El desarrollo de personal vital como pértiga estratégica para la transformación digital.

El desarrollo de personal juega un papel vital en la transformación digital. Hemos estado durante mucho tiempo centrando la atención en la tecnología y las estructuras, ahora la atención debe centrarse en temas relacionados con las personas. Mientras tanto muchos gerentes y directivos han reconocido que para que se produzca un cambio debe desenvolverse las cualificaciones y competencias pero sin embargo para que pueda producirse la victoria de los trabajadores, se requiere un fuerte desarrollo de personal que por un lado debe desplegarse de manera estratégica y luego fomentar una cultura de aprendizaje en la organización.

En muchas personas los profesionales que se dedican a la temática del desarrollo de personas se siguen viendo como administradores o diseñadores de programas de desarrollo. En contraposición sólo actúan de manera táctica si las ofertas de capacitación y desenvolvimiento no se diseñan en vano, sino que aportan a la estrategia corporativa y a la victoria de las metas compartidas.

Los modelos de competencias pertenece a la caja de herramientas clásica que se usa como base para el modelo de diseño de las ofertas.

Estos modelos de competencias se están revisando en la actualidad en muchas organizaciones. Porque el mundo laboral y los restos asociados a él están cambiando. Estamos en un momento de paso por la digitalización en muchas organizaciones, lo que no sólo necesita más competencias técnicas sino más hablidades en redes y acciones que se realicen de manera independiente. Las profesiones van cambiando, algunas desapareciendo y otras naciendo.

Si queremos diseñar un modelo de competencias, ya sea para toda la organización, para puestos específicos se necesita una estrategia corporativa, en la que se fundamenta una estrategia de personal. En ambos casos no tenemos que tener miedo a mirar hacia el futuro. Vaticinar un futuro es complicado pero se hacen una serie de preguntas.

• ¿Cómo se desenvuelven las necesidades de los clientes?
• ¿Como está cambiando el entorno de trabajo?
• ¿Qué expectativas tienen en el futuro los especialistas o potenciales y los que portan el saber?

Planificar el personal debe ir ligado a la estrategia por eso siempre digo que un buen profesional de gestión de personas debe tener un conocimiento profundo de toda la organización. Al final se trata de la respuesta clave:

¿Cuántos empleados se necesitarán en el futuro, dónde y con qué habilidades? Seguramente habrá respuesta paras los distintos tipos de estrategia.

La planificación de personal como importante instrumento de transformación.

La planificación estratégica es una herramienta básica en el contexto de la transformación digital. En los últimos años los modelos de negocio, estructuras y procesos era el eje central pero ahora se ha pasado a que sean los trabajadores, sus competencias y habilidades lo que esta poniendo a prueba a las organizaciones. ¿Los trabajadores se adaptarán a los nuevos retos?

Planear de forma táctica esto no es fácil para los directivos de RRHH:

• Los datos que se necesitan no están disponibles.
• El desarrollo empresarial y el del personal van a distinto ritmo.
• La estrategia empresarial va por otro lado en función de los trabajadores y RRHH luego tiene que arreglarlo.

Pero esto es difícil abordarlo porque estamos en un momento en que se está transformando la fuerza laboral .

Ya no es extraño observar programas de creación y reducción de puestos de trabajo ocurriendo al mismo tiempo en la mima organización. Si lo comparamos con el pasado esto ya no es una contradicción.

Hay una tendencia de las organizaciones para establecer plataformas centrales de aprendizaje en la que los trabajadores adquieren habilidades básicas y profundas de la digitalización.

Esta tendencia todavía se discute porque se ha puesto en alza que el aprendizaje debe ser de carácter individual y las personas dedicadas al desarrollo de RRHH se les da un papel de consultor. Para mí esto todavía no se aplica.

Clarifica el significado y el objetivo de las oportunidades de aprendizaje.

Es bien recibido todo esto por el trabajador cuando:

• Se tiene en cuenta las necesidades de aprendizaje.
• Cuando el aprendizaje es divertido y positivo.
• Cuando la cultura de gestión apoya y valora ese saber.
• El propósito de lo que se oferece es claro.
• Aprender y desarrollarse forma parte de la cultura corporativa.
• Satisfacen necesidades de contenido y tienen un beneficio para la persona y su empleabilidad.

Cuando intentamos hacer el saber existente claro y el conjunto de habilidades en un organización es una forma de evaluar las habilidades de los trabajadores con mayor precisión. Pero cuánto mayor tamaño tienen las organizaciones hay que confiar en la iniciativa de los trabajadores y en las soluciones digitales que pueda haber.

Los procedimientos que rodean al lugar de trabajo digital también se centran en esa transparencia de las habilidades y facilitar la búsqueda de expertos en la organización. Aquí lo que se trata es de unir oferta y demanda es decir habilidades y conocimientos en un proyecto o carrera profesional.

En este contexto de transformación digital queda un trabajo por delante en el desarrrollo del personal:

• Debe allanar el camino para un nuevo tipo de liderazgo que se adapte a la era digital tanto culturalmente como en habilidades. Los gerentes deben poder conectarse entre ellos y fortalecer la responsabilidad personal de los trabajadores , su confianza e independencia.
• Los perfiles de competencia deben ir unidos en su diseño a otros departamentos y para ciertos grupos de trabajo deben ser transparentes.
• Se necesita contribuación para cerrar brecha junto con empleados y gerentes.
• El desarrollo de personal debe prestar atención al «cómo» de las ofertas. Exige voluntad y capacidad de cambio.

Concluyendo para una victoria sostenible de estos trabajos se necesita trabajar con la alta dirección, interrelación con la estrategia corporativa y una actitud centrada en cliente y usuario así conseguiremos llegar al desarrollo del personal y la viabilidad futura de la organización.