El trabajo en equipo como alternativa fundamental

Comparto con vosotros queridos lectores una colaboración que he efectuado para el blog Cienxcienpersonas. Espero que os guste.
Muchas gracias Begoña

cienXcien personas

Por Begoña Viña  @VBegoa    Diplomada en Relaciones Laborales. Máster “Paulo Fabio “en Dirección de RRHH. Técnico Superior de PRL. Técnico de Servicios Sociales y Educacional para la Administración Pública. En el ámbito privado gran experiencia como Administradora de Fincas

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Los equipos de trabajo emergen como ejemplo estructural  apropiado para proporcionar solución al requisito de flexibilidad revindicada a las compañías en el ambiente de universalidad.

No es idéntico trabajar en grupo que en equipos de trabajo. El trabajo en equipo es la agrupación de conductas , juicios o valores que componen una ideología para la organización y el equipo de trabajo es el habilitado de expresar en la organización dicha ideología .

El trabajo en equipo alude a una identidad operacional primordial para elementales tareas que propicia la comunicación, colaboración y la intervención en la toma de decisiones: una reunión de diversos individuos espontáneamente vinculados unos a otros  y con…

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La esencia invisible de las organizaciones

organizacionLa organización es una estructura que aglutina en un enredada correspondencia al conjunto de sus integrantes , personas , organigramas, productos , procedimientos comerciales etc. .

La persona, el grupo , la organización y su ambiente son procedimientos amplios que se configuran formando parte unos de otros , y que se apoyan en contraer un estrecho nexo , por lo que están sensibles a las alteraciones que puedan ocurrir en cualquier territorio o factor  . La consecuencia de las transformaciones a los que se ve sujetos es , por lo tanto , diverso y multidireccional debido a esta correspondencia .

La cultura de la organización es el procedimiento de opiniones distribuido por los miembros de la organización , que se convierte en méritos , símbolos  rituales y hábitos , los cuales definen un personalidad específica y distintiva tanto frente a los propios miembros como respecto al ambiente de la organización . Sus declaraciones visibles son .

  • Ideología .
  • Los símbolos .
  • El lenguaje .
  • Los rituales .
  • Los héroes .

Los prodigios de naturaleza emocional que se realizan en la organización ayudan para incrementar nuestra representación de roles, tareas y relaciones laborales , debido  a la ajustada relación que esconde con el entorno laboral . No es usual trabajar con ellos , debido a la carencia de costumbre a la hora de declararlos o ejecutarlos , pero resultan de vital importancia para comprender la organización . Por lo tanto ,no ayudan como testimonio clarificador relacionado con la “existencia ” actual de la organización e ilustran las huellas que se deben conseguir para lograr un crecimiento óptimo.

A la hora de entender la vida emocional conviene distinguir entre dos cuestiones .

  • La tarea principal es la idea que fija la ocupación que lleva a cabo la organización para conseguir su meta profesional con éxito.
  • La marcha principal e la ida que fija el dispositivo emocional común y dividido por toda la organización para simplificar  la mesura de las personas que trabajan en ella .

 

 

 

 

El uso de las pruebas psicológicas en la selección de candidatos

Tras un prpruebas%20psicotecnicoimer roce o entrevista preliminar con los aspirantes , la mayoría de las veces se desarrollan distintas pruebas psicológicas , a las que se les suele conocer como tests .

El propósito de uso de test es conocer las particularidades psicológicas de los aspirantes , para compararlas después con la evaluación de las mimas en otros exámenes , como la entrevista o algunos exámenes situacionales . Por lo tanto , este tipo de examen tiene una naturaleza informativa y contribuye a un juicio severo del aspirante cuando se junta con efectos de otras .

La consecuencia de la evaluación que se consigue de los tests no obliga a ser descartado en el proceso de selección , salvo en aquellos procesos en los que se observan irregularidades  o bifurcaciones de la media de signo negativo ,y  notoriamente por debajo de la media . En estos sucesos , la conclusión nos advierte de la ineptitud evidente del aspirante para la ejecución del trabajo ,  incluso para la aclimatación al entorno laboral .

La esencia de este tipo de mecanismos es muy diversa, al igual que sus objetivos .  A continuación daré unas breves pinceladas de los ejemplos que existe y el testimonio que aportan . No obstante , debe señalarse que su uso , su preferencia y evaluación deben recaer bajo el control de profesionales que posean formación ( Psicología ) y la experiencia necesaria .

Tipos de exámenes psicológicos

  • Inteligencia general : permite conocer el espacio intelectual de la persona con respecto a diversas funciones capacidad verbal , cálculo .
  • Personalidad : permite conocer la apariencia y esencia de los trazos de la personalidad de cada persona. Advierten del grado por ejemplo de extroversión o introversión , o la esencia de los procesos de toma de decisiones que realiza la persona .
  • Aptitudes : valoran la idoneidad de las personas para el desarrollo de determinadas funciones por ejemplo administrativas  Permiten adelantar las competencias latentes para el desempeño de una determinada función.
  • Perfil motivacional : informan de las desviaciones individuales , debilidades y fuentes de motivación de las personas .  Se trata de un instrumento adicional para comparar la información que el ente transporta a este respecto en otros exámenes , como la entrevista .

La información psicométrica que procede del uso y evaluación de tests no tiene una naturaleza eliminatoria , sino que se usará como principio de hipótesis que se compararán en los posteriores pasos del proceso de selección . Además , crea una referencia de gran utilidad  para el estudio psicológico del aspirante .

Pruebas situacionales . Objetivo y Características

Se observa que las pruebas situacionales son aquellas que encaran a los aspirantes al dictamen práctico de ubicación complicada o combativa, parecidas a las que hallarán en su venidero puesto de trabajo. Frecuentemente, se basan en la reproducción de problemas, con ambientes reales, en los que se permite al aspirante un cúmulo de información no siempre congruente ni llena, que le obliga a gestionarla hasta tomar una decisión o llevar a cabo un hecho

La meta es evaluar el rendimiento del individuo sobre una sucesión de conductas que se estiman críticas dentro del perfil de selección. Como consecuencia, se convida al aspirante a solucionar ciertos exámenes, de forma real o fingida, parecías a las del puesto fin de selección.

Muchas organizaciones eligen el planteamiento de Assesment Centers, formados por grupos de exámenes que se reiteran para distintos procesos de selección , cuando se necesita seleccionar de forma persistente a individuos para un definido puesto de trabajo. Frecuentemente  se confeccionan un proceso de valoración sobre el principio de una serie de exámenes de desigual método, muchas pueden basarse en la realización de trabajo rea durante un limitado espacio de tiempo . Algunas organizaciones dedican centros determinados para llevar a cabo esta acción , dirigidos y controlados por  técnicos de selección .

Habitualmente las pruebas situacionales se plantean ad hoc , y no basta exclusivamente con determinarla , concebirla y evaluarlas , deben cumplir unas características:

  • Estar levantadas sobre el origen de las facultades conductuales  o las conductas incorporadas en los trazos del perfil de selección . En el esbozo de los exámenes no se necesita copiar una situación real de trabajo , porque se puede realizar otras que no recojan ninguna semejanza con éstas .  Lo principal es que el examen incite la conducta o competencia que pretendemos examinar. Por ejemplo, si se proyecta para evaluar la habilidad “flexibilidad “, se reflexionara en una posición en la que lo aspirantes se vean forzados a observar reglas, ajustar encargos incluso cambiar su modo de comportarse. Se podrá realizar un rol – play de pacto con un cliente, en una primera parte, el oyente exterioriza unas peticiones precisas de producto y de trabajo, para a continuación, la organización cliente lo canjee y se muestren nuevos oyentes y distintos que pidan otro tipo de producto y que demanden otro tipo de servicio distinto. El aspirante debe dar respuesta a ambas demandas.
  • Concurrencia de exámenes . La honestidad de las evaluaciones  se incrementa extraordinariamente si igual trazo se examina en desiguales exámenes , en diferentes tiempos y con temas imparciales . La cuestión es que estos exámenes produzcan la conducta que se quiere ver y valorar . Podemos poner como ejemplo si queremos examinar la comunicación oral de los aspirantes , lo podemos hacer visualizando en la entrevista , en el debate de grupo y en la conducta de exposición .

  • Número de participantes . Cuando este tipo de pruebas sean de carácter grupal se recomienda que este formado entre  6 y 12 participantes .  Lo menudo viene definido por la abundancia de contribuciones que necesita el grupo  y el extremo por lo difícil que resulta para el observador atender a un número superior , dada la diseminación de conductas que surgen .

  • Número de asesores /observadores . Cuando el examen se hace a un grupo el número de observadores oscila dependiendo de su tamaño , lo normal es que haya un observador por cada 3 o 4 participantes.

  • Tiempo de proceso de evaluación . Cuando se compaginan diversos exámenes el tiempo del proceso dependerá del número y de la dificultad de éstas . El tiempo empleado varía pueden ser un día , cuatro horas por aspirante pero no se incluye el tiempo de evaluación y selección de la candidatura final . En el momento de resolver sobre esta cuestión , se debe tener en cuenta la capacidad , el número y el transcurso  de los exámenes en relación a la calidad del poceso , el precio del mismo y el empeño que reclama a los aspirantes porque con el tiempo el proceso se alarga provocando que sea más caro y que ocasione cansancio .
  • Discusión entre asesores . Finalizada la prueba situacional , los observadores se juntarán para poner en común la información que han recogido sobre cada aspirante y valorarla intentando consensuar todas las opiniones  .  Esta disparidad es clave para no caer en sesgos , mejorar el análisis y proporcionar solidez a la evaluación hecha .

  • Dirección del proyecto . El esbozo, el uso y la monitorización del examen o de los distintos exámenes debe llevarse a cabo con disciplina y exactitud necesarias . Debería hacerse cargo de esta dirección una persona con preparación técnica .Es una actividad que se realiza de manera fresca lo que puede dar una impresión de que es fácil , sencillo pero se necesita una dirección profesional sobre todo por el esbozo y la monitorización dura . Por el contrario , la observación y la monitorización  de exámenes pueden llevarla a cabo otros individuos , aunque necesitan un tipo de formación , no necesitan un nivel técnico alto.

8 de Marzo , Dia Internacional de la Mujer Trabajadora .

Día dedicado a las mujeres trabajadoras, que se debe a la conmemoración de  un trágico suceso que ocurrió en los Estados Unidos, en el año 1857. El día 8 de marzo de ese año, las mujeres que trabajaban en una fábrica textil de Nueva York, decidieron parar de trabajar como protesta a sus precarias condiciones de trabajo. Era la primera vez que las mujeres se unían para reivindicar mejoras laborales: una reducción del horario de trabajo diario, que era de 16 horas, a 10 horas diarias. Además, por trabajar esas horas, ellas percibían apenas un tercio del sueldo que recibían los hombres. Pero la rebelión fue contenida de forma violenta, culminando con la muerte de 129 trabajadoras, carbonizadas dentro de la fábrica.

Años después, en 1910, durante una conferencia internacional de las mujeres realizada en Dinamarca, surgió la idea de crear una fecha específica para homenajear a las operarias muertas en la fábrica textil. Y así fue como en 1975, la Asamblea General de la Organización de Naciones Unidas (ONU) decidió decretar el 8 de marzo como Día Internacional de la Mujer Trabajadora.

Feliz Día para todas aunque como digo siempre no debería existir esta fecha conmemorativa porque necesitamos que cambie la sociedad a través de la educación en igualdad .

La formación continua en las organizaciones

Actualmente nos encontramos sumergidos en un mundo social de cambio y innovación. En todo tipo de semana independientemente del carácter que esta tenga pública o privada, es evidente esta preferencia. Las innovaciones ocurren rápidamente, los productos cada vez se estropean más rápidamente, los gustos de los consumidores cambian. El ambiente es quien ocasiona este cambio constante y deben ser las organizaciones quienes almacenen el desafío del cambio, avalando la conservación de su competitividad. Las organizaciones conocen que los beneficios se acrecientan, en parte , por el talento de sus trabajadores para acomodarse y obrar en un ambiente cambiante .

Para entender el parecer de la formación continua es imprescindible que se piense en un aprendizaje durante toda la vida. Habitualmente se relacionó el periodo de formación con aquel que comprendía la etapa académica o escolar. Tras este período se suponía que ya podía llevar a cabo cualquier actividad en la sociedad. Resulta claro y en mi opinión que el individuo debe continuar su formación para poder ajustarse a los nuevos cambios que puedan surgir .


Extrapolando esta afirmación al campo empresarial y de recursos humanos que es el que nos ocupa en el blog, con el tiempo las organizaciones cambian sus procedimientos de producción y los trabajadores deben procurar nuevos saberes, habilidades y gestos. Para avalar el recilaje profesional las organizaciones inician programas de formación. A este tipo de formación se le define como formación continua, porque debe alargarse en el tiempo , adelantarse y contestar a las variaciones que puedan suceder .

Hace ya unos cuantos años que las organizaciones captan el interés que tiene la formación continua de cara a satisfacer la demanda del negocio y por lo tanto para llegar a las metas de la organización. Como efecto cada vez hay más empresas que establecen planes de formación continua para sus trabajadores.

Desde las diversas Administraciones Públicas tanto nacionales como europeas se procura ayudar a la entrada de organizaciones y trabajadores a la formación continua . Para ello se desenvuelven programas cuyo término es el de promover y respaldar monetariamente proyectos organizacionales de formación continua .

Sin embargo , esta posición no siempre se ha dado . Hasta hace unos cuantos años las organizaciones dedicaban insignifcantes cantidades de dinero a la formación de sus trabajadores porque lo consideraban un coste inútil que no producia nada a la organización . Gracias que esta afirmación está cambiando y son muchas las organizaciones que incluyen partidas específicas en los presupuestos anuales para la formación de sus trabajadores . Para estas organizaciones en lugar de ser un gasto es invertir en su fuerza más importante : los trabajadores.

Que una organización desarrolle políticas de formación no depende ni más ni menos de que la dirección confie en la formación y en los beneficios que producirá en la organización. Pero es necesario que los propios trabajadores vean que la colaboración en el proceso formativo es útil . No cabe duda que la formación continua supone un esfuerzo tanto para la empresa por su carácter monetario como para el propio trabajador de carácter personal . Para ganar la resistencia lógica que todos los individuos perciben hacia el esfuerzo , al trabajador se le debe demostrar lo necesario que es para él ponerse al día en sus conocimientos , aumentar sus competencias y acrecentar sus conductas . Ha de ser responsable de la exigencia de la formación para poder afrontar nuevas direcciones , para poder ascender y desenvolverse profesionalmente dentro de la organización , convetirse en un trabajador polivalente al que la empresa podrá encargarle unos trabajos o otros , en función de las demandas del ambiente .

Cuando oímos hablar de formación continua en nuestra mente retumba el concepto de cursos de formación . Los cursos son una de las mejores formas de acercarse a la formación de los trabajadores pero no son precisas . Es necesario que el propio trabajador vea que la formación continua como una evolución continua y que contribuya en él , no debe limitarse a la formación acumulada en estos cursos . El trabajador debe estar al día en su ámbito de trabajo , dentro de su actividad laboral , congresos , revistas especializadas le permiten seguir su desarrollo profesional . La organización debe ocuparse de que sus empleados puedan llegar a estas formas de proseguir con su formación.