirse en la vida pública y empresarial empiezan a aprobarse códigos deontológicos de enseñanza , de medicina , asesoramiento empresarial .

La ética en la gestión de recursos humanos supone que se permita una traslación de los principios morales al ordenamiento de la relación con los empleados , entre los empleados y desde ellos .

Aunque la proposición es sencilla, la complicación estriba en trasladar principios generales a contenidos precisos y concretos . Por ejemplo prohibición de ciertas prácticas a los vendedores del área de ventas , comercio justo en el área de producción , etc.

Dentro del ámbito de los recursos humanos este tipo de traslación no debería verse como un arropar al trabajador en forma paternalista que siguiendo el análisis transaccional podría viciar la comunicación . Se trata de abrir un amplio abanico de relaciones que sea expresado en soportes exigentes , ambiciosos que los que legalmente se exijan.

Obviamente el camino es largo hacer traslación de conceptos como veracidad , honestidad , solidaridad , justicia y tantas pautas de comportamiento en la organización no es una tarea sencilla pero si nos planteamos ese camino ya es dar el primer paso . Y si iniciamos esta traslación a actitudes y acciones es un segundo paso que tenderá a crecer .

Una vía que ayuda a esa incorporación de la ética a las relaciones humanas es la que facilita la cultura corporativa .

Una presuposición que siempre surge es una relación de carácter estático entre la cultura empresarial y los principios éticos . Los códigos éticos no son antecesores de la cultura empresarial ni tampoco tienen que ser un corolario . Los códigos éticos tienen carácter normativo y desde ahí configurarán la acción de la organización . Pero en su origen  la plasmación de contenidos puede tener orígenes diferentes de modo que no se exige que sea una hija de la cultura . Y en sentido contrario , un código ético de reciente implantación no habrá tenido tiempo de hacerse notar en la cultura empresarial .

Finalmente la cultura se convierte en valores y éstos informan de lo que se debe hacer desde el valor ético en la empresa y la vivencia dentro de las normas éticas acabara impregnando los modos culturales de las organizaciones .

Plan Arranca primer grupo de desarrollo personal para emprendedores

El pasado 4 de junio asistía a la Sesión Inicial de un proyecto denominado Plan Arranca primer grupo de desarrollo personal para emprendedores organizado por Maika Pujales , Pasen y Véan y en colaboración con el Excelentísimo Ayuntamiento de La Coruña celebrándose en la sede que el servicio de Promoción Económica y Empleo tiene en el Centro Municipal de los Rosales .

La sesión contó con dos partes diferenciadas . En la primera parte Maika Pujales durante algo más de dos horas a través del coaching de carácter personal nos invitó mediante pequeños ejercicios a conocer al grupo . a  responder rápidamente , a observar emociones y sentimientos y sobre todo cómo sería una sesión individualizada de coaching dentro del programa .

En la segunda parte Cristina de la Torre ( De Pasén y Veán ) hizo un breve recorrido a  cómo deberíamos realizar un plan de comunicación , cúal debería ser nuestra estrategia en redes , cómo vendernos a un cliente etc.

Sin duda si eres emprendedor y vives en Coruña o áreas limítrofes recomiendo el programa que os comparto a continuación .PLAN ARRANCA

Fuente de la foto . Maika Pujales y Pasenyvean comunicación

Si estáis interesada en el programa os dejo los twitters  asi como las páginas webs de ambas por si queréis poneros en contacto para realizar el programa .

Maika Pujales ( @MaikaPujales) y Cristina de la Torre ( @lamujerforzuda )   

Página web programa . http://www.planarranca.com

Página web Maika Pujales .  http://www.maikapujales.es

Página web de Pasen y Vean .  www.pasenyveancomunicacion.com

12 de junio Dia contra el Trabajo Infantil

Hoy es 12 de junio una fecha que realmente al Observatorio no le gustaría celebrar es el Día contra el Trabajo Infantil  . Este año  la Organización Internacional del Trabajo ha querido hacer hincapié  en la difícil situación que atraviesan los niños que trabajan como empleados domésticos para terceros y que son privados de los más básicos derechos fundamentales.

En todo el mundo  miles de niños son privados del derecho a vivir como tales obligándoles a realizar trabajos que los privan de educación , de tiempo de ocio y de los más básicos derechos que la infancia tiene . La mayoría están sometidos a las mayores barbaries de trabajo que puedan existir prostitución , narcotráfico , esclavitud , participación en conflictos armados.

La OIT instituyó este día en 2002 para erradicar y poner de manifiesto el gravísimo problema que los niños sufrían y ejercer un poco de catalizador del gran movimiento mundial contra el trabajo infantil que aparece reflejado en varias ratificaciones de convenios como el que fija la edad minima para la admisión al empleo o sobre las peores formas de trabajo infantil.

Este día permite una captación mayor de la atención de las instituciones y los diferentes interlocutores sociales de la OIT y además de la sociedad en general así como de medios de comunicación , mujeres y jóvenes .

Desde aquí y para concluir este pequeño post . No al trabajo infantil en el sector doméstico y en cualquier sector y derecho de todos los niños a vivir como tales a jugar , reír y disfrutar .

dia_contra_trab_infan_2013

Fuente foto . Organización Internacional del Trabajo ( Cartel oficial )

¿ Qué significado tiene el trabajo en la vida de las personas ?

Partimos de la idea de que el trabajo es la manera en que los individuos obtienen unos ingresos económicos para poder sobrevivir . Esta afirmación es cierta pero no debería ser esta nuestra única visión porque no refleja el valor que realmente aporta en la vida de cada personas .

Sabemos perfectamente que a pesar de que existe esa motivación de trabajar para cubrir las necesidades básicas , pero el enfrentamiento hacia la actividad laboral no es igual para todo el mundo . Para muchos el trabajo y su empresa son el centro de su vida dedicándole casi todo su tiempo . Otros en cambio lo ven como algo necesario y se limitan a realizar la actividad justa para poder mantenerlo . Hay individuos que empiezan su quehacer diario con mucha energía pero pronto se aburren , se cansan y inician otra actividad diferente . Sabemos que hay determinados individuos que aún realizando actividades parecidas obtienen satisfacciones diferentes y otros muchos que no aceptarían un determinado trabajo por mucha remuneración que le ofreciesen . Los hay que su único reto es promocionarse a costa de quién sea y de lo que sea y otros que se mantienen en un puesto por el miedo de asumir nuevas responsabilidades .  Como podéis ver el trabajo no simplemente cumple la afirmación de ” cubrir necesidades básicas ” entraña en si mismo unos complejos ingredientes .

Es cierto que a través del trabajo podemos cubrir las necesidades propias pero es que mis necesidades no son las mías que las tuyas ni las que de Pepito Pérez cada individuo tiene necesidades diferentes .

Nuestra actividad laboral siempre genera expectativas en nosotros . Podríamos hablar incluso de dos tipos de contrato que cualquier trabajador establece con una empresa el laboral que serían todas aquellas prestaciones y compensaciones a las que tengo derecho como trabajador y el psicológico que aunque no aparece reflejado en ningún documento escrito tiene mucha relación con las expectativas que una persona genera sobre pertenecer a una u otra organización o simplemente hacia su trabajo . Estas expectativas pueden ser de varios tipos estatus , reconocimiento , desarrollo de carrera y dependerán en mi opinión de la necesidad que la persona espera cubrir en ese puesto de trabajo . Cuando esas expectativas no se pueden cubrir porque quizás son poco realistas o porque la organización es incapaz de poder satisfacerlas , provocan en el individuo una sensación negativa de frustración o decepción pero no sólo en el mismo sino en la organización provocando quizás una marcha de su puesto de trabajo , provocando una pérdida de vital importancia porque la posibilidad de encontrar otro de puesto de trabajo o es fácilmente posible pero podría provocar el permanecer en la organización disminuyendo  su rendimiento lo que sería también desfavorable .

Es por todo ello que me parece de vital importancia el entendimiento de la importancia que el trabajo tiene para las personas .

Las implicaciones psicosociales  pueden ser positivas o negativas dependiendo de la naturaleza del trabajo , de las expectativas , de la actividad etc.

Algunas de las implicaciones que podríamos definir como positivas .

  • Identidad social y personal
  • Estatus  y prestigio
  • Relaciones sociales
  • Cubrir necesidades básicas para sobrevivir
  • Desarrollo de conocimientos y habilidades
  • Proporcionar poder y control

Pero tener en cuenta la autoestima y la autoimagen están muy relacionadas con nuestro desempeño laboral y con el hecho de la posesión de un puesto o no de trabajo .

 A veces nos podemos considerar que hemos fracasado por desempeñar funciones que están por debajo de nuestro nivel de formación o capacidades o pensamos que los demás nos ven como inútiles porque no somos capaces de conseguir lo que algunos llaman ” buen trabajo “. De la misma forma , se facilita el desarrollo personal cuando podemos poner en práctica nuestras habilidades o conocimientos .

Como vemos el trabajo adquiere un distinto significado y pone de manifiesto que a través de él las personas pueden sentirse útiles socialmente hablando , desarrollar  su creatividad y que adquieran prestigio y reconocimiento .

Pero el trabajo determina la posición social y muchas actividades son consideradas de poco valor social mientras que otros se desean hacer. A través de ello se generan expectativas y transmitimos normas

Entre las negativas las hemos mencionado anteriormente  expectativas no cumplidas , discordancia entre niveles de preparación y naturaleza del trabajo , cuando el trabajo genera frustración , estrés  etc.

Pero a veces las propias exigencias estructurales que nos imponen una amplia especialización y el trabajador supone una interpretación de que ha sido ajeno a este hecho y en el cual no ha podido participa , la tendencia actual de grandes organizaciones mengua un contacto físico entre trabajadores e incluso jefes . Un entorno tan dinámico choca muchas veces con las propias expectativas del trabajador y no satisfacen sus necesidades.

Para terminar con la importancia que tiene para las personas su trabajo quería señalar que su relevancia es tal que programamos el resto de nuestras actividades en función del tiempo que le dedicamos marcando las horas de descanso , el tiempo de vacaciones o el tiempo que dedicamos a comer o a las interacciones sociales extralaborales .

Gran parte de nuestra vida y nuestro desarrollo lo dedicamos a adquirir nuevos conocimientos que nos permiten obtener un trabajo futuro . Cuando tenemos uno , nos recliclamos , nos adaptamos al entorno laboral . Y cuando nos jubilamos la pérdida de trabajo supone adaptarnos a una nueva realidad ya que tu vida no gira alrededor de ninguna actividad laboral como en años anteriores.

Y ahora te pregunto querido lector ¿ Qué significado tiene para ti tu trabajo ?

 

Educando con Inteligencia Emocional

En el 1970, Walter Michel, un psicólogo experimental en la Universidad de Stanford,comienza bajo el nombre genérico de “The Masrhmallow Test” (El Test de los Malvaviscos) un experimento que crea un antes y un después dentro de la ciencia. Este experimento consistía en un análisis de la capacidad de autocontrol entre niños de apenas cuatro años de edad.

Antes de proseguir con la parte científica de es necesario que aclare que los marshmallows (dulces muy populares en Norteamérica), o malvaviscos como se les llama en español, son la debilidad de los niños y adultos norteamericanos Niños de ambos sexos, fueron reclutados de entre los alumnos de una clase de preescolar experimental que estaba a cargo de la Universidad de Stanford.

Michel invitaba a los candidatos infantiles haciéndoles una pregunta sencilla: “¿Te gustan los malvaviscos?” La respuesta obtenida por el investigador siempre fue afirmativa Entonces, el psicólogo le hacía una oferta al pequeñín y a la clase entera. El niño podía, o comer un malvavisco de inmediato o, si estaba dispuesto a esperar unos cuantos minutos, mientras que Michel se ausentaba de la clase, le recompensaría con dos malvaviscos en vez de uno.

Ante la situación planteada, la mayoría de los pequeñines no podían resistir la tentación de comer de inmediato la golosina y mientras esperaban muchos de los niños se cubrían los ojos con las manos para evitar la vista del dulce. Otros daban patadas a la mesa. Otros se contorsionaban o se tiraban del pelo en desesperación y angustia durante los 15 minutos que duró la ausencia del psicólogo.

Esta era una prueba de autocontrol para los niños y de la función del cerebro en una situación estructurada, es decir, si alguien desea hacer un logro mayor, en este caso, poder comer dos malvaviscos, esa persona necesita ignorar temporalmente sus impulsos y deseos, por el tiempo requerido para obtenerlo.

Lo que Michel descubrió fue que algunos niños de cuatro años eran capaces de posponer sus deseos mientras que otros no lo eran. Exactamente uno de cada tres niños vencieron el impulso de comer la golosina.

En 1985 cuando la mayoría de los sujetos participantes en el examen estaban terminando el bachillerato, Michel volvió a estudiar a todos esos antiguos niños del experimento y llegó a asombrosas conclusiones. Se estudiaron una variedad amplia de rasgos de caracteres, desde la habilidad de la persona para responder a acontecimientos frustrantes hasta la clase de estudiante que era.

Con esta información el investigador esperaba ensamblar un perfil elaborado de cada uno de los niños, ahora jóvenes adultos. Estudiados todos, se vio claro que quienes de  párvulos comieron de inmediato, aparecían años después, como candidatos a problemas de comportamiento, tanto en el hogar como en la escuela. De igual manera, estos jóvenes parecían tener más dificultades con el manejo de situaciones estresantes, carecían de la capacidad de mantener la atención requerida en una labor determinada, y experimentaban problemas sociales de adaptación general.

Por el contrario, los niños que a los cuatro años fueron capaces de esperar los quince minutos lograban, tras los exámenes realizados años más tarde, mejores resultados en todas las pruebas, tanto escolares como sociales.

Para Michel, Carolyn Weisz es un ejemplo vívido de una persona que de niña fue capaz de posponer sus deseos de comer el dulce ofrecido. Hoy, ella es una persona destacada en el campo de la psicología experimental, aunque no recuerde el hecho de que, como niña pre-escolar, dilatara la degustación de un malvavisco.

Otro descubrimiento realizado por Michel, es el hecho de que los jóvenes, que de niños dieran pobres resultados en su dilación de la gratificación inmediata, poseen mayores IMC (Índice de Masa Corporal, evidencia de sobrepeso) y demuestran igualmente, una tendencia a tener problemas serios de comportamiento y de adicciones a las drogas en general.

Durante muchos años, un gran número de psicólogos han enfocado la inteligencia natural como la variable de la mayor importancia cuando se requiere definir el éxito posible de los seres humanos en la vida. Pero, Michel argumenta que la inteligencia está, en su mayor parte, a la merced de la habilidad de ejercitar el autocontrol. Él nos dice,“lo que estimamos en nuestras pruebas, no es la fuerza de la voluntad, sino el autocontrol. Nosotros no podemos controlar nuestro mundo, pero sí que podemos controlar cómo pensamos y nos comportamos acerca del mismo.”

Este gran psicólogo, en su curiosidad científica, fue el “creador” de una prueba psicológica con una capacidad “impresionante” para hacer predicciones futuras, demostrando que debemos usar la lógica inductiva para resolver problemas psicológicos.

Lo importante aquí, como elemento esencial, es: ¿Cuál es el factor determinante en la capacidad de ejercitar el autocontrol, y de dónde proviene?

En tiempos pasados casi todos los psicólogos asumían que la habilidad de los niños para poder esperar dependía en la intensidad del deseo que tuvieran de comer más golosinas. Lo que resulta ser falso.

Lo que estaba en juego para los candidatos durante el experimento fue la “distribución estratégica de la atención”. En lugar de obsesionarse con el malvavisco (el “estímulo caliente”), algunos niños se distraían jugando a las escondidas, cubriéndose los ojos, o entonando canciones infantiles. Mientras usaban estas técnicas de distracción, el deseo no se borraba, sino que se movía a un lugar secundario en la mente de los niños.

En los adultos esta habilidad se conoce como la meta cognición, o el pensar acerca del pensamiento. Lo que usualmente asiste a algunos a sobreponerse a sus impulsos.

Para Michel y su equipo de investigadores, los resultados de sus estudios son muy importantes ya que consiguen predecir comportamientos futuros. Trabajos posteriores revelan que las diferencias en algunos de estos comportamientos pueden observarse a una edad tan temprana como son los diecinueve meses, cuando algunos niños se desmoronan al ser separados de sus madres mientras que otros logran distraerse inspeccionando el entorno donde están.

Estamos en una época en la que los padres tienen menos tiempo para estar con sus hijos, la movilidad familiar hace que muchas veces estemos lejos de familiares cercanos. Los niños ya no pueden jugar en la calle, solo en parques y bajo una estricta supervisión. Y sobre todo, pasan muchas horas delante de un monitor, viendo televisión o en el ordenador.

Todas las lecciones de inteligencia emocional que te ofrecía el entorno, ya no existen y debemos ser los adultos responsables de ellos, los que les transmitamos esas lecciones.

En España estamos muy lejos todavía del concepto Inteligencia Emocional, y aún tardarán años en que se tenga en cuenta en los colegios. Es un gran error, ya que si trabajáramos el carácter de nuestros niños, cambiaríamos los problemas futuros de un país como el nuestro.

Invito a todos los que me leen  que sean padres a comprar algunos libros básicos de cómo educar con Inteligencia Emocional a sus hijos. Verán que no solo es una manera acertada de educar, sino que les ayudará en su cotidianidad a tener una relación más amable con sus hijos, logrando que entiendan conceptos y situaciones.