El desarrollo del talento es un proceso comercial único que beneficia tanto a los empleados como a las organizaciones. Al impulsar el crecimiento de los empleados y el éxito de la organización, es una verdadera propuesta en la que todos ganan. Los programas excepcionales de desarrollo de talentos no se desarrollan de la noche a la mañana, pero con un enfoque en objetivos definidos y una sólida comunicación bidireccional, están al alcance de todas las empresas.

¿Qué es el desarrollo de talento?

El desarrollo de talento por si eres lector del blog y no perteneces al campo de los RRHH, abarca todas las actividades e iniciativas que respaldan el aprendizaje y crecimiento de los empleados. Para que sea exitoso implica procesos y programas que deben coincidir con las necesidades de la organización que deben confluir con las metas del equipo, va más allá de un programa de capacitación.

El desarrollo de talento significa que cada empleado de la organización tiene un camino para expandir sus habilidades, avanzar y lograr sus metas profesionales.

El desarrollo de talento también requiere de líderes y profesionales de #RRHH que tengan las soft skills necesarias y que desarrolle el potencial de cada colaborador de la organización. Es una de las partes básicas de la propuesta de valor de la organización, lo que demuestra que las organizaciones vean a cada trabajador como una persona única y está comprometida con su éxito.

¿Por qué es importante el desarrollo de talento?

Tiene que ser una parte importante de la estrategia comercial de cada organización. Comparto en este artículo 4 tácticas para desarrollar el talento interno

Incrementar la retención de empleados

Estamos en el momento de la Gran Renuncia haciendo que la competencia por el talento sea más feroz que nunca la retención de empleados es importantísimo para las organizaciones sin importar el sector. Priorizar el desarrollo de talento puede ayudar.

Un programa de desarrollo de talentos puede brindar esas oportunidades y atraer a los miembros del equipo para que se queden.

Impulsar el rendimiento de los trabajadores y la organización

Es algo simple empoderar a los trabajadores con todo lo que necesitan para conseguir el éxito y obtener recompensas. Los empleados no pueden desempeñarse bien si no tienen las habilidades y los conocimientos necesarios para tener éxito en su función. Cuando los recursos de capacitación y las oportunidades para un mayor crecimiento están disponibles, es más probable que los miembros del equipo logren o incluso superen los objetivos de la organización.

Reconocer la relación entre retroalimentación y desempeño

Todos los miembros del equipo quieren que se emitan opiniones sobre su trabajo pero son pocas las que lo consideran significativo y sólo una cuarta parte de los que lo reciben mejorar en su trabajo. Un programa de talento con un enfoque en coaching es parte den una transición hacia una gestión del desempeño dinámico y efectivo, donde la retroalimentación entre directivos y trabajadores.

Esto brinda a todas las partes la información que necesitan para mejorar sus debilidades y desarrollar aún más sus fortalezas.

Mejorar la planificación de la sucesión.

Los integrantes del equipo que tienen más experiencia tienen conocimientos especializados que son parte crítica de la organización. Cuando estos roles quedan vacantes, la planificación de la sucesión ofrece una estructura formal para transferir este conocimiento. Todo el mundo ve jubilaciones y otras formas de rotación de líderes, pero solo el 35 por ciento de las organizaciones tienen la planificación formalizada.

Un programa de desarrollo de talento aborda los problemas de planificación de la sucesión mediante la recopilación y el análisis de datos para identificar a los empleados que están listos para asumir roles avanzados y garantizar que el conocimiento se transmita de un grupo de miembros del equipo al siguiente.

Retos del desarrollo de talento.

Invertir en desarrollo de talento es un esfuerzo que merece la pena pero no quita que sea un desafío. Aquí comparto algunos problemas con los que nos podemos encontrar y cómo podríamos resolverlos.

¿Se alinea tu programa de desarrollo de talento con las necesidades de la organización?

Si no cumplen con las necesidades tienen que luchar para llenar vacíos. ¿Estás priorizando el servicio de atención al cliente pero no inviertes en el software adecuado? El programa de desarrollo de talento debe servir para el presente y para futuros años.

¿Tienes un programa personalizado?

Todos los trabajadores son diferentes desde su forma de aprender hasta lo que aportan a la organización. Si tratamos a todos los trabajadores por igual nuestro programa de talento está avocado al fracaso.

¿Es fácil de a acceder y administrar el programa de desarrollo de talento?

El trabajo híbrido y remoto se está convirtiendo en la nueva norma trayendo consigo nuevas formas de lograr las prioridades organizacionales en todos los ámbitos desde involucrar a los trabajadores hasta desarrollar talento. Si los trabajadores no pueden acceder al desarrollo de talento en cualquier lugar y tiempo entonces no lo aprovecharán.

Si buscamos una solución de aprendizaje digital hará que se complemente la capacitación y que se haga sin estrés. Esto significaría guiar a los trabajadores en cada paso del aprendizaje y realizar una filosofía de diseño móvil.

6 tácticas prácticas de desarollo de talento.

¿Preparado para mejorar el desarrollo de talento en tu organización? Aquí comparto estas seis tácticas para conseguir resultados y deberás adaptarlo a tu organización y a tus trabajadores.

Identificar habilidades existentes y cómo llenarlas

Considera que necesidades inmediatas y las metas a largo plazo de tu organización . ¿Qué roles y habilidades necesita para lograrlos? ¿Tiene actualmente suficientes miembros del equipo para esos roles y tienen la experiencia adecuada? Si no, acaba de identificar una brecha de habilidades. Cuando se trata de llenar los vacíos de habilidades, el reclutamiento es una opción obvia, pero también es importante mirar dentro de su propio equipo. Con educación adicional, pueden enfrentar el desafío al mismo tiempo que aportan el conocimiento institucional y el compromiso del que pueden carecer los candidatos externos.

La mejora de las habilidades, la actualización de las habilidades y la capacitación cruzada son tres excelentes estrategias para abordar las brechas de habilidades:

La mejora de las habilidades implica proporcionar a un empleado habilidades más avanzadas dentro de su función o área a través de educación a través de educación y capacitación adicionales.
En cambio, la recapacitación ayuda a un empleado a aprender las nuevas habilidades necesarias para tener éxito en un rol completamente distinto.
La capacitación cruzada brinda a los empleados la capacitación que necesitan para realizar múltiples funciones laborales en su empresa.

El uso de estos y otros métodos de capacitación en conjunto ayudará a su organización a crear una fuerza laboral más sólida que pueda enfrentar el desafío de un entorno empresarial en evolución.

Reconocimiento a los empleados que crecen y cumplen sus metas de desarrollo de talento.

Cuando tengas la suerte de tener miembros del equipo que estén entusiasmados con aprender nuevas habilidades y crecer en su empresa, asegúrate de que reciban mucho reconocimiento. Reconocer acciones positivas hace que sea más probable que las repitan, si bien los grandes hitos, como recibir una nueva certificación o completar un programa de capacitación prolongado, deben ser recompensados, no se detenga allí.

Mostrar aprecio con frecuencia es una parte clave para impulsar el impacto del reconocimiento

Solicita y implementa comentarios sobre tu programa de talento

Tus equipos de liderazgo y recursos humanos han creado iniciativas de desarrollo de talentos de las que están orgullosos, ¡y eso es genial! Pero, ¿qué piensan los miembros del equipo que realmente participan en el programa? La comunicación entre los miembros del equipo y el liderazgo es fundamental, y la forma en que tu organización facilita esa comunicación es igualmente importante.

Es más probable que los trabajadores sean honestos y cuando pueden proporcionar comentarios de forma anónima en las encuestas que cuando discuten las cosas directamente con un líder. Si no recibe comentarios honestos, no sabrás cuál es el consenso sobre tu programa de desarrollo de talentos.

Después de recibir los comentarios actúa y demuestra que sus opinones son importantes y a partir de ello realiza un ajuste gracias a esa retroalimentación que has recibido.

Capacita a los gerentes para entrenar en vez de microgestionar.

Los microgerentes supervisan a su equipo en exceso, observándolos y, a menudo, criticándolos mientras realizan tareas rutinarias. No enseñan a los miembros del equipo a trabajar de forma independiente, lo que genera sentimientos de estrés, falta de confianza y baja moral. Los microgerentes pueden ofrecer resultados a corto plazo, pero con el tiempo este enfoque limita la productividad tanto de los empleados como de los gerentes. El coaching ayuda tanto a los miembros del equipo como a sus líderes a desarrollar las habilidades que necesitan para mejorar su desempeño y conduce a una mejor cultura, reducción del estrés y relaciones más sólidas. Los líderes que entrenan tienen un conocimiento profundo de la experiencia, las habilidades y los objetivos individuales de los miembros de su equipo, y estos conocimientos pueden ayudar a informar su plan de desarrollo de talento en formas grandes y pequeñas.

Adoptar un sistema de gestión del aprendizaje

La gestión de talento es más fácil de gestionar con un sistema de aprendizaje. Estas plataformas ofrecen a los líderes y recursos humanos la capacidad de administrar fácilmente programas personalizados y ver de un vistazo cómo están progresando los miembros del equipo. Un LMS hace que las cosas sean igualmente fáciles para los estudiantes, brindándoles la flexibilidad para interactuar con los materiales cuando y donde prefieran. También son compatibles con una amplia gama de cursos en línea, lo que le ahorra a tu organización contratar instructores externos.

Incorpora el desarrollo en cada parte del ciclo de vida de los empleados

El ciclo de vida del empleado refleja las etapas por las que pasan las personas durante tu tiempo en tu empresa. Sus seis pasos (atracción, reclutamiento, incorporación, retención, desarrollo y separación) trazan el recorrido del empleado. Los profesionales de recursos humanos, los gerentes y otros líderes de su empresa pueden usar este marco como una guía para involucrar a los empleados y maximizar su desempeño durante toda su carrera.

El desarrollo es un componente clave del ciclo de vida de los empleados, que lleva tanto a los empleados como a las organizaciones a lugares nuevos y emocionantes. Pero debería ser parte de cada paso que los empleados den en tu organización.

Una reputación de desarrollo de talento es una gran ayuda cuando se intenta atraer y retener al mejor talento, y el desarrollo de nuevos empleados debe ser un objetivo principal del proceso de incorporación. Y si un miembro del equipo finalmente decide dejar tu empresa, será mucho más probable que actúe como defensor de su organización si fuera un lugar de crecimiento para ellos.