Nuevo trabajo. ¿Es todo tan nuevo?

El término nuevo trabajo es acuñado últimamente para todos los retos que tienen que afrontar las organizaciones. ¿Pero es este nuevo trabajo la solución para dar respuesta a todas las cuestiones existentes y puede solucionar todo? ¿Y es, realmente algo nuevo, o es otra vez, vino añejo en botella nueva? Si miramos atrás observamos que el empuje por la innovación y la digitalización ya existían hace más de quince años. Lo que si es nuevo es el compromiso personal de cada trabajador lo que repercutirá en el liderazgo y en la cultura empresarial.

Cualquiera que realice su actividad en el área de desarrollo organizacional sabrá que últimamente se dialoga mucho sobre una gran cantidad de tendencias que parecen querer cambiar los descubrimientos existentes agilidad, ambidestreza.

Los retos de las organizaciones para el futuro parecen pasar para salir victoriosos por un modelo de negocio que parece poco factible o en el que el coste es muy elevado. Con el término «nuevo trabajo» todo se sintetiza fehacientemente para que el mundo laboral y organizativo del futuro tenga poco que ver con el status quo.

Nuevo trabajo es un tema de preferencia en los últimos tiempos, una amalgama de diversos conceptos y fundamentos : con mucha asiduidad se exteriorizan en las organizaciones sin tener una dirección bien señalada y pudiendo ocasionar graves perjuicios complementarios.

Este enfoque tan utilizado parte de un filósofo llamado Berggman que ha estudiado profundamente la autonomía humana especialmente la vida profesional. Esta autonomía organizacional de un empleado es muy importante para que se produzca ese cambio de una sociedad industrial a la sociedad del conocimiento.

Las disposiciones y formas de trabajo clásico ya no sirven en estos momentos. Globalización, opresión continua con la digitalización e innovación simbolizan nuevos retos para las organizaciones que sólo podrán llevar a cabo con un nuevo entendimiento de la forma de trabajar y de sus empleados. Uno de los grandes estudiosos de este concepto Jacob Morgan dice lo siguiente:

«Que en este futuro del trabajo quién acoja de forma retardada este concepto estará fuera del negocio».

Si queremos tener conocimiento de lo que estamos hablando con este término tenemos que convertirlo en algo operativo dentro de las organizaciones. El futuro del trabajo como vengo diciendo en este análisis tiene que gestarse con nuevas maneras de trabajar que conlleva que haya una mayor flexibilidad tanto a nivel organizativo como del propio trabajador.

Lo que aparece con todo esto es que la limitación vida profesional y personal será cada vez más confusa en el futuro. Que seamos capaces de inculcar esto y que los empleados asuman este compromiso será vital para que pueda llevarse a cabo la puesta funcionamiento del nuevo trabajo en las organizaciones.

Petición vs acción. ¿Qué tan desmesurada es el paso?

Aunque muchos CEOS creen que este cambio ocurre tarde o temprano, las existencias corporativas apuntan en otro sentido diferente. La mayoría de las organizaciones no están preparadas y no sienten certeza para poder confrontar este cambio sólo un 3 por ciento siente que ya trabaja en red.

Quiénes nos dedicamos a carrera profesional observamos un debate en los últimos tiempos entre las perspectivas que los propios trabajadores realizan de ésta y su vida personal con las condiciones del nuevo trabajo. Por una parte hablamos de ese deseo de trabajo en estas nuevas ideas de nuevo trabajo por ejemplo todos quieren implicarse en el cambio cultural y en pensar en como será el escenario del futuro laboral que les espera. Por otro lado, los trabajadores buscan cada vez más poder conciliar su vida personal y profesional. Aceptar un alto compromiso organizacional en el ambiente directivo o en la gerencia no es algo que traiga sino que mengúa.

Si los trabajadores no son capaces de encarar los efectos derivados, implantar este concepto resultaría dificilisimo. Ante todo esto las perpectivas iniciales pueden tener un efecto inverso si la victoria que se aguarda no se hace realidad o estamos sobrecargados o generando una insatisfacción continua en nuestros trabajadores.

Intervención para usarlo de forma habitual.

¿Por qué se ve tanta diferencia entre demanda y acción? ¿Existe escasez de voluntad o de competencia? Todavía seguimos con organizaciones muy jerarquizadas y un cambio hacia una estructura en red resulta sumamente complicada porque conlleva un gran cambio cultural y de liderazgo que además de apoyo del talento de los trabajadores necesita voluntad y que los líderes apoyen porque el nuevo término transmite mayor autonomía a los trabajadores en la toma de decisiones. Si queremos que este proceso de cambio tenga éxito tenemos que dar respuesta a las peticiones de comunicación solicitadas por los trabajadores, quitar aquellas advertencias sociales que puedan ser observadas por éstos.

Ante todo esto no me parece que esta lucha sea algo tan novedoso porque ya se discutía en el pasado. Siempre se nos ha dicho que los trabajadores son la base fundamental para que un cambio organizativo pueda ser llevado a cabo. Lo que quizás si sea novedoso es que ahora es que ahora tienen más responsabilidad y pueden autogobernarse en cuánto al cómo y al cuando se realiza el trabajo. Añadiendo la presión de la digitalización, el preguntar constantemente por eficacia y eficiencia, la presión constante del tiempo etc.

Además de lo que conlleva cualquier cambio en el procedimiento organizacional deben ser capaces de adaptarse a este requerimiento. Si no se es capaz corremos el riesgo de que se termine inmediatamente si los trabajadores están abrumados lo que mengua la insatisfacción y incrementamos el riesgo para la organización.

Como conclusión y en mi opinión deberíamos probar estos nuevos conceptos del trabajo en áreas organizacionales individuales con el fin de mejorar y añadir un valor a las organizaciones además de minimizar el riesgo y que tengamos mayor experiencia.